演变模型

阅读吉姆·怀特赫斯特（Jim Whitehurst）的《开放组织》（Open The Organization） ，您可以听到领导者在执行任务时的声音。 Whitehurst实现了个人化的转变，成为Red Hat的首席执行官，他记录了他过去几年的领导之旅，他越来越相信他遇到的“开放组织模式”（然后与其他Red Hatters进一步发展）有潜力成为“新的管理范例”。 该书进一步指出，将领导者重新定义为“参与和促进内部和外部的参与性社区”，已帮助Red Hat更好地实现了速度，敏捷性和创新的所有重要绩效要求，而且开放模式也可以适用于其他组织。 -使它们类似地实现更高的性能。 该卷中的文章以及对“运动建筑”网站Opensource.com的贡献不断增加，反映了许多其他从业者对进一步探索“开放组织”实践的热情和兴趣。

传统，进步和主要挑战

但是，就像任何上升的趋势一样，这一警告可能会受益于一些警告。 翻阅过去三十年来的大多数管理书籍，您会发现类似于现在围绕开放组织的叙述。 他们倾向于采取这种一般形式：“当今世界正面临着前所未有的变化。形势要求明智的领导者通过追求组织，实践或策略的新革命来领先于潮流。让我来描述一下亲身体验新方法，并提供一些如何加入这场革命的建议，我还可以提供一些示例性案例，以帮助鼓励您，亲爱的读者，也要尝试一下。”

将开放式组织视作这个熟悉的管理研究故事的另一个版本似乎很容易。 但是我们不应该太愤世嫉俗。 毕竟，“新的和更好的工作方式”的标准阐述对应着人类实际进步的程度。 但是，与此同时，我们应该提出一些困难的问题来挑战故事的任何新版本。 具体来说：开放式管理真的是新事物并且改变了游戏规则，还是只是穿着不同衣服打扮的昨天的“革命”？ 它的“解决方案”是一次性解决方案，还是真的适用于各种业务挑战？ 所推荐的方法是否确实会带来有效性和绩效的飞跃-足以证明采用该方法的合理性，以及（不可避免地）改变（目前是非开放式）公司的业务方式的成本和痛苦？

“开放”有多新？

至于第一个问题“这真的是新东西吗？”，在过去多年的研究和最佳实践处方中，到处都有许多开放的组织构想。 彼得·德鲁克（Peter Drucker）和其他人在1980年代首次提出的“知识革命”开始朝着更扁平，更授权的组织，更民主的进程（尤其是服务公司）和更具包容性的决策迈进。 高性能团队和跨部门协作的价值的“发现”已从1980年代和90年代的反分层创新发展为大多数一流组织中越来越普遍的惯例。

同样，在同一时期发起的“开放书本管理”杰克·斯塔克已经越来越接受在工作场所更大的参与性透明度。 WL Gore等其他先驱组织的自治计划已经证明了精英管理如何产生更高的参与度和更好的运营结果。 正如Jason Baker在本卷中的文章所指出的那样，许多开放管理原则实际上可以在19世纪合作组织的章程中找到。 而且，正如吉姆·柯林斯（Jim Collins）和其他人多年的能力所证明的那样，员工敬业度和激情在将“优秀”组织与“仅优秀”组织区分开来的力量。

所有这些，仅仅是因为某些创意已经存在了一段时间并不意味着它们应该被丢弃或打折。 Whitehurst慷慨地承认许多开放组织框架背后的传统，并且不要求对其各种原理进行“首次”发明。 而且，当然，开放管理本身就是开源软件运动的后代，像Red Hat这样的公司都在此运动。

适应性相关

怀特赫斯特的书所暗示的，也许是新的东西，是各种原理的结合，以及它们看起来适应性强的关联性，这是一个实践和思考的连贯习惯，在一个如今甚至与十年前的运营环境都不同的世界中：更多-比以往任何时候都更具竞争性，比以往任何时候都在网络中相互连接的方式，以及比以往任何时候都更加重视寻求协作的专业数字化本地人才，他们希望自己的工作和决定具有更大的自主权和责任感。

