vue路由匹配实现包容性

当要建立更多元化，更具包容性的公司时，首席执行官和人力资源主管面临的最大挑战之一是如何激发整个组织采取行动的热情。

许多潜在的干预措施可供组织使用，但是根据最近的《哈佛商业评论》出版物“ 多样性计划为何失败 ”，许多典型的命令控制，自上而下的改善多样性和包容性的方法不仅没有效果，而且效果不佳。 它们实际上可能产生负面影响。

那么，关于多元化和包容性，一家公司应该做什么？

在Red Hat，我们决定以处理大多数事情的方式来应对这一挑战：以开源的方式。 我们发布了我们的就业统计数据，然后与整个组织（数以千计的Red Hatters）合作，制定了全球多元化和包容性战略。

每个人要解决的问题

Red Hat的多元化和包容性战略从2014年的一个时刻开始发展，当时一位勇敢的Red Hatter在我们的季度公司会议上举手，问道：“ Red Hat何时发布我们的多元化统计数据？”

这个问题在我心中已经存在了一段时间。 其他技术公司刚刚开始发布他们的就业统计数据，以强调整个行业在多样性方面的差距。 在此之前，这些统计数据被认为是高度机密和敏感的公司信息，并且很少共享。

我的法律背景是律师，作为一名律师，我倾向于规避风险。 在一个开放的组织中工作常常使我面临挑战，那就是要在考虑透明性的巨大好处的同时兼顾这种观点。 在那一刻，我感到鼓舞，因为有机会将我的心态从面对一个团队无法解决的大问题时的默认状态更改为关闭状态，转变为默认状态，并让整个Red Hat群体参与进来，以帮助我们弄清这一点。 这是我们有机会在这个重要主题上以开源领袖的身份出现。

那时，我们在全球范围内做了许多出色的尝试，以寻求改变，不仅在我们自己的公司内部，而且在开源社区和整个技术行业。 但是我们的努力常常让我感到像是向大海中倒一桶水，因为几乎没有快速修复的方法。 从我自己的研究中我知道，要有所作为，需要坚持不懈，长期投资和持续专注。 与竞争的公司相比，我们的公司要小得多，大多数公布其数字的公司都拥有更多的可用资源。

我们首先召集了一个多元化的，全球性的，跨职能的咨询小组，以帮助我们思考发布数据的过程，并为下一步提供信息。 咨询小组中有一半是在准备发布数字时要求我们提供反馈和指导的人； 稍后，当我们邀请对多样性和包容性充满热情的Red Hatters自愿参加剩下的开放席位时，另一半将被填补。

当我们公布我们的数字时，不可能完全描述我们在内部和外部看到的兴趣和激情的激增。 随即，一个激情四射的社区开始在我们公司内部形成。 红帽员工和经理第一次私下或公开接触我，对此我感到鼓舞。

压倒性的情绪不是“红帽将如何解决这个问题？” 而是，“我该如何帮助？” Red Hatters开始分享他们在世界各地的个人努力，以及他们如何聚集在一起来主持非正式活动，例如黑客马拉松和针对人数不足的团体的编码班。

社区推动的方法

我们对公司的早期承诺之一是制定全球战略和路线图。 当我们开始听到有关红色帽匠正在做的事情的故事，以及他们认为对我们公司来说，集中注意力和资源很重要的领域时，似乎制定战略和路线图的最佳方法就是解决这个问题以开放，包容和扎根于研究的方式来挑战。

我们希望制定一种战略和路线图，以应用行业最佳实践，并利用公司文化的独特方面-我们的开源精神，我们对他人的热情，我们的共同目标感。 最重要的是，我想创造一种东西，使公司各个级别的每个Red Hatter都能感受到一种共有感，这种东西给每个人提供了充分的机会来产生影响。

我们首先加入了斯坦福大学的克莱曼研究所作为合作伙伴。 该组织是多元化和包容性方面的主要智囊团之一。 克莱曼研究所（Clayman Institute）的卡罗琳·西玛德（Caroline Simard）博士帮助我们开发了一系列研究和发现，其中包括就创新和长期盈利能力等方面的多样性进行的商业价值研究。 此外，我们的研究平台还强调了包容性在释放这些好处方面所起的重要作用，代表性不足的人群在工作场所面临的挑战，以及我们自己的内部数据以及类似公司的基准数据。

