杭州市中小企业服务中心联合本报举办了第二届杭州创业企业股权设计高峰论坛，浙江三道律师事务所主任，杭州市中小企业服务中心创业导师宋桂明通过对杭州地区股权交易案例的大数据分析，为大家解答了创业企业股权设计时可能遇到的问题和应对措施。在他看来，股权设计主要把握三个基本点(进入机制、议事规则和退出机制)、两个思路(大数据、资本行动)和一个中心(控制权)。

所有股权设计的落脚点都是“规则”

所有股权、架构设计的核心和落脚点都是两个字：规则。如果没有规则我们还能不能谈道德?谈不了。那么这个规则怎么架构?创业者在创业过程当中，怎么从感性的认识上提炼出我们理性的规则，这个也很有讲究。具体可以借鉴的地方就是，哪些股东已经“打架”了，为什么“打架”，“打架”之后怎么处理。

所以我们今天的主题就是把2015年度杭州地区所有的法律、法院与公司规则有关的案子全部拿出来分析，从数据当中来解读不同的股权架构。经过分类归纳，你会发现只要跟公司有关的纠纷，无外乎三个方面：进入机制、议事规则和退出机制。事实上，这三个方面占所有纠纷当中的80%左右。

把进入机制再细分，首先是出资纠纷，再就是股东资格确认。为什么要讲出资纠纷?有时候虽然我们在增资或者出资当中也签订了协议，但是你必须约定到款时间，以及如果不完成最终的处理方式。从去年的数据当中可以看出来，杭州地区股东的出资纠纷大概占了24%，所以这个问题十分值得关注。另一重点就是股东资格确认，把隐名股东跟显名股东的权利义务关系罗列清楚，这是进入价值。

第二个看议事规则，议事规则当中主要集中在股东知情权和公司决议两方面。知情权的设计有一个很重要的思路，就是要限制股东知情权的行使，因为知情权法律规定这个权利是非常大的，如果不做限制，实践当中会出很大问题。在知情权纠纷当中，涉及众筹的项目一定要设计。因为股东太多，意见太多，如果每个股东都要求行使知情权，则公司业务是没办法进行的。

再看退出机制。退出机制当中占比最高的就是股权转让纠纷，这主要来源于退出不通畅。占比第二的是公司的解散纠纷。

具体到杭州地区退出机制，股权转让纠纷的产生原因主要是合法性争议，也就是股权转让签的协议有问题，要么撤销，要么无效。此外，表示错误、未履行等都占有较高的比重。所以，股权转让当中合规性审查非常重要，此外，考察对方诚信度怎么样以及执行力等也十分关键。

股权设计必须提前预判资本的发展轨迹

解决了规则和机制的问题，还有两个思路值得关注：大数据和资本行动。

现在大量创业企业的目的是什么?为了以后进资本市场，你的估值多少、为什么要融资、投资人为什么要把钱投给你，都是因为你的项目运作好上市之后，投资方能够以一个比较好的价格退出。这种现状决定了现在大部分的创业企业都要走资本市场这条路。

我们来看资本市场的一个案例，江湖传说在宝能决定收购万科的部分股票的时候，宝能系的姚总组织深圳几十个顶尖的并购专家开了一个会，主要研究万科的公司章程。很多人不理解为什么，但细想很有道理。公司章程是属于公司的进入机制、议事规则和退出机制最重要的一个载体，所以要研究公司的股权架构，一般来说都要先看公司章程。

怎么看公司章程也很有讲究，对宝能来说，主要关注三点。第一，万科的股票有没有分AB股。众所周知，京东的投票权设置是一股可以提高到二十个投票权，如果万科的股权架构设计也是按照这种模式设计的，那么即使收购达到20%、30%可能也达不到一定的控制权。第二个问题就是万科的大部分董事是否由股东，而不是由创始人来提名的?能否中途更换任期未满的董事?第三个问题，万科是否有毒丸计划等，以防止恶意收购。(当一个公司一旦遇到恶意收购，尤其是当收购方占有的股份达到10%到20%的时候，公司为了保住自己的控股权，会大量低价增发新股。目的就是让收购方手中的股票占比下降，也就是摊薄股权，同时也增大了收购成本，目的就是让收购方无法达到控股的目标)

