首先，进行背景调查分两种类型。
一种类型是针对一些中小型的公司，或者是对高级人才缺乏甄别能力的企业进行的背景调查。这个时候，我们提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则，只是泛泛的去调查，对实际没有太多的参考价值和作用。

第二种类型的是诚信的背景调查。这个主要是针对一些大的企业。他们对人才已经具备甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我们就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查，难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。

对候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。

一般范围有几个方面：首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给学校提供实事求是的证明。我们一般都是联合学校来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。
我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是 2001 年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。我们把这个学历证书一传真给学校，那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。仅看一份传真，不到 2 分钟就判断出来了？？
结果老师给我们道出了原委，原来学历证书上盖的校长的大印就不对，这名校长是 2003 年的时候才新调任到学校来的。怎么可能在 2001 年的毕业证书上给他们盖章呢？这个候选人买假学历也买到了 “ 假货 ” 。

除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。这些都比较好查，一般网上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。

第二类是工作经历的核查了。
工作经历的核实，在第一篇中我已经告诉大家是要针对岗位的关键素质模型有针对性的开展的。
我们一般会对候选人近 10 年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。

在对人才进行工作经历的调查的时候，重要的是三个方面。一方面是 “ 调查取证 ” 的范围，另外一方面是调查的内容。最后一个方面是流程和技巧。

首先，在流程上，我们首先会要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件是非常重要的。第一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，它作为一项证据具有说服力，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权信。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权信以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了，其实这个时候大家都知道，被调查人提供的证明人对他的评价只能打 5 折的信任。那究竟怎么判断证明人对候选人的评价是否客观真实？接下来就是我们背景调查的范围了。

关于被调查人的范围，在我们公司这个叫 360 度的专业背景调查。为什么叫 360 度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有 10% 。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及： “ 上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部 ” 几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的朋友可能会问，有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是 10 多年以前的，个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了解。 呵呵！最后， 如果都找不到，又比较重要的话。那就来找我们公司吧。谁让我们是猎头呢！呵呵！

第三点：找到了证明人，怎么有效的获得信息呢？大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人，不愿意说人家的坏话。尤其是这个人已经离职了，就更不愿意对这个人进行评价了。比如说我们问证明人这个人的表现如何，证明人可能会回答我们： “ 还可以，不错，挺好的。 ”
大家听了以后一头雾水，什么是挺好的，什么是不错啊。好象调查完了还是什么都不知道。怎么解决这个问题？

大家都是做 hr 的，对有一个名词一定不会陌生。 ” 结构化面试 ” 。这个同样可以用于对证明人进行提问和了解。否则，提一些问题，明知道结果是什么，提问就没有丝毫的意义了。
举例：对一名销售总监的背景调查
（ 1 ）、这名销售总监的关键素质是：
A 、团对的培养和激励
B 、销售体系的搭建
C 、 ……
（ 2 ）、对证明人的提问
A 、团对培养和激励

您认为 XX 平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎么样？
如果满分是 100 分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打 80 分的话，您认为他还有 20 分是那方面做得不好？
在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。

所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛的提问，要把这些问题具体化和量化客户才能得到我们想要的答案。