作者 | Sean Ye

来源 | 瞎说职场（ID：HRInsight）

知乎上有这样一个问题：

我并不喜欢这个HR的回答。ta采用了一种让人不舒服的沟通方式：你只值7000，其隐含意是：对于你这样能力的员工，我们的上限薪资只能开到7000。

其实ta不如坦诚沟通：我司对这个职级员工的定薪最高只有7000，您看一下是否可以接受，除了底薪之外，我们还有其他福利……

我也遇到过类似的体验，我嫌弃offer低，老板诚恳对我说：入职后再加薪。

面试谈薪，往往是职场人最煎熬的时刻。

我们不希望自己像菜场大妈一样和企业讨价还价，更不希望自己拿少了，亏了自己。

这种情况下，应该如何沟通，才能拿到合适的薪资呢？

首先谈薪有两个铁一般的事实，我们需要知道：

第一，HR 不是我们谈薪的敌人。

在正常企业，HR的指标是最快最高效的为企业招来人才留住人才，而不是压低人才的工资。

如果HR的指标是压低候选人工资，ta就会发现自己面临另外两个窘境：

• 候选人放弃offer，招人任务完不成，被业务团队diss招聘能力；

• 候选人进来后发现薪资被压的事实，很快跑路，再次被业务团队diss看人眼光。

第二，HR 手里的信息，比我们更多。

在大公司，HR 会买市场薪资报告，比如从我老东家 Mercer 购买，他们对于薪资的定位可以具体到某职级，某岗位，某城市，某行业50分位的薪资是多少。

除了薪资报告外，HR 还有自家公司的数据，猎头公司的数据，面试时收集到的不同企业的薪资数据，而且还会让求职者提供薪资流水（关于如何应对这一点，我之前分享过一个应对的套路，欢迎回复「谈薪」重温）。

HR 手里掌握的数据更加精准，作为求职者，我们根本不知道这个岗位上前一个员工薪资多少，处于完全的信息劣势。

怎么才能在这种完全劣势的情况下，谈到适合自己的薪资呢？

我分享3个建议，供大家参考。

完全了解薪资框架

在面试谈薪的时候 ，我们应该首先了解一下这家企业的薪资框架。

在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」，薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括：

1-现金部分：

• 底薪

• 年终奖（固定部分 & 浮动部分）

• 绩效奖金  & 佣金 & 津贴

2-类现金部分：

• 年假

• 员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……）

• 长期激励计划（股权、期权、年金……）

3-员工职业发展相关：

• 员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销）

• 员工晋升成长机会

• 公司名气，行业地位

• ……

我曾经见过一个案例：

两家差不多的公司在开出了差不多的offer，但是候选人选择了薪资更低的那一家，核心原因就是薪资低的那一家把他们提供给员工的所有福利和机会都罗列在了offer里，加起来比另一家的offer高多了。

作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能靠同行打听。

但前两部分是可以通过面试问到的。

你了解了框架，就算是底薪已经被 HR 得知，你依然有一部分谈判空间。

举个例子：

如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？

我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括：

• N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？

• N天年假，贵司的年假制度是怎样的？

• N股期权，贵司是否提供类似的期权？

我在Mercer的时候，年假有20天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有MBA学费报销一半的制度。

