Tita绩效宝：80条有用的绩效考核评语

如果你曾经从绩效评估中走出来，对自己的处境感到困惑，你并不孤单；给予明确的、有意的和有价值的反馈的艺术是很难掌握的，这就是为什么这么多的员工经历了令人沮丧的绩效评估。

自我评价时使用的绩效考核评语
自我评价可能是尴尬的，你不想过多地拍自己的马屁，但与他人公开分享你的弱点也会感到不自在。对抗这种心理障碍的方法之一是利用性质更客观的评语。

“让反馈植根于可观察到的行为，这与意图或内在特征无关，总是很有帮助的”。

这一建议与情况-行为-影响（SBI）反馈模式相一致，该模式旨在关注事实，减少主观评估。要使用这种模式，你要围绕以下几个部分构建你的反馈：

形势：描述情况。具体说明它发生的时间和地点。
行为：描述可观察到的行为。
影响：解释该行为是如何影响他人的。
根据这一建议，以下是你在绩效考核的自我评价部分可以使用的评语。

认可积极的表现
当我 [举例] 时，我展示了 [行为] 。

在积极谈论自己的表现时，这句话很有效，因为它在确定一个优点的同时，也提供了一个具体的例子；这个短语很有用，使你在谈论自己时不那么尴尬，因为你不是在主观地评价你的个性。

例子：

我在本季度多写了三篇博文，显示了主动性。
当我带领工程团队完成一个功能发布时，我展示了领导能力。
当我指导一名员工解决工作冲突时，我展示了作为一名经理的奉献精神。
我通过与一个完整的委员会一起策划节日派对，展示了我的协作能力。
当我在队友休假时接手他的工作并完成自己的所有任务时，我展现了强大的时间管理能力和团队精神。
我成功地完成了[项目或里程碑]，因此取得了[成果]。
这个绩效考核评语不太关注你的行为，而是更关注你达到的具体里程碑或完成的项目的结果；如果你有强大的数据点可以分享，这是一个很好的短语。

例子：

我参加了五个活动，因此，本季度我的销售配额超出了10%。
我设立了多个目标检查点，这使得营销团队达到了所有第一季度的关键绩效指标。
我实施了一个新的更新，使网站的参与度增加了10%。
我完成了一个内容审计，并能够准确地指出我们在第二季度需要解决的差距。
我策划了一次成功的公关活动，结果是，团队产生了三个新的故事角度，以便在下个月进行推介。
承认需要改进的领域
我认识到，我可以在 [改进的领域] 方面有所改进。我计划通过 [行动] 来做到这一点。

虽然谈论你需要改进的领域是很困难的，但这个绩效评估短语是有帮助的，因为它立即提供了一个解决 “问题 “的办法。这向你的经理表明，你是积极主动的，有自我意识的，有动力的，因为你正在掌握自己的弱点。

“有一种技能可以极大地影响现有的和新兴的领导人被他们的同僚和上级看待的方式：通过持续关注解决方案来展示主动性。”

例子：

我认识到，我可以改进我主持会议的方式，我计划通过提出更有针对性的议程来做到这一点。
我知道我需要在头脑风暴中发言，我将开始提前计划想法，这样我就会觉得准备得更充分。
我认识到我需要改进我的工作的校对方式，所以我计划把语法和拼写检查作为我审查过程中的一个常规部分。
我需要在紧张的情况下表现得更加镇定，为了做到这一点，我打算练习正念，当我感到不知所措时，离开我的桌子。
我知道我无意中打断了别人，我已经要求我的团队在我这样做的时候温柔地让我知道，这样我就可以更清楚地知道我的行为。
我将停止做 [行动] ，因为我知道它导致了 [后果] 。

这个表现短语更直接，它指出了一个你知道有负面结果或后果的具体行动，同时表明你承诺在未来避免这种行动。

例如：

我将停止在会议上指责别人的错误，因为我知道这可能会让人感到尴尬，而且不是处理这种情况的适当方式。
我的目标是不再在会议上迟到，因为我知道这是对大家时间的不尊重。
我将停止在微信中提出冲突，因为我知道信息很容易被误解，有些问题最好当面解决。
我不会在不通知其他相关人员的情况下改变项目的最后期限，因为我知道这会影响到人们的工作量。
我不会再对我的同事进行微观管理，因为我知道这让他们觉得我不信任他们。
当你是一个经理时要使用的绩效考核评语
作为一名经理，你是你的直接报告反馈的守门人，所以有很多压力要以一种有影响力的方式提供反馈。既要提供积极的反馈，又要提供建设性的意见，这种平衡的行为可能是具有挑战性的。

