医院绩效考核和奖金分配方案

1 总则
1.1 总体目标  激励提高诊疗效率；  激励提高成本控制水平；  改善医疗服务质量，提高患者满意度；  鼓励开展新技术新项目，向高风险、高责任、高技术、高贡献岗位倾斜；  压缩药占比，保持合理次均费用，符合医保及医院评审要求；  建立效率优先、公平透明、标准客观的绩效考核机制。
1.2 设计原则
在绩效项目建设中，根据医院管理现状的基础上，进行全面、客观的分析与调研，对医院绩效管理体系进行设计，建立适合医院发展的绩效考核与分配方案。在绩效方案设计、项目建设中，遵循以下原则：  坚持公益性原则
以国家和市医改文件为依据，控制医疗费用增长、提高医务人员待遇、调动医务人员积极性、调整医院收入结构。  实行绩效预算总额控制确保绩效总额在医院奖金预算总额控制范围内，不会有超支状况。  实行医护分开，核算到主诊组、人。  合理分配薪酬比例对不同专业人员(医、技、护、行政后勤)的薪酬比例进行合理化，由绩效改革委员会讨论通过，保证绩效在医院各类人员中合理分配。  分类管理，按劳分配
根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核。区分医师、护理、技师等不同岗位，针对不同岗位，合理设置差距，真正体现各岗位的价值贡献。  以最终目的为指导方向
绩效考核指标以工作量、成本效益、医疗质量、费用控制、群众满意度等为主，重点降低药品比例、提高医疗质量和医疗安全。  主客观指标相结合
充分利用医院现有业务系统数据，把复杂、模糊的主观评价转化为客观、量化、透明的可视化信息，最大程度满足对医院质量、效益、工作业绩的评价。
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 制定科室二次分配指导方案
包括工作量、质量、主管评价、考勤、能级等多个维度，发挥科主任对科室内部管理的作用。  坚持个人绩效工资与个人业绩或岗位挂钩的二次分配原则
不与药品和开单检查挂钩的原则，通过激励措施调整医院收入结构，降低药品、检查占收入的比重，提高手术、治疗收入占收入的比重。
1.3 科室划分科室按职系分为医疗、护理、医技、行政后勤四大系列，各系列科室如下表：
 医疗科室
序号科室名称序号科室名称
1 中医(康复医学)科 16 普通外科
2 产科 17 泌尿外科
3 儿科 18 消化内科
4 内分泌科 19 皮肤科
5 口腔科 20 眼科
6 呼吸一科 21 神经内科
7 呼吸二科 22 神经外科
8 妇乳头颈肿瘤 23 耳鼻喉科
9 妇科 24 肾病、风湿病科
10 心内科 25 胸心外科
11 心理科 26 骨科
12 急诊内科 27 肿瘤内科
13 急诊外科 28 血液内科
14 感染科 29 重症医学科
15 新生儿科 30 麻醉科
 护理单元
序号科室名称序号科室名称
1 重症医学病区 11 产科病区
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2 新生儿科病区 12 肿瘤病区
3 儿科病区 13 骨科病区
4 神经外科病区 14 普外病区
5 心血管内科病区 15 泌尿外科病区
6 神经内科病区 16 妇科病区
7 呼吸病区 17 消化内科病区
8 感染科病区 18 康复医学病区
9 胸心外科病区 19 五官科病区
10 肾脏血液科病区 20 内分泌科病区
 医技科室
序号科室名称序号科室名称
1 超声室 6 放射科
2 脑电室 7 病理科
3 心电室 8 内窥镜室
4 生殖遗传科 9 药剂科
5 检验科 10 制剂室
 行政后勤及其他
序号科室名称序号科室名称
1 办公室 13 人事科
2 保卫科 14 审计科
3 财务科 15 医务科
4 感染管理科 16 健康体检科
5 工会 17 总务科
6 护理部 18 120 调度
7 科教科 19 120 司机
8 门诊部 20 病案统计室
9 医疗设备科 21 出入院处
10 党委办公室 22 收费处
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11 经济信息管理办公室 23 电工班
12 信息管理科 24 设备维修组
2 绩效实现方案
2.1 奖金预算总额
医院绩效分配总额应在全院经费支出总额内核定，考虑到历史绩效水平，根据医院发展情况，对全院绩效总额进行合理测算，严格控制人员经费支出占医院业务支出的比例，以接近运营良好且稳定的医院水平。经测算后建议医院当前阶段绩效总预算，即各月绩效总额占各月非药品收入比例*%，医院根据当月运行的情况进行适当调整，确定最终比例。
绩效管理中奖金分配，可利用奖金将以前一年为基期数来计算，全院可利用奖金以绩效费率为基础，费率以上年全院奖金计算出占总收入的百分比(全院奖金数/全院总收入)100%为准，以不低于原来的费率为原则，参考他院情况及中央对奖金的规定，决定医院日后可利用奖金费率。
2.2 各职系绩效比例
由于医院四类人员含医疗、医技、护理及行政后勤原来在评核薪资的分配上不一定符合医院的薪酬期望比例，因此，由院绩效改革委员会先订出医院四类人员薪资的合理比率，将基期奖金先合理至四类人员。合理考虑各类人员的人员数、工作负荷率及风险系数，合理设置差距，真正体现各岗位的价值贡献，向高风险、高责任、高技术、高贡献岗位倾斜。绩效奖金方案医疗：医技：护理：行政后勤绩效比例参考 10：8：7.5：6（医、技、护平均 70%）。根据每个部门管理人员人数，核算出剔除管理人员后四大部门的合理化可利用绩效工资。各科室绩效依照不同科室的工作负荷、风险系数、年资、时间单价等因素，结合人数将绩效合理化到各个科室。各系列绩效浮动工资=总预算绩效工资/(医疗比例*核算人数+医技*核算人数+护理* 核算人数+行后*核算人数)*（某类别比例*核算人数）
2.3 科室绩效奖金
医护技各绩效单元的奖金由四部分组成，以工作量为主的工作绩效奖金，结合成本控制核算科室绩效，然后乘以质量得分，乘以医院为目标分解至各绩效单元的量化指针 (KPI)达标率，得到各绩效单元绩效奖金。行政后勤根据医院平均奖、各岗位职责分工结合日常 KPI 达标情况进行核算。计算公式为：
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绩效单元奖金=RBRVS 总点数*绩效单价质量得分KPI 达标率行政后勤奖金=医院平均奖*本科室岗位贡献系数和*KPI 得分其中：（1）RBRVS 总点数=Σ研判项目数*研判点数+∑执行项目数*执行点数
