西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷

类别：

网教

2019

年

6

月

课程名称【编号】

：

人力资源开发与管理

【

9076

】

A

卷

大作业

满分：

100

分

一、简答题(本大题共

2

小题，选做

1

题，共

36

分)

1

、简述人力资源培训的含义、原则及形式。

2

、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。

二、论述题(本题共

24

分)

1

、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。

三、案例分析题(本大题共

2

小题，每题

20

分，共

40

分)

1

、

案例一：

某国有企业在

IT

产业高速发展的

2005

年前后提出了在

5

到

10

年时间内发展成为业

界第一，

快速做大做强的战略构想，

因此大规模地招聘人才，

员工总数由

2004

年的

2500

人急速扩大为

2011

年的

5500

人。但是随着全球

IT

泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余

情况比较严重。

一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，

另一方面职业化的经营管理人才和高级

技工却严重不足。

尽管

2012

年以来

IT

产业开始复苏，

发展前景普遍看好，

但是如何做好本企业的人力

资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。

问题：

(

1

)解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？

(

2

)简要说明制定人力资源规划的主要步骤。

(

3

)简述人力资源需求预测常用的方法。

2

、

案例二：

李明是宏达水泥厂的供应科科长，

厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，

为人热情，

尤其

对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。

前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：

“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’

平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出

5

％当奖金，

这

5

％是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去

确定，要体现‘多劳多得’原则，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，

‘巧妇难

为无米之炊’

呀！

总共就那么一点点，

还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，

有啥好计较的？可要是

一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是

咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’

。

”

最近，

李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。

他说：

“改革科室奖金制度，

我琢磨好久了，

可就是想不出啥好点子来。

直到上个月，

厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。

有

一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。

”

“教授讲美国有位学者，

提出一个新见解，

说是企业对职工的管理，

不能太依靠高工资和奖金，

那

叫啥保健因素。

又说：

钱并不能真正调动人的积极性。

你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，

这回倒说

起钱不那么灵了。这倒要留心听听。

”

“他说，

能影响人积极性的因素很多，

按其重要性，

他列出了一长串单子。

我记不太准了，

好像是，

最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；

要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，

别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么

表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条

我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。

”

“你想想，

钱是无关紧要的！

闻所未闻，

乍一听都不敢相信。

可是我细想想，

觉得这话是有道理的，

所有那些因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗

?

我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效

的法宝呢。

”

“那教授还说，

这理论也有人批评，

说那位学者研究的对象全是工程师、

会计师、

医生这类高级知

识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。

”

“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那

科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还

能动脑筋。于是我把他找来谈话。

”

“别忘了我如今学过点现代管理理论了。

我于是先强调了他这一年的贡献，

特别表扬了他的成就，

还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，

责任更重，

也更有挑战性……瞧，

学来的新词儿，

马上用

上啦。

我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，

最后才谈到这最不要紧的年终奖金。

我说，

这回

年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。

”

“可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：

‘什么？就给我那一点？说了那一大堆好

话，

到头来我就值那么一点？得啦，

您那套好听的请收回去送给别人吧，

我不稀罕。

表扬又不能当饭吃！

’

”

“这是怎么一回事

?

美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用

了呢

?

把我搞糊涂了。

”

问题：

(

1

)试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论？该理论内涵是什么？论述该理论并分析

李科长在运用该理论的过程中存在哪些问题？

(

2

)根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“宏达水泥厂”的奖金激励问题？