人力资源管理：理论与实务第七章

第七章绩效管理

一、绩效管理的概述
（一）为什么要做绩效管理？
绩效管理系统的目的通常由三个：战略目的、管理目的以及开发目的。

战略目的
企业组织通过绩效管理的系统来激励员工朝着组织目标方向工作。绩效管理是随着企业的经营战略、经营目标的变化而变化的。
管理目的
1、绩效管理主要承担着绩效考评的功能：大部分企业中都是员工晋升或降职、加薪或减薪、辞退或录用的依据，绩效管理在很大程度上是为了让不同工作表现的人得到不同的待遇，以激励员工更愿意朝着公司期待的目标结果工作，以及实现企业内部相对公平的一种办法。
2、绩效管理的目的主要是监管员工的工作，起到管理的目的：有的企业在初创的时候通常是没有绩效考核的，人多后，他们需要一个专门的部门或者专业人士，帮助监管每个人的工作。
开发目的
对雇员进一步的开发，以使他们能够更加有效地完成工作。

（二）如何判断一个绩效管理系统是好的？

战略一致性
指绩效管理系统引发与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效的程度。
效度
指绩效管理系统所评判出来的一个人的工作绩效的好坏是否反应一个人真实工作的好坏程度。程度越大，效度越高。
信度
指绩效衡量系统的一致性程度。（两个部门的评价标准不一样，事先必须统一标准。）
可接受性
1、HR设计的非常完美，效度和信度都不错，但由于太过复杂，需要花费很多时间对其评价，这样的系统不能称为好的绩效系统。
2、从公司的角度，觉得设计的绩效管理系统很合理、很完美，但是有些指标员工觉得不可能达到，不可接受。这个时候，这套系统的可行性也要大打折扣。
明确性
明确性是指绩效管理系统在多大程度上能够为雇员提供一种明确的指导，告诉他们公司对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些期望的要求。

（三）绩效的定义与性质
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。绩效的性质中值得强调的是它得多因性、多维性与动态性。

绩效的多因性
指绩效的优劣并不取决于单一因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。
绩效的多维性
指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。
绩效的动态性
员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。

（四）绩效考核的概念

从设计角度看绩效考核是一项系统工程，涉及公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
从执行的角度看绩效考核是收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。
从管理的角度有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。
从效果的角度看绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

（五）绩效考核的周期

绩效考核周期的概念
绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。通常包括月考、季度、半年、一年几种周期。
确定绩效考核周期的方法
1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。
2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应不同。
3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考虑到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。
绩效考核的内容
1、德——主要包括思想作风、职业道德等方面。
2、能——包括学识水平、工作能力和身体能力三个方面。
3、勤——指勤奋精神。它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。
4、绩——就是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。
绩效管理与绩效考评的区别
1、绩效考评是对员工个人或部门的绩效的评价，而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。
2、绩效考评是事后考评工作的结果，而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考评仅是绩效管理中的一个环节。
3、绩效考评侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。
4．绩效考评往往只出现在特定时期，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。

二、绩效管理的流程
1、绩效计划 2、绩效跟进 3、绩效考核 4、绩效反馈

三、绩效考核的方法

四、绩效考核的误差

考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解差异而造成的误差。
光环效应理解误差
当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这就是光环效应。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以个人为单位进行考评，这样可以有效地防止光环效应。
趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。
近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。
个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。
压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。
完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。
自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。
盲点误差
考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。
后继效应
后继效应亦称记录效应，即被考评人在上一个考评期内考评结果的记录，对考评人在本期内考评所产生的作用和影响。

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