如何进行培训需求分析

公司组织的每一项培训课程都需来自于对培训需求的分析，各部门对本部门的培训需求进行分析，各中心、子公司对本单位的培训需求进行分析，人力资源部对整个公司的培训需求进行统筹分析。

1、培训需求分析流程

比较员工的理想状况与实际情况的差距－－>分析原因－－>找到解决办法（解决办法不一定通过培训）－－>确定培训需求

2、培训需求调查的主要来源

l 组织需求：公司发展完善的要求，如公司发展战略，以及相关管理文件的要求，如ISO质量文件、CMM文件的要求。

l 职位需求：职位的工作内容、职责、性质等要求员工具备相应的知识、能力、责任感等，员工实际素质、能力与该职位要求间的差距，从而引发培训需求。

l 个人需求：个人希望提高自身素质和技能，并为个人职业生涯发展奠定基础。

l 突发需求：经营管理中临时出现的问题，如客户投诉、士气低落、效率下降、质量问题等。

3、培训需求分析的途径

l 战略分析：培训需求分析必须首先满足于公司战略实现的需要，公司的高层管理人员从公司的战略目标和战略计划出发进行分析，具体做法为：年终时全面衡量公司目标的实现程度，从中找出目标与现状的差距，形成培训需求。同时，制定在下一年度经营计划时，也需考察人员的培训开发需求，作为制定下年度培训计划的依据。

l 主要任务、目标分析：根据公司年度、季度、月度任务安排和目标要求，分解任务和目标要求，分析预测需要进行的相关培训准备工作。如：某一大型项目年度推广前的员工培训工作。

l 职务分析：【职位说明书】作为职务分析的结果体现，是培训需求分析最容易获得的资料来源。根据【职位说明书】中对工作职责、任职条件等内容的说明规定了对该职位员工的最基本要求，从而可以大致确定培训的需求和目标。

l 业绩分析：通过实施公司的绩效管理体系，可正确的评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制定培训计划和岗位技能训练提供依据。公司在制定培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对绩效评估结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训内容。

l 现存问题分析：如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位的要求，可通过分析，进行相关培训。

l 重大事件分析：重大事件是指那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。确定重大事件的原则是：工作过程中发生对公司的绩效有重大影响的特定事件，包括重大事故、顾客的迫切需求等。

l 职业发展前瞻性培训需求分析：从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及工作内容的变化角度来分析，同时也为建立公司的人才培养梯队，必然引发对相关的员工进行相应的培训。

4、培训需求分析的主要方法

问卷调查法、访谈法、绩效差距分析法、管理层调查法、以前项目评估法、关键事件法等。各单位负责人根据相应方法进行本单位的培训需求分析。

5、对培训需求按下列标准进行必要性排序：

n 与工作关联性越大，必要性越大；

n 需求人数越大，必要性越大；

n 近期需求比远期需求必要性大。

6、对培训需求可行性进行证实：

n 内容与形式

n 时间

n 经费

n 组织力量（精力、能力）

n 培训资源（师资、教材、场所、教具等）

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