我们老板制定绩效考核时，说要在一年内将2000万的销售额翻10倍，做到2个亿，可老板的绩效考核让全公司怨声载道，不得人心，甚至同事们差点就罢工了，而最终结果，老板的绩效考核也是不了了之，无法执行。后来听实情的同事说:“老板是参加一个学习班后，照葫芦画瓢，学回来的绩效考核办法，根本就没有结合我们公司的实际情况来制定绩效考核。”

我们老板虽然学历不高，但是拥有远大的理想，而且他平时经常会参加一些管理培训班，来提高自己的管理能力，因为老板年纪和我们同事都比较相仿，所以公司员工跟老板的关系也比较亲近。

可年初，老板突然把公司所有的管理层召集到一起开会，首先老板说:“我们今年的工作目标，要在一年之内将我们2000万的销售额翻10倍，做到2个亿的销售额。”

然后老板看着大家惊讶的神情，顿了顿又说:“为了迎合我们公司的销售额目标，从今天开始，咱们公司要开始实行绩效管理制度，管理层的每一位管理者，都要领好自己的工作目标，然后跟着人资的同事，一起规划出部门每一个岗位，每一个员工的绩效考核目标。”

其实，公司管理层对于老板要做绩效考核的想法是表示赞同的，但经过几轮绩效考核标准的制定和修改下来，部门经理都觉得老板的绩效考核根本不靠谱。

最关键的业绩部门，都背上了非常重的业绩考核指标，而且就连其他的辅助部门，绩效考核目标也跟业绩有关，最关键的是每一项的绩效考核指标都跟工资挂钩，每一件工作如果没有达到绩效考核标准，就要扣分，扣工资，这让公司的全体员工都怨声载道。

可是老板态度却非常强硬，老板告诉同事们，他早就想到了，要执行绩效考核肯定会迎来公司全体员工的阻力，不过，为了实现公司的业绩目标，带领全体员工赚钱致富，他就必须坚持下去，把绩效考核坚持到底。

公司管理层多次劝阻老板，他都都没有听，还是一意孤行，最后爆发了连老板都没有想到的结果。

绩效考核的第一个月，原本工资能赚到5000块钱的同事，在参与绩效考核后，工资只能赚到3000多块钱，公司所有员工的工资水平集体下降，这让同事们都感到非常不满，而且同事们都提出了罢工的想法。

当同事们要罢工的事，传到老板耳朵里的时候，老板才真正意识到了自己的错误，最后老板放弃了这次绩效考核，也把同事们的工资按照原来的工资水平进行了补发，这才化解了这次公司里的危机。

不过，我们老板并没有放弃，他觉得绩效考核还是要做，但肯定不是像这次随意的制定绩效考核标准，老板认为想要让营业额翻10倍，就必须要有相对应的绩效考核指标来督促大家完成工作，所以他将会继续思考，该如何制定合理的绩效考核标准。

结合我们老板制定绩效考核的情况来分析，我认为绩效考核不得人心的原因，有以下6点:

第一、绩效考核是老板听来的，企业为了考核而考核，完全不知道绩效考核的意义，所以不得人心

很多公司的绩效考核其实是老板听来的，要么是老板看到其他公司在做绩效考核，自己的公司就也要做绩效考核；要么就是跟我们老板一样，参加了一个管理培训班之后，就照葫芦画瓢的开始了绩效考核。

这样的老板一般都是直接把学来的东西照搬到自己的公司，在制定绩效考核的时候，缺少深度思考，没有结合自己企业的实际情况，来制定绩效考核标准，所以就非常不得人心，就会遭到公司员工的集体反对。

第二、企业管理者在制定绩效考核的时候，只考虑到企业的利益，没有考虑到员工的利益，所以不得人心

就像我们老板在制定绩效考核的时候一样，老板只考虑到公司的销售额要翻10倍，从2000万销售额变成2个亿的销售额，却没考虑到员工在完成绩效考核的结果后，是否会有收入的提升。

老板只考虑到了公司的利益，公司的销售额增长，可老板忽略了公司是由员工组成的，而员工来到公司工作最重要的目标就是赚钱，员工应该随着公司的壮大，一起成长，一起增加收入，这样员工才会尽全力工作，尽全力完成绩效考核。

