什么是优秀管理者的第一课？【如何搞垮一个企业】
                                          文 韩宇斌

《道德与企业成败 【如何搞垮一个企业.序】》的文字，完成于2011-01-31日，距今已经整整两个月了，原计划第一章的标题叫《自毁长城先从内部开始》，但是思路不顺畅停滞了。睡前手机上看了推荐的文章“按能力发薪酬？还是按贡献发薪酬？”后，立即用评价，但内容多了又一次失败，我可怜的文字就这么消失无影踪了，一狠心爬起来干脆写篇文章回复吧。斟酌后，觉得放在本文比较合适，文章的题目还可以叫做《不公平是恶果的根源》。

究竟是该按照能力还是贡献来定薪水？这个问题让管理者纠结！初为管理者的第一堂课究竟该学习什么？是权术、威严、管理手段与技巧、还是识人用人？

电影《让×××飞》中姜文当了县长后有句经典台词“我来鹅城只办三件事情，公平、公平还是tmd公平”，通过树立公平然后才有机会并有实效的开始做其他事情，注意“有实效”这三个字的含义。在《观音菩萨是企业家和领导者的好榜样》一文，观音菩萨指出合格的管理者具有的特征就包括“让下属感到公平”这点！

这几年，国家领导人在公开场合多次强调“公平”，甚至在政府工作报告中也多次提到“公平正义”，可见这两个字的重要性。（此处略去十万字，你们懂的！）

大至国家，小到民营企业，管理者的第一课应该是 “公平”，至少在民营企业管理者的第一课应该是公平！

具体到薪水怎么定这个问题上，Byteh认为薪水怎么定不是最关键的，最关键的是如何做到公平或者说如何让下属感到公平！

对于员工来说，认为自己水平提高了薪水就应该相应提高，如果不然就会“身在曹营心在汉”！管理者首先必须要正视这个观点的合理性，因为这种想法很合理很正确，如果没有这种想法byteh甚至认为这个人在职场中进步的动机是不纯的，不纯到可以用“一小撮打入我军内部的别有用心的人”来形容。

为什么会产生这种想法，一是人性的需求，另外一个就是“公平”二字。此话怎讲？

员工认为自己水平提高了，该拿的多了就是因为他看到了组织中或者社会中和自己修炼后水平差不多的人，报酬比自己多，他渴望公平的待遇！这点有问题吗？

绝对没有！就像NBA一样（响应广电总局的号召，加上中文解释，美国职业篮球联盟，因为我看到cctv中NBA的字样允许出现在中文解释前面了），这个在我眼里最值得企业甚至行业学习的组织，刚入行的菜鸟球技提升越打越好，自然就会渴望大合同，如果球队满足不了就需求转会，球队继续物色其他人，大家都是在一个公平的规则下玩，结果美国篮球全世界第一贡。反观CBA，巴特尔为了拿冠军为了拿高薪选择去新疆打球，球队不放人，不得不一年不为任何俱乐部效力，才如愿加入新疆队。

NBA的球员是透明的，企业之间的人员流动却大多相反，除非流动的人是CXO之类的名人。不透明性，导致了企业尤其是IT等技术行业，在选人时只能从该人所掌握的技能去为其定薪水的级别。这点也好也不好，好的是存在人到岗就干活的几率，但是也会存在招到的人能力很高表现不在对企业的贡献上反而给组织造成不公平的气氛。水平高的人会造成不公平？的确如此，水平高和做出贡献是两码事，对企业做的最大贡献就是“盈利”！水平高拿着高薪，但可能高薪者的薪水却是由其他人员来创造的，更不信的是有些IT人员持有“我水平高你就得给我这么多钱，企业死活跟我有啥关系”这样的观点。这样的高水平者存在于组织内，当其他“低”水平员工提高了能力，管理者凭什么说员工渴望加薪是不合理的？

Byteh在自己的简历中除了技能还会写上，我为企业带来了什么，有没有人在意是别人的事情，至少我觉的这样是负责的。我甚至觉得企业招聘跳槽人员时除了问他会什么，还应该问一下你为之前的公司做出了什么贡献，对得起自己的薪水吗？如果行业中能树立这么一个风气，对个人职业道德的修养也是有帮助的，中国人太迷信“自律”二字了，同时个人认为对企业人员流失、知人善用都是有很大积极作用的。

Byteh用的编程语言是Delphi，正如网上所说当年混大富翁Delphi的牛人都跑盛大了。在2009年自己与盛大也很近，但是由于水平达不到要求被打了回来，感谢和我谈话的牛人Savetime同鞋。盛大吸引我的另一点原因是我了解到唐骏先生为盛大建立了类似游戏中打怪的“个人升级”机制，很想去亲自体验下！盛大同样是一个看重个人能力的公司，我把跟销售学来的技巧用在了Savetime身上，试图给他留下一个好印象，但是最后他抽完烟后还是和我说了“祝你好运”！（莫非我不抽烟的缘故，哈哈）

起起落落所理解的“打怪升级”机制是这样的：组织鼓励员工成长，并为员工创造了贡献的机会，使得员工在贡献中继续成长在贡献后获益！具体执行细节我就无法体会了。

当员工水平提高了，组织的管理者就得想办法用他，让他贡献自己的力量去创造价值！自己都创造价值了，和管理者谈点钱的问题还不应该？不创造价值的人都拿那么多，你怎么解释？员工水平提高了，是否也得想想为企业做点事情报答一下栽培之恩？加薪遇到拒绝后，先平静心态，告诉自已“涨工资是要有依据的”，就像战场上士兵提升将领的最直接依据就是看该士兵的杀敌数量！byteh曾经的一位老总开会时讲过秦国的故事，秦国开始靠人头数为战功依据奖励士兵，后来考虑到腰里挂不下了就用耳朵作为计量依据……于是我就这样做了，当申请加薪时老总尽管不情愿但是没有拒绝。记得这位老总还说过他把关面试一位技术牛人的事情，“你会***我就得给你*千吗？”当然在我眼里，老总管理上也有一些问题，但是一个项目型公司生存了十多年依旧兴旺，与这位老总的“公平之道”还是有关系的。

当企业中存在如下薪水分布情况时，自然会出现不公平气氛，从而伤害组织：

1.       容忍不做贡献不创造价值拿高薪的员工存在；

2.       纵容能力与薪水不符甚至工作态度都有问题的员工存在；

3.       给一部分人加薪但理由却不足以服众；

4.       考核机制不合理，员工业绩无法与收入匹配（尤其是技术岗位的贡献）；

5.       拿高薪的部门主管本身让员工感到贡献与收入不匹配，有些管理者甚至纵容不公平现象的存在。

总而言之，“努力营造公平的环境”是领导的第一课，这一点有时候不光关系到领导技能，甚至可以上升到领导者的个人修养这一层面。无数事实证明，做不到这一点的管理者不会成为好的管理者，即使你通过各种手段，所维系的也只是你暂时的利益。公平不止表现在薪水，本文是以“水平、贡献和薪水”作为切入点展开的！

对企业而言，“铁打的营盘流水的兵”，当管理者首先做到公平后，权衡利益，要把重点放在“营盘”的打造上，培养了“好兵”应该感到光荣，真正的好兵走到哪里都是“老A”都会记得“连长”的栽培！（源于《士兵突击》 ）

“羊毛出在羊身上”，这个法则同样可以成为员工加薪的充足理由！职场的战友们，努力成长，做出贡献，大胆的去找你的主管提加薪的事情！“不敢拿着成绩去找老板加薪的员工不是好员工”！

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