NPDP产品经理小知识-团队发展的五个阶段（塔克曼模型）

心理学教授布鲁斯·塔克曼（Bruce W.Tuckman）在 1965年提出了团队发展阶段模型：组建期（Forming）、激荡期（Storming）、规范期（Norming）、执行期（Performing），它被用来辨识团队构建与发展的关键性因素，并对团队的发展给以解释。

1977年，他与詹森（Jensen）在原来的基础上加入了第五阶段：休整期（Adjourning）。该模型对后来的组织发展理论产生了深远的影响。

下图展示了布鲁斯的团队建设模型：

阶段一：组建期（Forming）项目小组启蒙阶段。

阶段二：激荡期（Storming）形成各种观念，激烈竞争、碰撞的局面。

阶段三：规范期（Norming）规则，价值，行为，方法，工具均已建立。

阶段四：执行期（Performing）人际结构成为执行任务活动的工具，团队角色更为灵活和功能化，团队能量积聚于一体。

阶段五：休整期 (Adjourning) 任务完成，团队解散。

01创建阶段

形成阶段是指团队确定其任务宗旨，并且被团队成员广泛接受的过程。在这个阶段，团队成员第一次被告知，他们的团队成立了。而且，团队成员也都大致了解团队成立的原因，使命和任务。

在此阶段，大多数团队成员表现的积极得体。有些人有些焦虑，因为他们还不完全的理解团队将要做什么。还有些人对象完成的任务比较激动。此时，团队成员的角色和职责还不清晰，因此领导者的影响十分重要。这个阶段可能会持续一段时间，在此期间，队员们开始一起工作，尝试着去了解他们的新同事。

在团队组建的初期，企业内部的职能部门与团队的关系是非常重要的。财务部门要为团队提供组建所必要的资金；人力资源管理部门要为团队组建所必要的人员；信息管理部门要为其提供必要的信息交互系统和内部信息传递网络等。这个阶段最重要的是让团队成员明确地了解团队的目标。

02激荡阶段

在此阶段，人们开始打破已经建立起来的边界。团队成员们开始逐步熟悉和适应团队工作的方式，并且确定各自的存在价值。

这是很多团队失败的阶段，激荡往往源于团队成员之间工作模式的冲突。大家以不同的方式工作，有不同的个性。矛盾会层出不穷，主要包括团队成员之间的矛盾，经理人的矛盾还有团队规则与企业规则之间的矛盾。

这时候最好让矛盾和分歧充分地暴露，将各种冲突公开化，并且学会倾听，理解和调整。

有时，团队成员会由于方向不明确和工作任务分配不公平变得沮丧。团队领导者必须及时解决这些问题，并向整个团队清晰的传达解决方案。

这个阶段我们会发现一些拖团队后腿的成员，这时不应该妄下判断，其实他们中的一些可能很不错的员工，只是没有适得其位，或未尽其才，如果不仔细分析就把他们踢出团队，后果可能不仅会破坏一个好的团队，而且会损失一个好的人才。因此每种情况都必须区别对待，并处以公正。

03规范阶段

规范阶段是团队经过锤炼后，逐渐平静下来，走向了规范。

这个阶段的主要任务就是协调成员之间的矛盾和竞争关系，建立起流畅的合作模式。要让成员们意识到，团队的决策过程是大家共同参与的，应当充分尊重各自的差异，重视互相之间的依赖关系。合作成为了团队合作的基本规范，而这时团队应该不断充实自我，努力让自己的团队成为学习型团队。因为只有一个懂得不断充实自己的学习型团队，才能在发展的社会中创造出更多的“奇迹”。

这个时候，大家开始解决彼此之间的分歧，欣赏同事的优点，尊重领导者的权威。现在，团队成员之间的了解更加深入，他们能够彼此交往，寻求帮助，并提供建设性的反馈意见，成员们更加坚定于完成团队目标和获得自我成就。

总体来说，团体的智慧总是高于个人智慧的。当团队真正在学习的时候，不仅团体能产生出色效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式要快。

04执行阶段

在执行阶段，团队成员们开始忠实于自己的团队，并且减少了对上级领导的依赖。团队在执行阶段通过无摩擦的协作和努力来实现团队目标。由项目负责人建立起的团队结构和流程运行良好。

成员之间相互鼓励，积极提出自己的意见和建议，也对别人提出意见和建议做出积极评价和迅速反馈。团队领导者能够将更多的工作授权给团队成员完成，并将多数精力放在开发各个团队成员的潜力上。团队成员们感到相处愉快，享受作为团队中的一员。

在这一阶段，团队的效率达到了颠峰状态，这时最重要的是要建立团队业绩和个人绩效相结合的考评体系，最大限度地调动团队成员的积极性。

个人业绩又分为个人绩效和个人素质表现。业绩考核引导团队成员重实效，重业绩，个人素质表现评估则引导团队成员注意个人的全面发展和团队协作。传统的组织中的绩效考评系统，通过分析，找出可供考评的角度，然后分配一定的权重比例，进行客观公正地考评，再根据团队成员的分工不同，结合团队目标的分解，对各个成员所做工作在实现团队目标中的重要程度进行奖惩，最大限度地调动各个成员的工作积极性，表扬先进，鼓励后进，将成功之处发扬光大，找出有待改进之处共同完善，为顺利实现下一个团队目标做好准备。

05解散阶段

大多数团队最终都会走到这个阶段。很多项目团队只存在一段时间，即便永生性的团队也可能由于组织结构的重组而解散。

有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”，反映了团队成员的一种失落感。团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。

喜欢按部就班或已经与同事建立起亲密友谊的团队成员，可能会觉得这是个很难度过的阶段，特别是如果他们同时还需要面对不确定性的前景时更是如此。

塔克曼模型为团队发展提供阶段指导。团队的每一个阶段都是有机联系的，不能把每个阶段分裂开来看。要建造一个高效的团队，作为一个管理者，在每个阶段都不能掉以轻心。只有在整个过程中抓好每一个环节的工作，才有可能建立起一个好的团队。

应用模型的注意事项

1、这是一个主客观相结合的模型，模型主要用来描述小型团队。

2、模型使用过程中需要考虑组织的背景。

3、实际上团队发展轨迹不一定是线形的，而有可能是循环式的。

4、模型描述的阶段特征主要考量人的行为，当团队从一个阶段跨向另一个阶段的时候，团队成员的行为特征变化并不明显。它们也很有可能会发生交叠。

5、模型没有考虑到团队成员的个人角色特征。比较：Belbin Team Roles贝尔宾团队角色。

内容来源：《产品经理认证（NPDP）知识体系指南》2017年第1版及相关参考材料。

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