华为的PBC个人绩效评价模板

2009年，华为组织了多期向IBM顾问学习的活动，其中一期学员刚好目睹了IBM主管辅导下属完成PBC的过程。整个辅导过程原本计划为1小时，结果在不断的互动中，进行了将近2.5小时。IBM顾问辅导的整体思路很明确具体如下。

第一，了解现状与问题：“2009年的产品线与2008年的相比有哪些变化？这些变化对您这里的业务提出了什么要求？您是怎么考虑的？”

第二，澄清目标：“您今年要达到什么目标？您的目标为什么是这样的？”

第三，聚焦独特价值：“哪些事情是您必须花很大精力去关注的？这些事情中，哪些是您的主管做的？哪些是您的下属做的？哪些是您做的？为什么必须由您来做？不做行不行？做好这件事情的关键是什么？”

第四，强调结果导向：“这件工作怎么样就算落地了？做到什么程度您的主管（或客户）就很满意，或就体现了你的价值？”必须明确成功的标准是什么。

第五，回顾目标与问题：“这样目标就可以实现了吗？问题就可以解决了吗？您的主管（或客户）就满意了吗？”

通过对这五个问题的深入探讨和研究，IBM的主管们往往可以有效地帮助下属解决个人效率不高的问题，同时也能有效地帮助员工明确组织目标与企业整体目标，实现个人绩效与组织绩效的统一，牵引被辅导人向独特价值聚焦。

后来，华为的管理者将IBM的这种思路借鉴过来，并且成功将其运用到了华为的项目管理和评价中，且取得了良好的效果。PBC模板如表9-1所示。

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