下面是一个具体的框架，以使这个过程变得更容易。

“在我的公司，我被要求以下列格式提供反馈；停止/开始/继续做 — 这有助于建设性地框定事情。”

这种 “停止/开始/继续做 “的框架也有利于向员工说明他们如何影响个人和职业发展并采取行动；虽然发展应该由员工拥有，但管理者可以使用这些短语来帮助跟踪进展，并让他们负责任。

牢记这种建设性的方法，下面是你可以用来有效地向你的直接报告提供反馈的短语。

认可积极的表现
你在 [行动] 方面表现出色，我希望能继续看到你的表现。

通过这句话，你要指出你想鼓励员工继续做的行为；这让个人清楚地知道他们做得好的地方，以及你希望他们在未来继续做什么。

你的反馈越具体，对员工的影响就越大。

例子：

你很擅长创造有思想的营销文件，我希望你能继续带头创作，尤其是我知道你喜欢创作过程。
你修改我们每周的启动会议的方式给我留下了深刻印象，我希望你能继续说出你认为可以改进的过程。
我很欣赏你对代码的所有权和修复错误的方式，请继续保持你对工作的诚实和主动性。
你处理你的团队中的冲突的方式非常专业，你应该感到有能力继续处理这些情况。
我真的很尊重你如何处理CEO对我们公关目标的期望，我希望看到你继续对任何你认为不能为我们团队带来成功的事情进行反击。
我鼓励你继续做 [行动] 。我已经收到了积极的反馈，说这确实帮助了团队 [结果] 。

这句话有点不同，因为它让你有机会纳入第三方（例如，同行或其他团队的人）的反馈，是否是匿名的取决于你的团队是否能接受。这样，你的员工就知道他们的表现或行动得到了你以外的人的赞赏。

例子：

我鼓励你继续做你的队友的传声筒，你的许多团队成员说你是一个很好的倾听者，他们觉得和你分享想法很舒服。
多人提到你是如何熟练地让每个人在紧迫的期限内保持进度，这对团队的生产力是有益的；我很希望看到你在未来的项目中继续在这方面发挥领导作用。
我鼓励你继续与我们的远程团队建立关系，他们告诉我，他们非常感谢你一贯的、清晰的沟通。
我们的新员工说，你在让她迅速加入团队方面发挥了重要作用，你是否有兴趣在未来接手这个过程？
我希望你能继续在每月的头脑风暴中分享新的想法，你建议的最后一个活动是我们最成功的活动之一，每个人都认为它是一个大胜利。
确定需要改进的地方
我的反馈是让你停止 [行动] ，因为它导致了 [后果] 。

这是一种让你的员工知道他们所采取的具体和可观察的行动是不可取的方式。此外，它给了你一个解释负面结果的机会，这是你的直接报告可能一开始就没有意识到的事情。重要的是要确保这个动作是你或团队成员多次目睹的 — 否则，很难证明为什么你的员工会收到这个反馈。

例如：

我的反馈是，你停止在深夜发送紧急电子邮件，你在工作时间之外给其他团队成员制造压力，这不是一个健康的习惯。
当你在讨论中提高你的声音时，你让其他人感到不舒服，这是你应该意识到的，并在今后不这样做。
我知道你几乎每周都取消你的一对一会议，鉴于你是一个负责多名员工职业发展的经理，这是不可以接受的。
我希望看到你不要再等到最后一刻才准备你的季度业绩，你的陈述往往是零散的，不能很好地代表你的团队的努力。
我的要求是，你不要再在会议期间使用你的笔记本电脑，它给人的印象是你没有参与，而且也让其他人分心。
我鼓励你开始 [行动] ，因为这将有助于你 [预期结果] 。

如果你不愿意要求员工停止做某事，你可以翻过来，要求他们开始做某事。例如，你可以鼓励他们开始提前计划会议，以便提前到场，而不是要求他们停止开会迟到–选择更适合你管理风格的短语。

例子：

我鼓励你在会议开始前几分钟设置一个闹钟，这样你就能准时到场。
在我们的站立过程中，你开始做笔记是有好处的，这样你就不会忘记任何与你分享的任务或反馈。
你应该在你的日历上划出时间，按时完成你的行政任务，因为很容易让它们从缝隙中漏掉。
我认为让一个团队成员审查你的客户邮件，以帮助你检查语气是很有价值的。
我鼓励你在面对新想法时开始练习灵活性–它可能会帮助你发现节省时间的过程。
评价同事时要使用的绩效考核评语
许多公司纳入了360°反馈，这种类型的反馈涉及收集与被审查者一起工作的同行的反应。分享关于每天与你一起工作的人的反馈，而你可能是他的朋友，是很棘手的 — 尤其是当反馈是建设性的。