我们的研究平台为关注多样性和包容性提供了令人信服的案例，并提供了有关在公司和技术行业内需要完成多少工作的现实检查。 但是仅凭研究很少能激发行动。 我们需要带动整个公司发展，并为每个人提供解决这个主题的担忧和不确定性的空间，同时还要营造一个让每个人都欢迎提出问题和提出想法的环境。

因此，我们与多元化与包容性咨询小组合作，制定了战略初稿和三年路线图。 我们与战略和路线图草案一起分享了我们的研究成果，其中重点介绍了四个拟议的重点领域：高级领导者和影响者； 多元化和包容性社区（例如员工资源组）； 招募，发展，奖励； 以及其他人才和人力资源流程。

然后，我们通过选择公开和私人渠道邀请每个人的反馈，想法和问题。 我们收到了数百条评论，包括对战略草案的有益建议以及有关该研究的一些辩论。 有时，这种打开的对话框令人不舒服，有时我们不得不努力工作以保持对话的效率，并使每个参与和阅读的人都感到安全。 然而，在各种观点汇聚在一起时，有意识地做出选择以度过紧张时刻的好处是，可以使我们的许多员工之间加深了解，同时也有助于制定更可靠的战略和路线图。

马拉松，而不是短跑

改善我们的人数并推动整个技术行业的重大变革将需要时间，现在宣布我们的方法成功还为时过早。 但是，我已经看到的是，以开源方式应对这一挑战已经产生了许多自上而下的方法无法带来的好处。

首先，我不断惊讶于从同事那里看到的巨大激情和活力。 与我们整个公司的合作使我们能够确定并专注于他们最关心的领域，从而激发了大家的更多行动和努力。 例如，在两年之内，我们从一个充满活力的多元化和包容性社区（我们的女性领导力社区）发展为三个，并建立了BUILD（领导力和多样性黑人联盟）和红帽骄傲组织（LBGTQA），以及另外一个正在为我们的美国退伍军人开发。 我们为任何“红色帽匠”提供了创建多元化和包容性社区的工具包和途径，而且可以肯定的是，许多热情洋溢的同事Swift举手，领导了成立过程。

第二，我们看到了卓越的领导支持。 我们采取了类似的方式，我们的高级领导者积极地与每个人接触，以了解他们对支持的热情以及他们所关心的问题。 我还向他们提供了其组织的数据以及行业研究。 通过这些对话，我们团结一致，提出了对他们有意义的行动，并针对他们的热情和组织的独特需求进行了量身定制。 结果是一个由高级领导者组成的团队，他们对多元化和包容性充满热情，并以各自真实的方式积极倡导这种多样性。 当我与其他公司的人力资源负责人交谈时，我想起了激发这种支持和敬业度的难度。

第三，我们看到的影响远远超出了我们公司的范围。 通过在Red Hat内部和外部聚集并共享我们的工作，我们发现了可以有所作为的新机遇，以及从现有工作中获得更多价值的方法。 例如，今年，我们在红帽峰会上增加了一条有关协作文化的新路线，会议的重点是多样性和包容性，开源方式以及如何使组织更加开放和协作。 我们的客户和合作伙伴都欢迎这些主题，这些会议激发了Red Hatters的要求，将类似的研讨会带入他们的客户和合作伙伴活动。

我从这一经历中学到的一大收获是，多样性和包容性是一个个人话题。 尽管有时很麻烦，但我也对某些解决方案的简单性感到惊讶。 在开放的环境中，人们可以自由地分享自己的观点，这使您有机会进行有益于他人的改变。 例如，我们从这个过程中获悉，许多管理人员通过说“嘿，男生或女士们”来打开与团队的对话，这使团队中的某些女性感到不舒服。 现在，我们指导我们的经理们使用“嘿团队”，这是一种简单且更具包容性的问候语，欢迎所有人，而无需引起对性别的关注。

我们正处于战略和路线图的第二年，并且还有更多的东西要学习和发现。 我们会继续根据研究和反馈进行调整，并非每一项举措都能取得圆满成功。 但是，通过与我们的同事保持透明的态度，我们可以保持多样性并包容我们公司的重中之重，并激励大量的红色帽匠自愿投入时间和精力来有所作为。

本文是“ 开放组织工作簿”项目的一部分 。

翻译自: https://opensource.com/open-organization/17/10/open-approach-diversity-inclusion

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