组建优秀的团队-实现目标的开始<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
Jack Zhai
“霸王理论”中不仅树立了团队共同的目标，而且要求组建优秀的团队。看过<三国演义>的人都很羡慕刘备在“无兵无地”的条件下就组建了战斗力一流的团队，另求贤若渴的曹操、孙权都自愧不如。在刘备兵败徐州的时候，刘备一个人投了袁绍(典型的先顾自己，连家人朋友都不要了)，而他的团队呢？关羽降汉不降曹，任曹操百般厚爱也没有改变他随时投奔刘备的决心，哪个君主不希望自己的将领这样对自己呢？张飞也不含糊，隐身草莽、忠心不贰；另人感动的是“常胜将军”赵云也是在这个时候加入到刘备的团队。后来文有徐庶、诸葛亮、庞统相继来到，武有黄忠、马超加盟，刘备霸业开始。
可以说刘备组建的团队相当优秀，人才济济，在复兴汉业的大旗下，很快就抢荆州，出西川、战汉中，成就了三分天下地位。
组建团队在很大程度上取决于领导者的个人魅力，三国中曹操自身的能力很强，团队的人才尽为其所用，官渡许攸献计破袁绍，郭嘉临死定辽东，并且吕布、袁绍的优秀将领尽为其用，曹操的团队组建凭借的是自己的能力。孙权属于继承江山的守业高手，自己无文无武，却敢于在关键的时候敢于启用新人、善用能人。赤壁大战用周瑜，破刘备用陆逊，看人都非常之准，并且对能力高、低的人都能区别使用，使得江东稳定繁荣。孙权的团队是凭借江东优秀的人才选用氛围长期不衰。刘备自身能力弱，却组建了能力最强的团队，文武基本都是最强的，所以刘备在驾御人才上堪称一流。
组建团队最大的忌讳是“武大郎开店”，因为团队的优秀与否最重要的标志是看它：是否可以吸纳一流的人才，能力强的愿意为团队尽忠，能力弱的愿意为团队担风险。那么如何组建一支优秀的团队呢？规则是关键的，“铁打的营盘，流水的兵”，兵是外流还是内流，让兵有同属感是很重要的。下面我们总结了一些团队组建的要点：
1、  责权明晰
有人的地方就有争斗，世界上只有两个人的时候，更多的不是团结，可能是吵架，其原因是人的思维都是从自己为出发点的(人是本性)，观点的差异，使得没有外部困难的时候就会内部争斗。而平息差异，步调统一的办法就是责权明晰。
责权明晰就是明确大家一起做事的规则，定好了规则，关注点是“比赛”的输赢，团队才会一致对外，劲使向一个方向，团队才有战斗力。若规则是模糊的，在一条船上，谁是舵手，谁是船员都不清楚，分工混乱，时间一长，人心思变，团队内部就会混乱。
人人都明白一个道理，就是大家要想一起行船，就要分工明确，船长都想做，但只能有一个人，合理使用大家的才能，船才可以把大家带到目的地。所谓团队的组织者就是这个“分配”工作的主角，怎样让大家信服，心甘情愿地在本职岗位上尽职尽责？每个人都觉得“公平”，觉得自己的付出是对未来的投资，是有希望的努力。
责与权的管理就是企业的“规则”，规则要稳定，才能保证“运动员”的有续竞争，不知道怎样算赢的比赛对运动员是没有吸引力的；但规则也要适应社会的发展、环境的变化，规则的调整一定是向着适合人本性的方向发展，所谓工具越用越顺手，规则越磨越完善。
2、  好进好出
企业不是军队，虽然有生活的压力，但没有生命的担忧。员工来去的自由是不容改变的。也就说当员工觉得没有“希望”时，他一定会筹划离开的打算。与其走是不可强制的，不如干脆敞开来去的大门。员工看到没有离开的困难，也就不会在离开的问题上过多地花时间了。当然，所谓好进好出，不是说就是办理手续的简单，而是员工在企业的利益可以随时兑现，没有损失的离开才是好出的体现。
很多国有企业早年都要员工，尤其是新员工签几年的合同，早离开还要交给单位违约金，但是大部分企业没有留住人才，因为真有才的，这点钱也不是很在意，没有才的离开了也不一定有好的地方。若一个员工认为离开企业的成本很高，可能一旦有机会离开，即使不是很好，也会离开，因为机会是不等人的。
