企业管理：无法量化的工作如何进行绩效考核

一、绩效考核的目的

   采取绩效考核对每个企业而言都不是新东西，再小的公司也有自己所谓的考核内容。公司进行绩效管理的最终目的是为了企业和员工的共同进步，主要有如下几方面：

1.绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标直接最直接的桥梁。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，岗位指责最终由员工来实现。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
2.通过提高员工的绩效水平，实现员工与团队的共同进步
对于个人而言，各阶段的绩效考核数据可作为对自己职位规划的依据；
对于公司而言，持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而进行针对性的培训，提高员工绩效能力。同时，绩效考核数据可作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的有效参考依据。
3.为人力资源管理提供必要依据
绩效管理是人力资源在员工晋升、转岗、降职、辞退等各个方面的必要依据，同时也解决来员工的培训、薪酬、职业规划等问题。
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会分为两个部分：固定工资+绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分紧密相关，所以对员工的绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
而对于公司而言，“公司不养闲人”。绩效考核数据能直接反应员工的薪酬与创造的价值是否成正比。

由于绩效考核的目的不同，因而考核重点亦有不同。在明确自己企业需要通过绩效考核来解决的什么问题（即对绩效考核的需求）后，再去针对性制定相关考核方案才能对企业管理带来实质性意义。

二、如何设计绩效考核方案

绩效考核包含量化考核（定量）与非量化考核（定性）。
并不是任何工作都可以量化，尤其是那些带有创造性的工作，我们很难用数值去衡量。但作为企业管理者，千万不能忽视那些不能被量化的工作，越是工作内容不好衡量，就越是需要加强管理，否则容易出现工作懈怠、应付等现象的发生。
不能定量，可以定性。具体实施方法可采取以下几种方案：

1.通过协同办公系统进行考核
通过办公系统对员工进行任务指派，并设置任务起止日期、任务描述等条件。
任务完成人在截止日期前，点击【完成】操作，需上传证明材料给相关审核人员进行评审；
未在截止日期内完成任务，需在截止日期前一日提交【未完成事由】并上传相关附件（如任务执行过程中的相关票据等）给相关评审人员；
由评审人根据所反馈的信息进行：优、良、中、差四个等级的考核操作，既能体现企业的人性化管理，又能了解到员工真实的工作效率及工作态度。

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2.全方位绩效考核
360°绩效评估也称全方位绩效考核，要求被考核人及其上级、平级、下级和服务对象都参与到绩效考核中来，每个考核者都站在自己的角度对被考核者进行评价。以“德、能、勤、绩”考核法为例，企业可以把这四大项中的每一大项分解成几个小项，每个小项又可分成4个等级分值。考核者按等级进行打分，企业可以去掉一个最高分、去掉一个最低分，求平均分值。这样得出的考核结果是比较公正的。
3.双百考核办法
以企业管理类工作举例，即：经营指标和管理指标各占100分，两者比例设定为30%和70%为宜（经营指标比例设定少的话增强不了责任感，多了又无法突出中心工作），计算公式为：考核得分=经营指标×30%+管理指标×70%。经营指标与单位经营指标完成情况挂钩，从而使单位的经营业绩与员工的切身利益结合起来，这样能够增强员工的大局意识、责任意识。管理指标应根据岗位工作性质进行分值设定，比如企业可以在制度执行、服务效率、团结协作等项目上设定等级，等级不同分值就不同。
4.注意员工素养考核
对一些不能量化的工作，尤其是那些要靠员工素质、自觉性工作的岗位，企业可以建立素质考核标准。我们制定，一个员工的业绩，追根溯源是和他的素质分不开的。只要他的学习能力强、协作精神好、肯吃苦、对企业忠诚，即使暂时业绩差一些，也是可以通过个人努力、企业的培训逐步提高业绩的。
素质考核主要是对员工的“德”（职业道德与个人品德）、“能”（管理能力与操作技能）、“识”（理论知识与实际见识）这三方面进行考评。考核应紧紧围绕“有助于胜任岗位，有助于完成企业年度目标，有助于实现营销战略”等一系列指标和因素展开。
5.把不能量化的工作转换或细化
对于不能量化的工作，一是可以通过转换指标，用其他容易测量的指标来测量和考核，采用的转换要素主要有数量、质量、时间、成本等。例如对管理人员的考核，特别是定性部分需要考核哪些指标，可以从以下五个方面进行考核和评价：
①统率力：评价管理人员是否具有统率力，主要看他会不会做计划，所有的管理是否建立在事前管理上。
②预见力：再好的计划执行中也会遇到各种各样的问题，一个好的管理人员就必须有问题意识。
③协调配合力：各部门之间是平级的，平级是否能主动配合，是考核中层管理人员是否具有管理水平的重要标准。
④全局观和创造力：这一点是要求所有中层管理人员能站在公司总经理的角度看问题，不墨守成规。
对于级别不同的管理人员，其定性考核指标的选取及权重应该是不同的。
二是可以把工作内容细化，以便进行工作测评。如行政秘书岗位，日常公文的保管是其工作中的一项重要内容，但考核文件保管工作的成效不能由保管文件的数量来决定，可以将工作从流程上细化，制定文件分类、编号存放细则，对照细则测评其工作。