可复制领导力 - 极客大学架构师训练营 架构师老A
说明
分享人： 架构师老A
分享主题：《可复制领导力》
分享提纲：
个人能力成长阶梯
东西方领导力差异
管理者角色认知
架构师老A自我介绍
老A亲爱的老师们，同学们，大家好晚上，今晚由我给大家做一个分享。
首先自我介绍一下，我是老A，来自是湖南.邵阳，现在在深圳工作，工作时间有10年左右。
今天我给大家分享的是《可复制领导力》这个课程中的部分工具。希望给大家在平时的工作中带来一些帮助，接下来就开始我的分享，带大家感受一下这门课程的魅力。
在分享可复制领导力的工具和方法之前，先给大家看一图。
个人能力成长阶梯
著名的心理学家弗洛伊德，他把人的意识分成两个大的层面。第一个叫做有意识的层面，第二个叫做无意识的层面。
意识Conscious
什么叫做有意识的层面呢？
我想问一下各位同学，每周四晚上，和周六晚我们在做什么？
有人说我在学习。所以你们知道吗，但凡你能够说出你现在所处的状态的，说明你是处于一个有意识的状态。
那什么是无意识的一个状态呢？
那我再问一下各位同学，为什么我们大多数人在选择另外一半的时候会选择异性？
有的同学会说这是自然规律，有人说这是本能，或者说我都没有思考过这个问题，当我们没有思考过，然后就觉得应该还要这样，所以这叫无意识状态。
人的意识就分成两种，一种叫做意识 Conscious，而无意识我们称作UnConscious。
能力Competence
另外一种叫做能力，能力它也分成两种，一种叫做有能力，一种叫做无能力。
那什么是一种有能力的状态呢？我们在来极客大学架构班学习之前，有没有做过架构设计的同学呢？
我相信一定是有的，那么这些同学对于架构设计来说就是有能力的，而没有做过的，说明你对架构设计这个事情暂时还不具备这个能力。
所以我们把能力也用一个英文单词来形容，叫做 Competence，而无能力我们称为InCompetence。
个人能力成长的四个阶梯，就是根据意识和能力所处的状态，就把每个的能力成长，分成了四个阶段。
第一阶段：无意识无能力（UI）
阶梯的最低层叫无意识，也无能力。是一 种UI（UnConscious InCompetence）的状态。
但是有一天，不会游泳的你一不小心掉到水里，你的第一反应是什么？你会无意识的开始求生，但是你并不会。实际上是一种无意识地求生状态。
第二阶段：有意识无能力（CI）
当班班向你伸出了援手，把你从水里救起来那一刻，你有什么意识吗？是不是觉得游泳太重要了，甚至关系到我的生死，所在这个时候有意识但是没有能力。这是我们讲的第二个阶段，我们叫做有意识，但是无能力。
第三阶段：有意识有能力（CC)
当你发现游泳这个事情很重要，你开始找到教练学习，教练就开始教你要先学会憋气，手要怎么划，脚要怎么蹬，告诉了你一系例的方法，好不容易有一天你会学了。刚刚学会游泳的你，你在跳下水之前，脑子里会想什么？
是不是在想我等下要怎么下水，下水之后第一步要做什么，第二步要做什么，第三步要做什么，就好像你刚刚拿到了驾照的时候开车，心里是不是就会想，我是先踩离合还是先踩油门，可能会在你的脑子里要过一下，然后我要怎么怎么操作。在这一刻，你有意识也是有能力。
第四阶段：无意识有能力 (UC)
如果你是一个老司机，你在开车的时候，你会想第一步做什么第二步做什么吗？ 根本不会， 一上车就咔咔咔走了，我们发现这就是最高阶段，叫无意识我也会做的一个状态。
这就是我们个人能发展的一个阶梯状态。无意识我也不会做（UI）=> 有意识但是不会做（CI)=>有意识也会做（CC）=>无意识也会做（UC)。
那么问题来了？你们在管理过程当中，处于哪个阶段呢？
有人说CI 有意识但是不会做，有人说CC 有意识也会做，有人说UI无意识也不会做。
但是你们知道吗？但凡你管理超过半年，你就已经处于了UC的状态。
如果不相信，请回忆一下。如果有个下属做错了的时候，你们是一般怎么骂员工的呢？你在骂人之前会不会在脑子里过一下，第一步要骂什么？第二步要什么？第三步要骂什么？ 你们一般是怎么骂的？把他叫到办公室来，然后骂上半小时，一句话都不带重复的。
有没有发现自己处于什么样的状态？完全处于UC的状态。管理能力的最高阶梯。