2.4 RBRVS 绩效核算工作量绩效以 RBRVS 为基础，RBRVS 系美国哈佛大学萧庆伦教授制定的医师给付系统，综合考虑医师执行医疗项目所耗费脑力、体力、职业投入及买保险的风险，将医院九千多项医疗项目对应到 RBRVS 项目上，并给予适当点数，统计往后的工作绩效。医师部分将门诊工作量直接计算到人，临床住院科室以科为单位进行计算。促进医院期望发展的、高技术含量及高频率的核心项目、亚专科发展项目及病种结构合理化。 RBRVS 的设计原则为必须是医师亲自操作的项目、风险及技术含量高的项目、单位工作量耗费人力价值多的项目，绩效费率高；医师只判读不亲自操作的项目，绩效费率低；药品、材料、血液项目不计算绩效。
2.4.1 医师系列绩效核算
为提升医师工作积极性，提高科室整体医疗技术水平，凸显技术难度高、风险水平大的治疗项目的价值，鼓励多劳多得，内科系、外科系急诊、麻醉科采用 RBRVS 制（通过比较医生服务中投入的各类资源要素、成本的高低计算每次服务的值，并结合服务量和服务费用总预算，计算每项诊疗服务项目的劳务费。（1）项目点数确定各科室通过对照医院收费项目表，参考 RBRVS 字典，自行查找出本科室项目的点数；查找不到的项目，参考已找出的相近项目（技术难度、风险水平）设定点数。利用国家制定的医疗收费项目附带的技术难度、风险程度、时间消耗、人力消耗来作为参考，不同科室的相同项目的点数调整成一致，最终确定各个绩效单元中各项目的 RBRVS 点数。或者根据 HIS 中的诊疗项目价格进行测算，再根据医院每项诊疗项目的开展情况、技术难度及风险实际情况，对本院诊疗项目进行调整，使每项诊疗项目点数符合医务人员的劳务加上，最后由绩效委员会审核通过。诊疗项目点数表参数样式如下，详见附件。
项目类型类型名称项目编码项目名称项目点数
1102 诊查 5506 知名专家门诊 0.585 1102 诊查 5507 普通门诊诊查费 0.12 1102 诊查 5509 专家门诊诊查费 0.24 1102 诊查 5511 疑难病门诊诊查费 1.2 1201 护理 5570 特级护理 3 1201 护理 5572 Ⅰ级护理 2.7 1201 护理 5574 Ⅱ级护理 1.5
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1201 护理 5576 Ⅲ级护理 0.6 1202 抢救 5594 大抢救 2.5 1202 抢救 5596 中抢救 1.875 1202 抢救 5598 小抢救 1.25 1202 抢救 17063 危重病人抢救 5 1204 注射 5607 肌肉注射 0.12 1204 注射 5609 静脉注射 0.14 1204 注射 5610 静脉采血 0.1496 1204 注射 5612 心内注射 0.4 1204 注射 5614 皮下输液 0.1 1204 注射 5616 静脉输液 0.1496 1204 注射 5620 小儿头皮静脉 0.42 1206 换药 5633 特大换药 0.7126 1206 换药 5634 大换药 0.3054 1206 换药 5635 中换药 0.1527 1206 换药 5636 小换药 0.1018 1207 雾化吸入 5637 雾化吸入 0.1213 2101 X 线检查 5676 普通透视 0.38 2101 X 线检查 5678 食管钡餐透视 0.53 2101 X 线检查 5682 C 型臂术中透视 0.1451 2101 X 线检查 5785 膀胱造影 0.32 2103 CT 扫描 16270 CT 平扫(CTA) 2.17 3105 口腔颌面 17554 简单拥挤拔牙病例 11.4057 3105 口腔颌面 17555 骨性安氏 III 类错拔牙病例 11.4057 3105 口腔颌面 17556 局部牙周炎的正畸治疗 3.4217 3105 口腔颌面 17557 局部牙周炎的正畸治疗 3.4217 3105 口腔颌面 17558 由咬合因素引起的牙合创伤 17.1086 3105 口腔颌面 17559 用活动矫治器或固定矫治器治疗 3.4217 3105 口腔颌面 17560 单侧牙槽突裂 13.6868 3105 口腔颌面 17561 无骨骼畸形和面部畸形 26.2332 3105 口腔颌面 17562 腭托使用的正畸治疗 11.4057 5004 化验 16250 前列腺特异性抗原 1.11 5004 化验 16296 骨髓培养 1.11 5004 化验 16318 尿常规 0.37 5004 化验 16340 病毒八项 1.8037 5017 B 超检查 5890 单脏器 B 超检查 0.118 5017 B 超检查 5892 B 超常规检查 0.59 5017 B 超检查 5910 彩色多普勒超声常规检查 1.475 5017 B 超检查 5912 浅表器官彩色多普勒超声检查 1.12 5017 B 超检查 5914 颅内段血管彩色多普勒超声 1 5017 B 超检查 5915 球后全部血管彩色多普勒超声 1.55 3303 内分泌手术 8939 甲状腺癌扩大根治术 33.1764 3304 角膜手术 9113 麦粒肿切除术 1.39 3308 心血管手术 10791 三尖瓣置换术 50.59 3308 心血管手术 10803 主动脉瓣置换术 83.2038 3308 心血管手术 10809 肺动脉瓣置换术 42.27 3308 心血管手术 10812 肺动脉瓣狭窄矫治术 22.83
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3308 心血管手术 10815 小切口瓣膜置换术 50.75 3308 心血管手术 10818 双瓣置换术 125.1188 3308 心血管手术 11217 心脏移植术 89.08 3310 消化手术 11614 贲门癌切除术 89.486 3310 消化手术 11617 贲门癌扩大根治术 82.91 3310 消化手术 11962 移植肝切除术+再移植术 130.8637 （2） RBRVS 单价测算根据历史年度（连续 12 个月以上）每个职系的绩效实际发放奖金及历史年度的 RBRVS 总点数，测算每个职系的绩效单价。单价=基期科室总奖金/基期科室总点数。例如，2016 年度内科系实际发放奖金=2000 万元，RBRVS 总点数=Σ研判项目数量 *研判点数+∑执行项目数量*执行点数=3913894.62。绩效单价=20,000,000/3,913,894.62=5.11