这也是我愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。

如果贵司提供的都比我司现在好，那么涨15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。

我就会很客气的告知：

虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。

知己知彼，百战不殆

HR 之所以会在谈薪过程中，掌握主动，是因为他们手里的信息比咱多。

你看 HR 面试 HR，或者是 HR  面试 Mercer的薪酬调研顾问，从来不搞这些虚的。

咨询公司顾问对薪资数据的了解，可以吊打很多不专业的 HR 了。

作为普通人，我们不可能掌握那么多数据，也不可能去购买那么多数据，目前互联网上比较靠谱的薪资数据和工作体验分享的平台也不算多。

Linkedin有一个薪资计算工具，知乎上有不少关于工作体验的分享。中华英才网和看准网，是中国版的Glassdoor，也有部分数据。

但这些数据未必非常匹配你的情况。

最简单最有效的了解自己在市场上应该拿多少薪资的方法就是面试。

开offer letter在公司内也有着非常正式规范化的操作，正规公司绝不会草草开出offer。

这种情况下开出的offer，绝对是合理的。

这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。

就算拿不到offer，在和HR、猎头的沟通中，你可以大致了解这个岗位的薪资范围。

举个例子，

你面试完3家公司，一家开7000，一家开8000，一家开9000，那么在 HR 说只能给你开7000的时候，你就可以回复：

感谢你提供的面试机会，我理解每家公司都有自己的薪资框架，但我也确实也拿到了更高的offer，所以还是决定谢绝你的offer，希望未来有机会再合作。

谈薪的时机

找到合适谈薪时机是非常重要的。

对于 HR 来说，ta的指标是尽快招到优秀的人才。怎么办最好招人呢？我拼命开高薪不就行了？向当年乐视一样，你月薪2万，我翻倍给你，你来不来？

大概率，人才还是愿意来翻倍的。

但老板不见得愿意啊，不是每一个老板都愿意「驻点美帝，下周回国」的。所以老板会给一个合理的薪资范畴，比如说：

我司要招一个营销经理，薪资范畴是1万-1万5之间。

低于1万，企业认为招不来合适的人，高于1万5，企业养不起。

在这种情况下，除非这个候选人优秀到了总监的水平，而企业确实也需要招一个总监，否则企业能开出的薪水就是1万5。

但凡有猎头打电话给我推荐岗位，我的第一反应就是：麻烦介绍一下岗位薪资的范畴。我判断一下是否符合我的要求。

如果符合，我在随后的面试中，会努力展现自己的能力，但我会尽量不谈薪水。

举个例子：

（猎头分享企业开出的薪资范畴是年薪80万-100万之间）

HR：你对薪水的期望是怎样的？

我：薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？

（当然，这也是事实，猎头已经把薪资范围报给我了，我可以接受，那么确实不再是关注点了。）

如果第一面，我就把薪资往100万要，HR很难信服，他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。

如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人，经过一段时间的面试，企业HR 和直线经理都认可我能力了。

这个具体需要大家自己在面试时体会，如果双方相谈甚欢，面试官大有非你不可的架势，在这个时间点上（起码是二面过后），谈薪的主动权就会回到求职者手里。

在企业的薪资范畴内，就算我定格要，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。

当然了，如果你是应届毕业生，去面一家大公司，那就不要挣扎去问薪水。大公司有固定的应届生薪水定位，不可能因为某一个学生做改变。你就在面试中展现自己的优秀即可。

如果你是应届毕业生，去一家小公司，等等，我劝你一句还是尽量去面大公司吧。

谈薪常见套路

1、「进入公司后，再给你调薪」

这大概率是瞎话。跳槽时是我们求职者最有话语权的时候，这时候都都拿不到期望薪资，还指望入职后能够加薪？

不要天真了。

2、「我司虽然薪资一般，但是成长空间很大」

废话，空间大，还不是因为薪资低嘛。

如果成长空间大，还烦请具体说说，怎么成长？有没有好的案例。比如说，我们很重视员工的培训，员工读MBA，我们报销学费。

那厉害了，的确有成长空间。

3「有期权，就有财富自由可能性」

这题没有标准答案。

要根据公司所处的状况来看，比如现在拿字节跳动或者蚂蚁金服的期权，那就相当于拿现金，相当于拿财富自由的机会。

但对于一些A轮企业，甚至天使轮企业，就算一切顺利，上市也得有5-6年，你的黄金时代，真的应该拿低薪赌财富自由的机会吗？

不见得。

4、「薪资高，就值得去」

我理解大家都希望拿到理想的薪资。

但是薪资高，不等于未来成长一定更好，大家还是需要做好职业规划，眼前的钱固然重要，但是未来的钱途更加重要。

希望大家能找到如意的工作，但不要因为一时小利，而错过了真正优质的机会。

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