但是你确认你那个管理的UC一定是最好的UC吗？所以当你不确定你那个UC是最好的UC的时候，我们需要去探索更高的UC，所以你知道学习为什么痛苦吗？，因为我们要去探索更高的UC的时候，你需要把过去的UC放下，所以你当你把过去的UC放下的过程就是一件很痛苦的过程。
就像我们参加架构班学习，很多同学是不是在报名学习之前，也许有的同学你已经是一个架构师，但是为什么还要参加学习呢？因为我们要去探索更高的UC。
接下来给大家分享一张图
整个可复制的领导力的课程里有很多工具和方法。今天主要给大家分享两个基础理论。东西方领导的差异和管理者角色认知。
东西方领导力差异
我们先来看看下面几幅图，帮助我们来认知一下东西方人在思维上有哪些差异。
在表达意见的时候，你们猜一下，左右两边哪个颜色是西方人表达意见的图，哪个颜色是东方人表达意见的图。
蓝颜色的是西方，红颜色的是东方，有没有发现东方人表意见的时候是怎么样表达的？首先是比较委婉对吧，要不能够伤害到对方，所以就会绕着各种各样的方式来表达意见，而西方人表达意见的时候都是直来直去。
我们来举个例子，比方说你朋友找你借车，但是你不想借，你们一般会怎么说呢？这两天要用啊，这两天要修车啊，这两怎么怎么样，你发现总而言之，你在找个借口来拒绝是吗？
在处理问题的时候，东方人怎处理问题是怎么处理的？出现问题绕着走就行了嘛，而西方人是一种直面问题的一个状态。
我们再来看东方的领导在团队里的状态是什么样子的，最大的那个高高在上那个趾高气杨的那个，而在西方的团队里面，他们的领导者是一个什么样的状态，大家基本上是一个平等的状态，不会有太高的位置上的这种差距。
东方认为领导力是一种天赋，后面难以习得，是靠打拼、靠摸索的，靠的是我们的个人感受和外界的锻炼。
中国企业培养领导力的步骤是这样，先把人放到基层然锻炼，然后调到各个部门带，最后带到领导自己身边干个三五才算修炼成功。
但是，现在人员流程性特别高，领导人才很容易被猪头挖走，我们经常会发现，一个副总裁离职，一个公司会倒闭。因为他们会带走一大批人才，给公司带来不可逆的损失。
案例：孔子教学法
孔子的教育理念之一是“因材施教”，优秀的学生跟他周游列国，其他资质平平的就会被统 治者采取“愚民”政策，从事农业劳动。在农耕社会，结构层级稳定，少量聪明人就足以管 理其他大量的老实巴交的农民了。
中国古典哲学带来的这种挑人的策略，优点特别突出，因为它一直使得我们的GDP在鸦片战 争以前保持全球第一2000多年。鸦片战争以后，情况跟以前不同，因为中国受到了西方工业文明的严重冲击。现在明显好转了，但是现代中国仍然是崇尚聪明人的社会，组织会把所有的风险都建立在对个人能力的依赖之上，这使得组织的风险变得更大。
案例：柏拉图的教学方法
西方认为领导力是一系列工具，柏拉图的教学方法和孔子很不一样，是运用逻辑。 有一次，他的学生问他：“什么是人？” 他说：“人是无毛的两腿动物。”学生找来一只鸡，把这个鸡的毛全部扒光问老师说：“老师你看，根据您的定义这就是人。”
很明显这个答案是不对的。但是这种教学方法的好处是，学生不需要很聪明，只需要按照大 前提、小前提、结论这样的三段论去逻辑推理就可以了。
不知道大家有没有看过一个小品，宋丹丹说把大象关进冰箱里面分几步，她说分三步，第一步是打开冰箱门，第二步是把大象放进去，第三步关门。我们会发现这个小品对于我们来讲是天大的笑话，说怎么可能分三步，而在西方的管理世界里面就应该分三步，如果发现第二步很复杂怎么办？再把第三步分为第一步，第二步，第三步只到可操作，可执行为止。
所以西方人做任何事情都会做成第一步、第二步、第三步。工厂里会运用六西格玛原理把安 全系数提到最高、次品率降到最低等等。
六西格玛原理的步骤是：第一步发现问题、第二步分析问题、第三步解决问题、第四步反馈。
工具1：布置工作说五遍
第一遍，告诉员工需要做什么。
第二遍，让员工重复一遍。
第三遍，让员工分析这个事儿的目的。
第四遍，让员工分析如果遇到以外怎么办。
第五遍，问对这件事儿员工有什么想法和建议。
相反，我们的领导经常骂员工。
“这事儿是我让你干的吗？”
“给你布置的工作三天都没信儿，死哪儿去了？”
“啥事儿都问我，要你干啥？”
“你问过我吗？这事儿你敢自己定！”
“不要让我再说第二遍！”
这些话在中国的很多公司里屡见不鲜，这都是没有领导力的表现。
工具2：PDP性格测试
PDP 的全称是Professional Dyna-Metric Programs，它是一个用来衡量个人的行为特质 、 活力 、动能、 压力 、 精力 及能量变动情况的系统。
PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。
PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己，帮助组织做到“人尽其才”。
工具3：SWOT分析
所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。
S （strengths）是优势
W （weaknesses）是劣势
O （opportunities）是机会
T （threats）是威胁。
小结一下
西方认为领导力核心是一系列的工具。会运用表扬与批评、学会倾听、未来创新、授权等这些工具来提升工作效率。
简而言之，东方认为领导力是天生的，不可复制的，是一种依靠能人的文化。西方认为领导力是可以复制的，是一系列的工具。
接下来我们来看第二个：管理者角色认知
管理者角色认知
通过别人，其实就是人员管理。
完成工作，其实就是业务成果。
有很多管理者特别喜欢亲力亲为，什么事儿都要自己上手，这样的好处是保质保量，少犯错误，节省成本，坏处是员工得不到信任，得不到成长，同时自己会特别累，事业难以推进。
案例：诸葛亮
诸葛亮不是一个优秀的管理者
刘备是一个领导者，
诸葛亮是一个管理者。
刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，他请一个优秀的人的时候宁愿站在门口被人家给脸色。
诸葛亮上知天文下知地理，会木流牛马、摆八卦阵，典故有空城计、三气周瑜、舌战群儒、
草船借箭等等。诸葛亮的弱点是不培养人，每次派士兵出去打仗，他会给士兵三个锦囊，到
关键的时候打开。
如果打胜仗了，一切荣誉、成就感归于丞相。如果打败仗了，把责任推给老天，没有人承担
责任。即便有一个人（马谡）愿意承担责任，结果也是因为失了街亭，最终“挥泪斩马谡”。
而这背后就是因为诸葛亮不允许员工犯错。
诸葛一生惟谨慎，但是他不允许员工有任何错误，导致没有员工敢于承担任何的责任，到最
后的结果就是关张赵马黄，五虎上将，都有儿子，他们的基因都在，但是没有培养出一个五
虎上将。而反观刘备，却是“关张赵马黄，五虎上将；卧龙凤雏，两位先生”。
衡量一个管理者管理能力的高低，主要看他能够培养出多少能干的人才。在诸葛亮的培养方法下，员工是得不到成长空间和机会的，所以诸葛亮的成绩是“蜀中无大将，廖化作先锋。” 从这一点来看，诸葛亮不是一个优秀的管理者。
接下来我们来看管理者角色的分类
管理者角色分类：
执行者是以结果为导向的人 - 基层管理者
管理者是通过别人来完成工作的人 - 中层管理者
领导者则是善于营造氛围的人 - 高层
案例：李云龙
《亮剑》里的李云龙是一个会营造氛围的领导者。每次打仗之前，他会讲“狼走千里吃肉，
狗走千里吃屎”，给大家营造了一种狭路相逢勇者胜的氛围，这就是亮剑精神。
赵刚和他是搭档，习惯了拿着八路军的条条框框来约束员工，让整个团不至于走上土匪打家
劫舍的道路，但他只是一个管理者，因为他没有为营造氛围负责。
如何提高管理效率
1、时间管理的四个象限
2、GTD时间管理法
GTD（Getting Things Done）时间管理法是美国现在非常流行的一种时间管理法。它的核心就是永远只处理当下日程表上该处理的事情。提前做好规划和安排，然后只管理按部就班的去做，这样才能够心无旁骛。
人生均衡发展的八个方向
管理者需要做的四件事
计划：计划好未来一段时间做什么，设定目标
组织：包括招聘、培养人才等
协调，要协助解决别人解决不了的问题
监督，对任务进行监视，督促
小结一下
一个优秀的管理者要掌握时间管理的方法，通过别人来完成任务，做好计划、组织、协调和
监督工作。而一个优秀的领导者，却是一个营造氛围的高手，通过营造氛围，调动员工的意
愿，进而提升业绩。
总结
最后总结一下，今天分享的内容，主要有三个主题
1、个人能力成长阶梯
2、东西方领导力差异
3、管理者角色认知
感谢大家聆听。
原文链接
https://shimo.im/docs/pTWW3dPDQ3tx8pCr/read
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