而有些企业则选择另外的方式，比如华为、港湾，在没有上市的情况下，全员持股的方式吸引了大批优秀的人才加盟，同时还有一个规定，员工离开公司的时候，公司按当年公布的价格回购股份与期权，让员工没有因为离开公司而损失，当然也为后来的员工获得股份的机会，从而吸引了更多的人才。所谓好进好出，没有了后顾之忧，向前冲的动力才会更大。
3、  文化永恒，企业长存
所谓好的企业规则，可以不断地吸引更多的人才为企业效力，时间长了，也就形成了企业的文化。很多上百年的企业在评说自己的时候，都不约而同地提到了“企业文化”的建设，因为任何人的生命都是有一定时间的，但文化是可以永恒的。其实这个企业文化就是企业制定的行事规则，员工觉得这个规则好，有安全感、有归属感，在企业中有“家”一样的感觉，这就是“文化”的魅力。日本在二战后很多企业迅速崛起，虽然有环境、技术各方面的因素，其大家族式的企业管理也有东方管理者特有的企业魅力，一个给企业兢兢业业看大门的老员工也可能获得企业高管一样的企业尊重，这对于众多的“普通人”来讲，离开企业就意味着离开“家”一样，你认为他会放弃吗？
既然是好的规则，就不应该经常地变，因为变的本身就给人以不安全感。当然，随着时代的发展做局部的调整是无可厚非的，但变化要慎重，要反复论证，你什么时候发现文化的改变是可以朝令夕改的？因为规则不是赛事，规则没有时间特性，而赛事有时间性。
很多公司为了突出企业对市场的适应能力，经常改变团队的组织结构，每变一次，就涉及团队的组建、磨合，以及利益的再分配与人事的调整，尤其是正在上升的销售人员，每次都为自己今年能有多少奖金而要花大段的时间思考、交流，因为心里没底。人没有稳定感，过了今年，明年都是未知的，不是可预知的，那么谁会有可能做长期的规划与投入呢？
企业也不的总不变的，组织架构也要适应市场变化的需求，但变化的时机应该根据企业的近期目标的变化来选择，架构变，但分配的原则不变，做事的规则不变，也就是所谓的文化是不变的。一个企业能精练出自己长期不变的“文化”，企业也就可以长存。
4、  多讲老板奉献，少让员工加班
很多老板因为创业的辛苦，所以都希望员工也能与自己一样地为企业“无私”奉献，甚至认为只有拼命加班的才是优秀的员工。其实老板忽视了一个立场问题，即使全员持股的企业，也不可能让所有的员工都有老板的感觉，(若都有老板的感觉，企业也要混乱)。企业发展了，老板的受益是无庸质疑的，但员工是否一定都能受益还需要很多因素的决定，这一点不用说的是口头的许诺，就是书面的合同也一样，因为是合同就有有效期限的，不能无限期的。员工与企业的目标相同，也是一个阶段时间的，一般不会是永远的，除非你让他成为企业的老板。既然员工与企业的“荣辱与共”是阶段性的，员工的无私奉献就一定是有限度的，就不可能是与老板一样的。
老板在为公司奉献，无论从主观上还是客观上讲，都是要带动大家一同努力，给大家信心与榜样，因为老板对企业都没有信心的话：你都不愿意辛勤努力了，企业还有发展的希望吗？员工跟着奉献，获得企业发展带来的收益，是“企业列车”带动的结果，而不是强迫的结果。
多讲老板奉献，少让员工加班，恰恰是开启企业奉献风气的钥匙，学习雷峰不是宣传出来的，而是雷峰自己干出来的。人有希望自己选择的机会，尤其是要奉献的时候，自愿的而不是被迫的。所以公司员工是否愿意加班，是老板的榜样力量，是员工对企业发展的认同，而不是宣传鼓动的力量。有些企业的员工下班不回家，没有工作就玩游戏，甚至做无聊的事情，但“不敢”回家，是因为大家都“不走”，自己也不好意思，或者怕老板对自己的“忠心”怀疑，但这样的忠心是很难为企业带来价值的。这样是风气应该也不是老板希望的吧。
人的精力是需要调养更新的，没有好的休息，效率就会降低，而团队需要的是工作效果的增加，而不是简单的劳动时间的延长，尤其是高科技企业的管理，与传统的工厂流水线已经不是一个概念了。

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