我为什么反对寄希望于内部培训提升员工技能的方法?
在微博和博客上我已经是不止一次反对,而且是强烈反对以内部培训的名义,提升员工技能的方法了,比如这篇 员工培训之我见。
我认为常说的辅导(Coach),不应该是一个填鸭式的教育,遗憾的是,我到现在还没有理解辅导的方式,在本文里就不对其做什么探讨。
本文里我们谈谈内部培训,首先来看看员工对内部培训的意见:
1. 不少人实际上是发自内心排斥内部培训的,放在周末吧,觉得占用了休息的时间,放在工作日上班时间吧,又觉得耽误了工作,不能按时下班。
2. 或许在访谈的时候,他们又会真诚地对你说,很需要培训,提高自己的职业技能。但是费尽心机筹办培训后,又发现要么迟到、要么捧着记事本发呆,更有甚者带着笔记本电脑一边听一边处理事情。
从管理者的角度来看:
1. 做完培训后,支付讲师费不说,如果是工作日培训,还有参训员工的误工费,到底效果如何?
2. 好吧,为了看效果,我们搞个家庭作业吧(消息公布后,参训人员倒吸一口凉气……)
那怎么一片好心当成驴肝肺了呢?
先听听员工的说法:
1. 有的培训是内部讲师讲的,没有讲课技巧,讲的太枯燥,还不如自己学。
2. 自己学又不知道从哪里开始学?
3. 培训是听了,也听懂了,但是不知道在哪里用?
4. 其实我现在的工作很好了,工作内容很熟悉,薪水也不错,为什么要逼着我去听那么多的课呢?
5. (更重要的)问题是,去听了培训对我有什么好处?
再听听内部讲师的说法:
1. 其实备课很累的,讲课没人听,打击积极性,下次打死也不做了,打不死的话就跳槽。
最后听听管理者的说法:
1. 项目/产品交付质量不好,每天被客户骂的狗血淋头,好容易下决心花大钱费精力组织个培训,这些家伙竟然不领情?
整个团队所有人都费了心,尽了力,折腾了一遍,但结果就是不好!
因此我建议,最好就不要举办内部培训了,因为没效果,即使有效果也不好衡量。
与其花精力去搞内部培训,有的企业甚至是这种模式:先雇一些技能不足的员工,然后寄希望于内部培训弥补其技能上的缺陷变成合格人才,当然薪资还是不变,于是有了低成本的解决方案……不如建立好内部人员晋升体系,以及员工能力模型。
我认为,雇佣员工就是购买其技能,这个跟买个Office软件来办公没啥区别(当然一个区别是人没法盗版)。如果员工技能增长了,那当然应该要给其加薪 - 我指的是对企业有用的技能,鸡鸣狗盗只在特殊场景下有效,本文暂不探讨这种情形。
因此,作为企业管理者:
1. 有一个项目或者产品,从而推导出清晰的技能采购列表;
2. 对着目标岗位的技能清单,在面试时评估候选人是否胜任– 这里采用面试是因为你要确定团队是否愿意跟候选人合作。举个例子,作为男性管理人员,我就很乐意在团队里招聘一两个美女,即使技能差一些,养眼活跃团队气氛增强士气也不错啊,如果技能还符合要求,才色兼收,岂不妙哉?
3. 试用期我根据技能清单明确知道员工是否胜任工作;
4. 试用期过后,每年做一次员工技能评估,根据其技能决定晋升与否;不能胜任又实在不能忍的就请其离开吧。
下面是我做的一个技能清单(针对开发和测试人员的):
清单里,列明了所有的岗位及技能要求:
1. 因为员工知道自己当前的岗位,他如果想晋升到下一个岗位的话,从清单里就知道缺少哪些技能,自己会去自学;
2. 对于管理者来说,可以将历史经验固化下来,以组织里技能最好的员工作为标杆,其他员工可以顺着榜样的学习路径提升自己,大概这就是所谓的:“读万卷书不如行万里路,行万里路不如追随成功者的脚步”。
3. 在清单里,可以在每个技能的格子了,添加标注说明为什么需要该技能,建议的学习方式,比如说看哪些书啦,听什么课啦,或者找团队里哪个人请教啦之类的。
我以前曾经做过一个小程序,分析这个清单,给出下面的岗位路线图:
上面的建议里有个问题,如果企业里的资源不能满足所有技能提升员工的晋升要求该怎么办?呃……以后再说。
下面是我的技能清单下载链接:
http://download.csdn.net/detail/donjuan/4243698
上面的岗位路线分析程序的源码会上传到github或者codeplex上。
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