此文主要将原本只能定性的岗位画像和胜任力模型，转化成定性结果。

1、岗位画像定义

2、选材模型

3、模型解码

4、选材建模

5、实践补充

1、岗位画像定义

我们在招聘一个候选人的时候，首先需要给出的是两个东西

1）、挂在招聘网站的JD：注意JD的目的不在于真实的表现企业的需求，而更注重于吸引合适的候选人投递，重点在吸引。

2）、针对目标岗位的岗位画像：明确岗位招聘标准，作为简历筛选和面试的直接参考依据。

本文的重点在于后者

2、选材模型

每一家公司对于选材模型都会有不同的标准

1）冰山模型

将人的能力分为潜在的“自我意识”、“个性”、“动机”，和显性的“知识”、“技能”。

其中，潜在因素是业绩之因，在长期发挥作用。显性因素是业绩之国，在短期内发挥作用。

同时，需要强调的是，知识存在难于迁移的问题，在招人中需要避免“水土不服”。

2）平安6Q+TEL模型

平安将候选人的通用素质分为6Q+TEL，分别为

6Q：IQ智商、EQ情商、AQ逆商、AAQ态度商、EEQ经验商、SQ资源商

TEL：thinking想事、excuting做事、leading带队伍

3、模型解码

模型本身是抽象的，感性的。但通过具体的描述性语句，就可以进行量化。

需要注意的是，不同公司的模型都有比较大的差异，这个与企业所在的行业、文化价值观相关。

以下仅做参考

4分-尚可

6分-可用

8分-优秀

10分-杰出

IQ智商

聪明好学

条理清晰

跨界视野

带入实践

触类旁通

解决难题

创新思考

构建新价值

AQ逆商

好心态

正能量

敢行动

迎难上

百折不挠

锤炼蜕变

乐于变化

构建卓越

EQ情商

认知自我

关注他人

调整自我

理解他人

识大体

主动互通

深层洞察

善施影响

赢人赢事

EEQ经验商

基本知识

初级实践

知识完备

中等实战

知识完备

丰富实战

知识领先

丰富实战

SQ资源商

基本人脉

4、选材建模

基于以上的打分维度，已6Q模型为例，我们为目标岗位建模，参考示例：B端产品助理、B端产品经理

就像技能加点一样，我们根据岗位级别的不同，设置不同的上限分数。如B端产品助理属于基础岗位，上限22分。B端产品经理属于进阶岗位，上限32分。

按照用人主管的经验将分数分别分配到6Q上，形成最终的岗位建模。

	B端产品助理	B端产品经理
IQ智商	4	5
EQ情商	4	6
AQ逆商	4	6
AAQ态度商	6	7
EEQ经验商	2	5
SQ资源商	2	3

5、实践补充

在实践中，有了以上模型，构建绩效管理系统，我们就可以做以下几件事情

1、帮助用人主管评估员工是否胜任目前岗位、是否可晋升。

2、帮助面试官评估候选人是否符合当前岗位要求。

3、帮助主管分析目前团队短板，重点提升。

笔者之前走访阿里，阿里也有一套六脉神剑，与上述的方法有异曲同工之妙。简单列下，不细写了。（也可以看到此企业的文化特点）

	1分	2分	3分	4分	5分
	没有反例既可	没有反例既可	没有反例既可	没反例有正案例	没反例有正案例
客户第一	尊重维护公司形象	微笑应对积极解决问题	不推诿	坚持原则实现双赢	超前服务
团队合作	积极配合	建设意见完全执行	分享互助	对事不对人	主人翁
拥抱变化	适应	拥抱配合	调整影响	前瞻创新	变化绩效飞升
诚信	言行一致	正确表达	正面引导	承担责任	一以贯之
激情	认同文化	不较个人	努力提升	永不放弃	持续提升
敬业	不失职	不推诿	结果导向	正确做事做正确事	小投入大成功

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