（3）内科工作量绩效

例如，儿科：
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1）总项目点数根据Σ研判项目数量*研判点数+∑执行项目数量*执行点数公式，系统自动计算出儿科总项目点数=2012.83 2）工作量单价根据基期测算，内科绩效单价=5.11 3）门诊工作量与住院工作量按照工作量折合，工作量折合比例为 1:1.5，住院工作量中手术人次、出科人次、占床日数比为：13.5：15:1.3。 2017 年 07 月，儿科门诊人次 3840、出科人次 187、占床日数 1047，按照内科工作量绩效核算公式，儿科工作量绩效=（2012.83+3840*1+（187*15+1047*1.3）*1.5） *5.11=61874.12 （4）外科工作量绩效

例如，普外肝胆科： 1）总项目点数根据Σ研判项目数量*研判点数+∑执行项目数量*执行点数公式，系统自动计算出儿科总项目点数=2206.09 2）工作量单价根据基期测算，内科绩效单价=8.1。 2017 年 07 月，普外肝胆科按照外科工作量绩效核算公式，工作量绩效 =2206.09*8.1=17869.329
2.4.2 护理系列绩效核算
护理评核薪资将先依医院对临床及非临床护理设定的合理薪酬比例，来分配至临床与非临床，目的在纠正医院护理人员趋向非临床单位工作的行为，在初始就将临床的评核薪资提高，正确反映多劳多得，临床类部分将以护理病床日数来反映工作量，但为能体现不同单位护理投入的差异，我们以护理时数来调整不同的投入，首先依去年合理的评核薪资计算护理的时数单价，在依单价计算临床护理的奖金，护理时数将以工作负荷率来计算，此类计算可以解决医院护理项目无标准衡量时间的问题。非临床护理部分将考虑工作负荷、风险系数，以绩效单价或用人费率制来计算。
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护理人员依据其工作性质和内容分为病区护理和非病区护理。病区护理指在病房的护理工作，除病区护理以外的护理工作都称为非病区护理。（1）护理时数法绩效
一般病区护理人员以病区床日数作为工作量指标。由于各病区的病种不同，护理人员每床日需花费的护理时数是不同的。每时数的护理单价是全院各病区一致，无科室差异。计算公式：病区护理工作量绩效=病床日数*护理时数*时数单价*KPI 考核病区护理绩效=病区护理工作量绩效*KPI 考核

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