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作为一家开发公司的首席执行官，我知道创造一个多元化，包容的环境并不容易。 我们行业中的这个问题反映了永远困扰人类文化的不平等现象。 但是，如果我们在推动技术的未来发展，谁能说我们不能作为所有行业应如何解决劳动力平等代表问题的榜样？

在我公司，我们加大了努力，通过投资公司文化来提供最好的产品和服务。 通过我们的PAMstack模型（我们在AngularConnect 2019上介绍了该模型），我们致力于创建一个激励性和支持性的环境。 我们还通过“ 开源学徒计划”与客户分享我们的文化，该计划旨在为公司提供投资渠道，以投资来自历史上代表性不足的群体的初级开发人员。

这些策略，除其他外，帮助我们创建了一个工作场所，努力为公司如何树立D＆I意识的文化并从中获得的所有好处树立榜样。 我们希望其他人也可以加入我们的行列，努力为行业内的人们做得更好，因为我们不仅要归功于他们，还要归功于我们的产品和底线。

D＆I如何改善公司

多样性和包容性（D＆I）不仅仅是慈善事业。 对于有远见的公司而言，它具有切实可测量的好处，以了解它如何改善其产品和运营。

很快就可以找到最近的公司案例，这些公司的产品遭受的问题本可以通过增加工作场所的包容性来缓解。 例如，当Apple Watch于2015年发布时，它的心脏监护仪采用了无法穿透深色皮肤的光传感器。 这使该产品更难甚至无法被皮肤细胞中含有黑色素的人使用。

2017年，Uber的股价下跌了15％，有报道称该公司的价值缩水了100亿美元 ，部分原因是有报道称司机骚扰和攻击了使用拼车服务的女性。 Inc.是众多询问Uber开发团队代表是否会在创建服务时提高人们对乘客安全意识的出版物之一。

当我们观察所有行业时，我们发现D＆I与美国顶级公司的财务成功呈正相关。 2017年，麦肯锡发布了一份报告，称其执行团队中性别多样性排名靠前的四分之一公司相对于全国行业中位数表现优异的可能性增加了21％ 。 对于种族多样性较高的公司而言，这个数字甚至更高，该研究表明，获得高于平均水平利润的可能性要高出43％。

包容性问题也使工作场所对代表性不足的开发人员构成挑战。 女性在第一年离职的可能性比男性高45％。 尽管有些人指出工作场所以外的因素可以解决这个问题，但我们知道，由于孤独感和赞助不足，女性倾向于离开自己的角色。 这加剧了科技行业每年在招聘和再培训成本方面面临的160亿美元的问题。

D＆I薄弱不仅影响了代表性不足的工人，而且给行业领导者带来了巨大的财务风险。 但是，当我们追求建立多元化和包容性工作场所的目标时，我们必须制定有效地做到这一点的战略。

成为D＆I领导者的3个关键策略

我们将继续加深对最佳做法的理解，以改善技术团队的人口组成。 但是，公司应该通过实施以下三个关键策略立即看到D＆I的好处。

1.修复管道

随着通过训练营和在线计划提供的负担得起的，更快的教育的增长，潜在的技术人才库中的多样性也在增加。 目前，女性占训练营毕业生的43％，黑人和拉丁裔人士占25％。 但是，许多公司通过从常规大学课程中大量招募来限制他们使用这种人才的机会。

领导者还应注意用来代表公司的语言和图像，尤其是出现在工作清单或公司工作文化信息中的语言和图像。 对于某些申请人来说，诸如“忍者”或“摇滚明星”之类的通用技术工作术语可能会更难识别，并可能阻止他们申请。 研究还表明， 女性不太可能申请自己认为没有资格的工作，因此将要求限制在绝对必要的技能上是吸引更多应聘者的好方法。

2.完善招聘程序

考虑既可以减轻公司内部招聘偏见的策略，又可以使代表性不足的申请人的面试过程更具包容性。 考虑一下您的招聘委员会中个人的人口构成。 它给申请人的印象是您重视多样性和包容性吗？

一些团队可能会发现，使用专注于D＆I的招聘支持的第三方服务是一种使大多数潜在申请人更满意的招聘过程的好方法。 此外，在多元化方面采取明确的公司立场并将其作为面试讨论的一部分，可以设定一个更具包容性的基调，并鼓励求职者继续招聘过程，或者更愿意在将来重新申请。

公司还应考虑有意建立更具代表性的员工人数的意愿指导的有意招聘策略。 当Atlassian在2015年宣布打算雇用更多女性时，它能够将进入公司的女性比例从所有新雇员的15％增加到2018年的60％。

3.培养多元化的领导者和文化

创造真正包容的环境的一个不可分割的部分是支持所有员工的成长，尤其是那些来自代表性不足的员工的成长。 根据2017年的研究，来自美国财富500强公司的首席执行官中约有72％是白人和男性。 当我们仔细观察科技行业的指标时，我们仍然看到，与35岁的男性同事相比，女性在35岁之前担任高级职位的可能性要小得多 。

领导者需要了解如何创建一个让每个人都感到有价值并能看到前进道路的环境。 公司不仅需要注意谁在掌权，而且这些领导者如何培养支持性工作场所。 高管们应该考虑许多策略来增强员工能力，例如轮换领导项目和会议的人员，投资结构化导师计划，并有明确定义的程序来解决偏见导致排斥或剥夺行为的情况。

选择成为D＆I领导者

每年，技术行业都对多样性和包容性（D＆I）进行越来越多的讨论。 有些人受到倡导者的激励，他们要求业界对长期存在的代表差异负责。 但是，对于越来越多的行业领导者来说，创造更具包容性的景观并改善人口构成的动力不仅是出于道德责任感，而且是出于改善产品和利润的渴望。

当我们讨论谁需要更多代表才能将我们的工作场所称为“多样化”时，我们不应仅考虑肤色或性别上的差异。 我们应该考虑一系列特征，包括年龄，性取向，生活方式，教育程度和观点。 最合乎逻辑的方法将吸引并支持来自许多不同群体的人们，最终创建代表多样性外观的工作场所。

现在是时候停止等待多样性的发生了。 成为D＆I的领导者，并为您自己和您的员工撰写。

Tracy Lee在All Things Open 2019上就D＆I主题进行了演讲，包括在会议的``多样性和包容性最佳实践''小组讨论中回答问题。

翻译自: https://opensource.com/article/19/11/diversity-and-inclusion-strategies

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