毫不奇怪，传统组织的寿命及其领导者的任职期正在缩短。 在加速创意破坏的尘埃中，几乎每星期都有新的商业模式在兴起，其中大多数以某种形式或其他方式指向或什至接受开放式管理的想法：“众包”并通过其创造价值的企业开放社区（例如，Github，Kickstarter，Wikipedia，Top Coder等）； 像Task Rabbit，Uber等平台公司，这些公司是由网络，有才能的企业家或志愿者组成的市场或社区； 与客户共同创造产品的产品公司（例如，像Threadless这样的网络公司，现在也包括许多财富500强公司），都利用了跨界的激情和协作； 在包容性决策和自治原则上蓬勃发展的合作伙伴生态系统（例如，教育，环保主义）。 如今，许多公司和其他企业在蓬勃发展的过程中并没有真正地“开放”，但变革日新月异，任何看起来能够提供更快的速度，创新和更高水平的顶尖人才的新模式都必须认真权衡其潜力。新的“最佳做法”。

应用和性能前沿

就是说，在某种程度上，这种开放式管理范式是真的是新的，新组装的还是刚适应于新的操作环境，这仅仅是一个学术问题。 我自己的猜测是“这三者的某种结合”。 然而，更重要的是上面提出的第二个和第三个问题：这种方法是否能在我们整个社会和经济中的广泛应用和工作中推动更好的性能？

在这里，怀特赫斯特的书和该卷的散文显示出积极答案的希望迹象，但是（适当地）确定性和细节比完全开发的新管理系统所需的要少。 开放组织引用了其他一些成功进行“开放”工作的组织，下面的几篇文章（例如Fielkow，Branon，Hilliger，Watkins的文章）阐明了一些或一些开放原则正在发生变化，以使红帽之外的企业更好地开展工作。 其他文章（例如Hibbets，Savage和Wike Huger的文章）对Red Hat自身的开放式实践进行了更详尽的讨论。 但是，仍然有必要在Red Hat以及更多非软件示例中进行更加规范和扩展的分析。

作为一项运动，开放式管理正在赢得拥护者，在从业人员中产生热情，并为在许多领域中更智能，更敏捷的工作指明了道路。 但是，它还没有实现那种清晰的表述和可复制的配方，该配方可以科学地证明上一代的层次结构业务组织已经建立的那种被认可的价值。 是的，每个人都知道，在我们这个新的网络世界中，阿尔弗雷德·钱德勒（Alfred Chandler）式的指挥与控制方式正在变得越来越不有效，但陪审团仍在争论开放式管理是否将有一天成为其广为接受的继任者，从而获得持久和毫无疑问的地位。

但是，无论是吉姆·怀特赫斯特的书还是这卷论文都没有做出这样的断言。 开放管理运动的集体主张仍然适当适度-本质上是：“在我们所知道的各种情况下，这似乎确实有效，并且似乎非常适合组织必须采用的新工作方式。但是还有很多事情需要学习。” 这项运动的最大优点之一是忠实于自己的原则，即进步是渐进的，人们（而不是任何单一或有限的专家）将塑造“更好的工作方式”的精神和实践。 ”。 随着时间的推移，更好的做法将变得更加清晰，但没有预定的路径或必要的最终目标。 怀特赫斯特（Whitehurst）真诚地承认，尽管红帽开发的方法取得了成功，但他也遇到了很多边干边学的失败经验，并且据他所知，开放式管理仍然是“一项正在进行的工作”。

因此这卷。 随后的论文的集​​体精神始终是寻求进步的探险家和修补匠的集体精神，而不是狂热分子或专制主义者宣讲最后的讲道。 正如布莱恩·贝伦斯豪森（Bryan Behrenshausen）的文章提醒我们的那样，开放式管理站在引发互联网本身的哲学的肩膀上：“一切都要求发表评论。” 开放式管理运动的下一个成功视野将是开发更多的案例示例和绩效机制分析，而且还将对下一轮问题进行更详细的综合，这些问题将由积极的和可能的从业者探索。

考虑到这一议程和希望，现在请继续阅读 。

（本文显示为 《开放组织领域指南》 的前言 。 立即下载该指南的免费副本 。）

翻译自: https://opensource.com/open-organization/16/1/evolution-open-organization

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