实践分享：一定要用OKR进行持续绩效管理的4个理由
你有没有想过，为什么越来越多的企业和个人选择使用OKR？
因为BOSS要求，我们就要用吗？
因为谷歌、英特尔、今日头条等企业在用，我们就要用吗？
以上肯定是有一定的原因，但这不是关键的，接下来我将分享4个一定要使用OKR进行持续绩效管理的理由。
实践分享：一定要用OKR进行持续绩效管理的4个理由
一、OKR是管理发展的必然趋势，是最前沿的管理技术
在目标管理的发展过程中，出现了不同的管理工具，比如：
1954年，德鲁克提出的具有划时代意义的MBO目标管理法；
上世纪六七十年代，针对于美国工厂管理提出的KPI
1981年，卡普兰提出的目标的设计原则SMART
1992年，诺顿提出的平衡计分卡BSC
上世纪七八十年代，格鲁夫提出的iMBO目标管理法，并在1999年之后于谷歌发扬光大的OKR工作法
目标管理科学在不断的发展进步，顺应着时代的潮流，OKR是距离我们最近、最先进、集合之前管理工具的优势迭代发展而来，它是目标管理的发展趋势。如果你现在需要一款手机，你是购买10年前的老人机还是当下科技水平最高的智能手机（如果不考虑价格的话），你肯定选择后者，管理同样也是如此。
趋势不可阻挡。历史证明，和趋势作对的结果都不会完美，未来组织发展的方向一定是精细化的持续绩效管理，为了实现这一点，当前最好的答案就是OKR。
实践分享：一定要用OKR进行持续绩效管理的4个理由
二、VUCA时代市场复杂多变，OKR是组织应对的最佳模式
VUCA代表者当下市场环境的4个特征，即：
volatility（易变性） 变化的本质和动力，也是由变化的驱使和催化产生的
uncertainty（不确定性） 缺少预见性，缺乏对意外的预期及对事情的理解和意识
complexity（复杂性） 企业为各种力量、各种因素、各种事情所困扰
ambiguity（模糊性） 对现实的模糊，是误解的根源，是各种条件和因果的混杂
过去一年，很多企业感同身受。比如“双减政策”，使得教育行业面临着巨大的挑战；河南的“721暴雨”，使得鸿星尔克成为国朝品牌，面临着巨大的市场机遇；年底的“元宇宙”，使得人工智能等领域出现了一波小高潮；类似的情况还有很多，在这种情况下，企业和个人应该如何应对，在不断变化的环境中抓住机会，那OKR绝对是实现它的最佳模式。
三、员工结构变化导致需求调整，OKR是管理输出的最佳方法
著名的“马斯洛需求理论”提出人的从下到上分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。你会更关心哪种需求？
前些年，网络上经常说90后是垮掉的一代，近些年情况有所好转，因为00后开始做了接盘侠，难道他们真的“垮掉了”吗？是不是每一代在上一代眼里都是垮掉的，为什么会垮掉？
50后、60后要解决生存的问题，按部就班的走到终点是意义
70后、80后要解决竞争的问题，抓机会跑赢大盘是意义
90后、00后面临创造问题，活出自己才是意义
是因为每一代的认知不一样，这是人与人最大的区别。现在的90后、00后不再为生存发愁，衣食住行不再是他们考虑的事情，而是被尊重、被认可，能够成长和自我实现。员工的结构变化了，管理的需求发生的变化，管理的供给是不是也要相应的调整？OKR绝对是当前适应管理调整的最佳方法。
实践分享：一定要用OKR进行持续绩效管理的4个理由
四、“有过程才有结果”，持续绩效管理是组织的标配
OKR非常关心过程管理，而过程管控往往伴随的是困难、挑战、持续，这是不符合人的天性的。但没有过程就没有结果，这是99.99%的人都认同的理念，而OKR恰好给我们提供了管理的手段。
Tita是一家致力于以OKR为核心，为企业和个人的持续绩效管理提供服务的管理平台，包括从目标的制定，到中间的落地执行和管理追踪，再到最后的结果评估与改善，在整个环节中实现闭环管理，这是需要持续去做的，毕竟我们也都知道养成一个好习惯并不那么容易。在使用OKR之后，可以为带来的好处是：
公开透明，打破信息壁垒
上下同心，确保方向一致
明确重点，确保工作聚焦
勇于挑战，激发团队创新
积极主动，提升内在动机
有过程才有结果，这是一种管理思维，是一种组织文化，是通过OKR给我们企业和个人带来的最宝贵的财富。
在这个时代发展、市场变化的潮流中，每一个企业和个人都无法独善其身，只有顺应它、迎接它、挑战它，才能让我们成长起来。最后再来想一想，你清楚为什么我们一定要用OKR，一定要持续绩效管理了吗？
实践分享：一定要用OKR进行持续绩效管理的4个理由
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