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干货试读

你的校招门户为啥没吸引力？

你的公司有自己的校招门户吗？

HayGroup曾经针对校园招聘做过一项统计，超过50%的企业会使用公司网站或者单独的校招页面，校招企业招聘门户作为校园招聘中宣传和吸引人才的重要途径，是企业需要好好准备与设计的，学生一般都会通过网站去了解企业情况，这对他们而言便是重要的第一印象。

不同的企业所用的校招官网可谓是五花八门，有的页面做的非常精巧美观，让你对这个企业也心生向往；而有的却差强人意，让人产生退意。

毫无吸引力的校招门户都长啥样？

像一张贴在公告栏的待招职位清单；

使用老土陈旧的图片，看起来像网站十年没更新；

过度抖机灵追热点，体现不出企业的专业度；

缺少说服优秀候选人加入的理由；

相反的，如果想要让校招官网真正对候选人产生吸引力，你需要清楚你想吸引的群体，他们真正想了解什么、想要什么、看重什么，然后通过各种形式将他们想要知道的信息展现出来。

此外，应届生们就是校招官网所面向的用户，在体验为王的时代，你的校招官网是否将用户体验做到极致，也很大程度地影响了其吸引力。

我在这里简要总结了三个让校招门户更具吸引力的法则：

法则一

是网申门户也是企业形象展示页

如果你认为，它仅仅是供同学们投递简历的一个网申门户，那就大错特错了。在展示“你要招什么人？”之前，你的应该先告诉候选人“你是谁？”，所以它同时也是企业形象的展示页。

热门的图片分享社交网站Pinterest招聘门户直接向候选人展示了企业的愿景。“帮助大众从日常生活中获得更多灵感”，并通过不同职能的员工代表的原话，展示Pinterest四个核心价值观。

让候选人了解到，在加入Pinterest之后，如何在不同的岗位上工作，如何创造与发挥自己的价值。这样的页面可以帮助候选人对企业的形象有直观的认知，并吸引到更多契合企业文化的候选人。

再举一个国内的例子，知名企业龙湖集团拥有“仕官生”、“绽放”、“点将”、“商业CS” 等多层次校招项目体系，希望通过校招页面向求职者传递出它是一家年轻化、自由化、力争先锋的企业，敢于挑战和拥抱变化。

2019龙湖将“仕官生”项目的主题定义为“向上，仕不可挡”。从视觉感官上很有冲击力，朗读起来也颇具“煽动”性质，体现集团大文化、大战略导向的同时，也颇对年轻学生群体的口味，给即将踏入职场的毕业生激励与愿景。

法则二

展示候选人真正关心的内容

1、你在招什么人？

既然是校招门户，那么在招职位及其任职要求是不可或缺的，第一时间让来到网页的毕业生知道是否有适合自己的岗位。

如果追求简约、职业，在门户中需要将所有职位按职能、地区清晰分类；而追求个性化，就需要针对受众安排更年轻化、更有趣味性的内容。

网龙公司这则案例虽然不是用在校招项目中，但也具有参考性。它利用汉字谐音的巧妙，将任职要求进行趣味化分解，变身成为“聪明的程序猿”，“聪明的设计狮”，以及“聪明的市场运鹰”。让三种职位的人才变身为三个聪明的稀有“物种”，让人看了莞尔一笑的同时，也牢牢抓住了企业的招聘需求，而且能够被读者主动传播。

不过这类个性的职位介绍要谨慎使用，记住，过界的个性不如老老实实地展现你的专业度。注意不要过度“蹭热点”、不要涉及低俗与歧视性言论、不要与企业形象有太大的出入，不然只会得不偿失。

2、你能给他带来什么？

对于应届毕业生来说，能力提升空间、清晰和有希望的晋升通道、薪酬与福利是吸引他们的三个最强大因素，在除了职位介绍外，在门户中不妨为他们介绍一下这三个方面的内容。

如有需要，还可以对往期“有所成就”的应届生进行专访，作为案例，向大家展示“公司能给你带来什么”，这能让尚未踏入职场的学生们有实感，吸引他们投递简历。

谷露为用户提供的多套门户模板中，均可以设置类似板块，用来介绍企业的工作环境、福利待遇、文化活动等内容，支持文字、图标、照片、视频等多媒体形式。

法则三

网申页面更加注重用户体验

现在仍有许多企业习惯使用第三方网站的作为网申页面，但是这容易导致下面的情某同学投递简历,公司 A 在 xx招聘页面投递,公司 B 在 xxjob 投递,公司 C 在 xxxx网投递,公司 D 在 xx网投递,所有这些招聘网站都需要注册用户进行投递程序。

如此一来不仅增加了投递成本,不同招聘网站的消息反馈机制也不同,很可能会出现无法及时了解简历状态的情况。除此之外，简历填写可以说是让参加校园招聘的学生叫苦不迭的过程。

一般招聘网站都提供简历填写的模板，很多企业为避免麻烦都采用了默认模板，其中一些内容可能企业并不关心，但仍需要逐条写完，都快赶上查户口了，学生们填个简历少说二十分钟，密密麻麻一堆问题谁看了都头疼，说不定填到一半就撂挑子不干了。