也只有这样，员工才会认为公司的绩效考核与自己有关，完成绩效考核也是自己获益。

第三、企业文化导致，员工一犯错就罚款，公司将绩效考核完全跟工资挂钩，所以不得人心

很多企业会在自己的规章制度里增加罚款的这一项规定，迟到要罚款、工作时间吃零食要罚款、办公室卫生不合格要罚款，除此以外还有各种各样的罚款规定。

员工对公司的罚款规定内心已经非常抵触，然后公司又将绩效考核完全跟工资挂钩，只要完不成绩效考核就要扣很多的工资，这样的绩效考核就是不得人心的。

绩效考核的目的是促进公司整体员工共同进步，共同完成工作指标，达成公司的业绩标准，可当绩效考核完全与工资挂钩的时候，这种绩效考核在员工眼里就像是老板变相克扣员工工资的一种方法，完全失去了绩效考核的意义。

第四、绩效考核制定的考核目标不合理，所以不得人心

绩效考核目标的制定也是非常重要的，当目标与实际偏离过大的时候，员工会认为绩效考核的目标无法完成，所以就觉得完全没有考核的意义。

绩效考核的目标要根据上个月、上个季度、上个年度完成了工作指标为依据，再结合员工的工作饱和度，以及企业的实际情况来制定绩效考核的目标，并且绩效考核的目标要遵循循序渐进的原则，绩效考核的目标可以超出企业的预估业绩目标，但不能超出太多。

用一个场景来形容绩效考核目标的制定:“绩效考核的目标应该是员工使劲蹦起来，只差一点点就能触碰到的目标。”

绩效考核的目标绩效，让员工能够看到完成的希望，又能激起员工奋斗的劲头，这才是合理的绩效考核。

第五、绩效考核只关注考核目标，而忽略了员工要完成考核目标的条件，所以不得人心

企业做绩效考核也不能只关注考核的目标，还要想到员工如何完成绩效考核的目标。

管理学中对于企业员工管理，最重要的3点就是员工的责、权、利，责就是员工的岗位责任，相当于绩效考核的目标；全就是员工的工作权限，想让员工完成相应的绩效考核目标，就要给员工配备相应的工作权限，这样员工才能放手大胆去做，而且还能提高企业运营的效率；利就是员工的收入，绩效考核完成的程度，与员工收入合理的关联起来，会让绩效考核的结果有指数级的提升。

在制定绩效考核目标的时候，忽略了员工完成目标需要配备的权限，忽略了员工相应的收入，就会让企业的绩效考核不得人心。

第六、一套绩效考核标准用很多年，不知道根据经营情况变化，所以不得人心

有的企业在做绩效考核的时候，想要一步到位，就像我们老板一样，刚刚完成了2000万的销售额，就直接做了一套2个亿销售额的绩效考核目标，这是完全不可取的，而且也不得人心。

绩效考核的目标，需要根据企业所处的市场环境，进行不断的变化和优化，想一套绩效考核的指标，用很多年，这是不现实的。

一套绩效考核的标准用很多年，肯定会偏离企业经营的实际需求，和员工的实际情况，如果企业不根据市场情况，对绩效考核进行调整，那么绩效考核的指标肯定会不得人心。

写在最后:

绩效考核不得人心的根本原因就是偏离了实际，要么是绩效考核目标定得太高；要么是绩效考核，严重影响了员工的工资收入；要么是只有绩效考核目标，而没有给员工配备相应的执行权利；要么就是没有对绩效考核的目标进行不断的优化。

对于想要做一套合理的绩效考核标准，我有以下4点建议:

第一、制定目标一定要合理，要让员工能够看到绩效考核指标可以完成的可能性。

第二、绩效考核指标制定完成后，一定要进行绩效面谈，只有企业和员工双方都认同的绩效考核，这才是合理的绩效考核。

第三、每一个岗位可以制定2种到3种绩效考核标准，然后对应相应的薪资标准，这样可以让员工来选择，员工想成为什么样的人，想拿到什么样的工资，就挑选相应的绩效考核标准，这样绩效考核更容易被员工所接受。

第四、制定绩效考核指标的同时，一定要制定好相应的培训方案，作为企业的管理者，应该可以制定绩效考核目标，也可以对员工进行有效的辅导培训，这样更能促进绩效考核指标的执行和完成。

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