在分析了三个问题得到的答案之后，姚总最终决定收购。原因在于，首先，万科不存在AB股投票权的设计;其次，万科董事全部由股东提名，王石先生没有像阿里巴巴那样的创始人的董事提名权。股东可以中途随时更换任期未满的董事。再次，万科没有毒丸计划。

上述情况仅是网络披露的信息，为什么要讲万科并购的案例，因为这里涉及到资本的生命历程问题(投资、融资、并购、重组等)，如果公司要走资本市场，那么现在设计股权结构的时候就要考虑到未来可能的环节。所以我们做股权设计，要按照一整个发展轨迹来做，如果只解决投资，可能会给后期的经营带来不小的麻烦。

在考虑资本时，具体可以从哪些维度去论证呢，主要就是可行性、安全性和节约性。当然，不同的个案它的论证的侧重点是不一样的。在涉外问题上，比方我们之前有一个企业到美国的上市，对于这种方案的设计侧重点在安全性，那么国内的一些方案的设计侧重的是什么?节约性，因为这种情况下，他要综合考虑各种税收、执行成本等一系列问题。

控制权可以释放，但必须有配套规则

股权设计最终都是围绕控制权，很多人会觉得，在创业过程当中，企业如果连生存都解决不了，何谈控制权?在某种程度上我是同意的，也就是说，如果企业目前没有资金，再不融资就面临解散，可以考虑释放一部分的控制权，但是控制权一定是股权设计或者融资过程当中一定要考虑到的。比方说，创始团队的控制权降到50%以下也可以，但是这个下降一定要有配套的规则来匹配的，否则对创始团队就比较被动了。

打个比方，如果一家公司实际控制人占51%，其它股东占34%，还有管理层占15%，那么毫无疑问我是有控制权的。但为了引进投资人，从节约的角度考虑，这个结构也可以做一些调整，比方我把实际控制人51%下调至16%，另35%由该实际控制人控制的法人股东持股，他就可以用少量的股权来撬动整个公司的控制权。当然这只是一个思路，我想强调的是，融资的过程中，释放控制权也是有技术可以安排的。

不过，撇去控制权不谈，创业企业也可以通过股权激励来实现对公司的“软控制”。比如培养员工的主人翁、合伙人精神，现在很多的股权激励方案纯粹是打发创业者和员工，股权对员工形成不了效果，直觉上会让人觉得是个“坑”。所以首先要给员工做文化等各方面的沟通，或者企业的文化教育，让他感觉到自己是以一个合伙人的角色来做股权激励的。

很多股东在释放股权比例的时候会存在舍不得，或者无法控制量的问题，我觉得，这个时候，大家可以问问自己，是按照合伙人的标准还是按照纯粹打工的标准，因为不同的标准股权设计，其所带来的效果也是很不一样的。

其次是公平。我认为任何一个社会的一个形态，如果缺乏了公平，那它的发展就形成不了文明的高度。股权激励也一样，你在设计股权激励规则当中如果让激励对象感受不到股权激励的公平性，你这个股权激励还是无意义的。此外，实际操作中，股权激励跟创始合伙人也有很大同，不像创始人，只要大家意见一致，利益可以让一点。但是做股权激励，只要有一方在某个环节中没有被公平对待，整个制度在执行过程中就会出现极大的问题。

最后，非常重要的一点是结果，我们也称之为狼性。试想，企业做股权激励的目的是什么?是为了极大地调动员工的积极性，为企业创造更多的价值，所以任何不以结果为导向的股权激励都是无法落地的。把这三个方面做好，哪怕股权激励中存在一点点的小问题，我觉得这个股权激励也是成功的。
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