因此，当企业拥有自己的校招门户时，最好对网申的表单进行优化，设置完后可以自己体验一下，保证候选人投递简历的流程有一个顺畅的体验。

根据上述吸引力法则，你可以初步搭建起一个合格的招聘门户，但如果想要出众，你可能还需要更多创意、设计、专业顾问的支持。

作为校招行程前的准备活动，搭建门户是其一，另外就是你需要组建一个优秀的校招团队，作为执行所有计划的载体。

校招团队的组建涉及领导层、人力资源部门、各用人部门等各方力量，而且考虑到与日常工作的平衡，需要认真地进行考量，所以接下来我将为你带来“如何组建一个高效的校招团队”的内容。

如何组建一支高效的校招团队？

1、人员配比与职责分解

校招项目的成功与否，核心环节之一是招聘团队的整体质量。跑校招是一件耗时耗力耗财的工作，最怕的就是劳而无功，错失关键时机。

在整个校招项目的筹备、实施与复盘过程中，需要校园招聘项目组能对整个校招流程有充分的把握；针对高校教师与学生群体有优秀的沟通技巧；灵活的组织应变能力；以及专业与公正地的辨别优秀候选人的能力……

用人部门与HR部门的重点与偏好不同，而且很少有人可以同时具备上述几种能力，所以校招团队中，应根据各自在招聘上的优势，做出能力互补，进行相应的分工与合作，只有这样才能保证校招项目在执行中不偏离最初的目标。

1）项目负责人

对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各站点各层级汇报事项的交付确认、协调安排好内外部资源，一般是HRD或者VP。

2）面试官小组

能否按照计划完成校招目标，面试官团队在其中非常重要，需要具备辨才的专业水准，可以按照统一的人才标准和专业测评对毕业生进行能力与适应度评估。为了综合HR视角与用人部门视角，建议每个校招线路至少有2名HR加上一名用人部门的面试官。

3）在校宣讲人员

在校招中，对在专场宣讲会中发言的人要求较高。

他或她既要知道学生想什么，喜欢听什么，关心什么话题，能够自信大方地用幽默有趣的话语hold住场面，也要能够把握好发言的“尺度”，维护企业正面的形象。

发言人可以是企业领导层，展现企业对校招的重视度，也可以是往届的校友，分享自身的故事，拉近与同学们的距离。

4）项目协调人员

由于校招还涉及到各大高校，所以需要其保持紧密联系，一般由人力资源部门负责，甚至在一些企业中会设立专人负责校企关系的维护。

不仅要与就业办老师以及年级辅导员保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届生的情况，掌握消防的各类就业活动动态，还要在“客场”安排好场地，进行活动时间的协调。

2、面试官技能培训

当用人部门的经理、领导作为面试官时，往往都有自己的喜好与风格，但其中有章法的凤毛麟角。“面试是一门科学”显然仍是少数人的理想主义信仰，这更需要HR在其中发挥自身的专业能力，对用人部门进行校园招聘前的统一培训十分有必要。

STEP1：抛弃不切实际的需求

校招所面对的候选人群体均为刚毕业的学生，大部分由于缺乏工作经验与锻炼的机会，虽然十分有培养潜力，但在处理一些问题上不够老练。而用人部门面试官在面试应届生的时候，总是或多或少地以优秀下属甚至自己作为标准，造成要求“虚高”，谁都看不上眼。

所以在面试官正式参与面试前，你需要与他们进行深入的需求沟通，在听取需求之后，协助用人部门完成需求的重定义，抛弃哪些不切实际的需求，重点关注候选人的综合素质与潜力。

STEP2：通用面试技巧的学习

1）学会提问与倾听

在面试中，对候选人的提问是重点环节，也是你对面试官进行培训的重点。

提问最好满足STAR原则，即面试官提出的每个问题最好都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）四个方面，面试官人手一份结构化面试题能够更快更好地达到你的目的。

不要在面试前就对候选人有过多的假设，不要使用诱导的方式意图获得自己想要的答案，随机应变，根据简历信息，对于其在校与实践经历提出提问，根据他们的回答再深入了解，辨别真伪。

2）保持礼貌亲和

说起来好像很简单，但这却是大多数非专业的面试官会忽视的细节。向学生们展现专业的形象，尊重前来的每一位候选人，主动介绍一下企业或者自己，能够有效消除学生们的紧张心理，帮助他们抛弃顾虑，真实地表现自己。

3）做好总结记录

候选人到底能不能胜任岗位需要多方的考量，观点需要有信息作为支撑，学会将候选人有时较为散乱的对答整理归纳，形成自己的结论，学会有理有据。

STEP3：公正地执行录用标准

根据与用人部门共同进行的岗位分析结果编写出标准评分表，与面试官将逐条评分项的标准进行落实，确保面试评价解决的可参考性。

将人员、职责进行分配，做好面试官的培训之后，你就可以开始做进一步的校招准备工作与宣传工作了。

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