什么样的人才培养才能在企业中发挥重要作用？

1中与美企业的人才视角

奈飞的创始人哈根廷斯会亲自在领英上搜寻合适的潜在候选人，并主动联系，亲自电话面试。

奈飞有一个口号，叫“永远在招聘”，意思是管理者必须深入介入招聘流程，公司的每一个人，上到CEO，下到普通用人经理，都是招聘的责任人。招聘人员的责任是辅导用人经理进行面试和筛选。

字节跳动也是如此，张一鸣始终秉承“一名优秀的CEO同时也得是优秀的HR”，在创业早期，张一鸣就将自己训练成公司第一HR，亲自招揽了日后字节跳动的核心高管团队。

奈飞的实践发现，当用人经理深度介入招聘工作时，将会促使所有的招聘人员变得更加积极主动。

而现实却是很多公司抱怨招不到人，而HR则活在被用人经理连环催的恐惧之中。如果HR和用人部门可以达成一致，澄清招聘工作的真正责任人，每个人都化身伯乐，招聘就不会是一件如此痛苦的事。

2016年，张一鸣在某次行业会议上发表演讲时指出，要让公司保持成长，关键在于要让优秀人才的密度超过业务复杂度。

“如果招的人才理解力极差，那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才，就可以将规则定得很简单，简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合，甚至只要知道目标，结合常识就可以行动。”

所以，人才密度一方面可以成为吸引人才的关键因素，另一方面也可以推动公司业务良性发展。

2小米的人才利用

8月16日，雷军在十周年演讲后，也是小米手机九周年和MIUI的十周年。当天，雷军又发布了一封内部信，宣布小米将实行合伙人计划和新十年创业者计划。

信中还提到，小米新十年创业者计划在未来就选拔百位年轻干部，给予“类似创业者”的回报，激励他们以创业者的心态投入小米下一个十年的建设。

有话常说：工欲善其事，必先利其器。于一家企业来说，传承百年的最大利器便是人。雷军本人也在十周年演讲中说道：

“找人不是三顾茅庐，而是三十次顾茅庐”。

实际上，小米对人才的重视早已可见。在确定合伙人制度之前，小米和阿里、华为也是国内设立组织部和参谋部的三家大厂。

这一次的合伙人制度以及“创业者计划”，无疑又在释放小米对人才招纳和培养极度重视的信号。

基于未来十年，小米“重新创业”，如何构建从上至下成熟的人才团队，也是这次雷军在员工信里着重谈到的。

雷军表示，将选拔百位年轻干部，激励他们以创业者的心态和投入度，与公司共绘未来十年的美好蓝图。

小米对人才的重视，其实早就可以从前期的调整中窥见。早在2018年9月份，小米就设置了集团组织部和集团参谋部。

在雷军近几次的讲话中，都把小米的下一个十年定义为“重新创业”。

十年前，雷军带着众人围着一锅小米粥，开始了小米未知的征途。雷军在十周年的演讲中回忆，当时的他，没做过手机、不认识中国移动的老板王建宙、不认识郭台铭、找不到当时的顶级供应商夏普。

但是，雷军在创办小米第一年时，用了80%的时间来找人。而后的九年里，小米以一个“门外汉”的起点在手机的互联网江湖掀起了风浪。

3企业在人才培养中的重要三点

互联网进入下半场，越来越多的企业更加关注组织能力建设，开始向组织管理要效率。在这个过程中如何去提升人力资源管理的增效，是一个很重要的命题。尤其在今年疫情影响的背景下，人力资源管理增效更加被重视起来。

1 衡量管理成本的消耗
我个人对管理成本的看法是，小公司最稀缺的资源其实是所谓一号管理者的注意力资源。一个几百人的创业小公司的资源消耗其实是一个很大的成本。我这里有一个模型叫做白雪公主与七个小矮人，把CEO叫做白雪公主，把7个通常的直接汇报人叫做正常人类，一般情况下如果汇报人太多就容易变成假汇报。

如何来衡量这7位属下对管理成本的消耗？我有一个方法，两个星期复盘一次过去两周你分别和这些人花的时间，包括你心里琢磨的时间。经过几次复盘后，会发现有些人极度消耗一号管理者的资源，这些消耗和产出的价值不成比例，这样就导致其他人得不到你应有的关注和支持，这个组织总体上就会失去公平。重要的位置失去关注，总体上导致效率的降低。

2 沟通成本是企业最大的成本
不管是大公司还是小公司，沟通都是一件难事。组织达到一定规模后，必会使得沟通成本更值得重视。

如何降低沟通成本？首先，从招聘开始，得选择总能明白别人意思、总能让别人明白自己意思的聪明人。其次，有一些故意带来的沟通成本问题，因人设事，照顾有苦劳但没功劳的人，虽然常见，但在业务逻辑上看来，如果组织架构和业务逻辑之间的关系比较远，沟通成本就会相对较高。有一句俗话叫“责权利的统一”。
再次，我个人认为能当面说就不要打电话，能打电话就不要发微信，微信不能够非常同步，而且文字不如语言表达得清楚，也容易产生歧义，实在没办法了就发邮件。

最后，两个人之间双边的事可以多做，多边的事少做；干活的人之间多沟通，当官的人之间少说。我认为企业沟通这个事情，从小到大构成了企业最重要的一个成本。

3 技术部门的投入要舍得
在技术部门的投入上，一开始看全是成本，但越往后看就越是效率和利益。我确信需要先让带来技术能力的工程师富起来，才能够让公司、让大家一起富起来。所以我们这些年在公司还比较小、比较穷的时候就使劲在这上面下功夫。我们家讲AI讲的就是人工+智能，帮助招募者和求职者精准地实现需求。所以从我们自身的体会来说，超前几年下定了决心在技术上进行投入，渐渐地公司的效率逐步提高。
当技术团队普遍自发地去设计工具，用技术解决问题时，意味着公司有了一点工程师文化的味道。技术人员的基础设施建设有着良好的环境、足够的资源、合理的分配和评价体系，其实也是在促进工程师逐步提高他们的自主性。

END