“具体和及时是有帮助的–你越能抓住或注意到接近它发生时的行为，就越好。当你分享它时，描述它对你或其他人的影响。你还可以进一步询问，如果反馈是建设性的，他们可能采取什么其他行动或改变。”

还有一件重要的事情要记住：匿名反馈并没有给你自由，让你在评论同事时不公平地苛刻。成为负面反馈的接受者绝非易事，所以要努力练习同理心–特别是在与同事分享建设性反馈时。

“确保你能当着对方的面说出你在评论中写的东西，如果你提供的反馈意见是你不愿意面对的，你可能会遇到阻力”。

要承认积极的表现
当你做了 [行动] ，它真的帮助了我 [结果] 。

这句话指出了你真正欣赏你的同事的贡献的一个具体事例，当你在绩效评估中给出这个反馈时，请关注最近的事情，因为你可能会更准确地回忆起他们的成就。这句话也遵循SBI反馈模式，将帮助你的同事了解哪些行动或行为对你有积极影响，以及为什么。

例子：

当你主动提出为我分担一个写作项目时，这让我感到受到了支持，因为你认识到我很忙，并主动介入了。
当你在早期指出我代码中的错误时，你为我节省了很多时间。
当你公开为我们一起工作的项目给予我荣誉时，这让我感到被认可。
我非常感谢你与我分享关于我的沟通方式的反馈–它帮助我发现并改进了一个我甚至没有意识到的问题。
当你在头脑风暴中支持我的想法时，让我有信心继续为我的项目鼓吹。
我真的很感激你的 [行为] ，比如你的 [例子] 。

这句话将重点从具体的行动转移到一般的行为，然而，这并不意味着这句话不那么有效或更难理解，因为它仍然植根于具体的例子。

当涉及到行为反馈时，意识到性别偏见是很重要的。研究表明，经理和同行–无论性别如何–都倾向于给女性更多以个性为导向的反馈，而男性更多以工作为导向的反馈。不幸的是，前者的可操作性较差，会造成性别差距，所以在使用这句话时，关键是要注意这一点。

例子：

你的冲突管理技能对我们的团队非常有价值。例如，你在解决我们团队上周关于流程的争议中发挥了关键作用。
我真的很感谢你给予建设性的反馈，你的反馈帮助我完善了上次演讲的想法，最终获得了成功。
我喜欢你对问题的所有权，即使它们不是你自己的。这为我树立了一个很好的榜样。
你很善于解决具有挑战性的工作问题，你允许我向你提出想法，从而帮助我渡过多种紧张的情况。
我钦佩你为我们最近的项目所带来的主动性，因为它帮助我提前计划并确定工作的优先次序。
指出需要改进的地方
我认为你可以改进 [行动] ，因为 [原因] 。

你会注意到这句话的语言不那么具有管理色彩，它更像是一个基于你所看到的行为或结果的建议，而不是要求你 “停止 “某种行为，因为这是两个同行之间的反馈。

例如：

我认为你可以改进你与团队其他成员分享更新的方式。有时，人们被排除在循环之外，所以不是每个人都在同一页上。
你可以改进的一个领域是确定优先次序–你总是那么愿意跳入新的项目，这很好，但这导致了最后期限无法实现。
我认为你可以在会议和头脑风暴中保持专注方面有所改进。讨论经常偏离轨道，因为你想把它们带到另一个方向。
一个需要考虑改进的领域是你编辑别人的工作的方式。解释你为什么要更新一些东西，而不是在没有背景的情况下改变它，这将是很有帮助的。
你可以改进你对我们的客户管理期望的方式，这样他们就不会在接下来的日子里感到失望或不安。
我希望看到你做更多的 [行动] ，因为 [理由] 。

同样，如果要求某人改进某些事情让你感到不舒服，那么一个更积极的反馈方式是说 “我希望看到你做更多……”

例子：

我希望看到你对自己的错误有更多的自主权。每个人都会犯错，但如果不指责的话，解决起来就会顺利得多。
如果你能认识到自己何时需要帮助，并请求帮助，那就太好了，这样我们就可以避免损失任何努力或时间。
如果你能对其他人的建议持更开放的态度，我将非常感激，因为新的观点可能是有价值的。
我很希望看到你在交接项目时能更加彻底，因为这将使过渡更加顺利。
如果你能在我们的状态会议上更多地参与，那就太好了，因为我感觉你对团队其他成员的工作经常不感兴趣。
让你的绩效考核更上一层楼
希望这些评语能帮助你更好地设想在下一次绩效考核中纳入反馈的类型。请记住，这些只是起点 — 你应该感到有能力混合这些短语，调整它们以适应你的管理风格，或者如果你没有看到任何与你产生共鸣的短语，你可以想出自己的想法。

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