44 《创新公司：皮克斯的启示

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《创新公司：皮克斯的启示》

【在创新公司发展壮大之后，敢于说真话的人，就是你要保护的对象。】
      你把很棒的主意交给一个一般般的团队，很可能会得到不理想的结果；而你把一个一般般的主意，交给一个很棒的团队，他们就能做出改进，让它变得更好。
      本期音频取材于皮克斯动画创始人艾德 · 卡特姆关于皮克斯公司成长经历的分享。艾德 · 卡特姆真正厉害的地方，不仅在于他极具创造力的设计，还在于他独创了一种管理创意团队的机制，让一个个自视极高的天才放下傲慢与偏见，能够在一起通力合作，而这正是创新公司生存和发展的先决条件。
      本期音频将用 18 分钟时间，为你解读如何创造可持续的创新文化，为你的创意保驾护航。

你将听到：

怎么样做到让员工毫无顾忌地说真话？
为什么说犯错不可怕，但犯错要趁早？
鼓励冒险对创新文化的建立有何帮助？
企业发展壮大后，怎么延续创新文化？
如何向上管理像乔布斯这样的老板？

书籍信息：

书名：《创新公司：皮克斯的启示》
作者：[美] 艾德 · 卡特姆、埃米 · 华莱士
出版社：中信出版集团
译者：靳婷婷
出版年: 2015-2
页数: 324
定价: 49.00 元
装帧: 平装
ISBN: 9787508649474

关于作者

艾德 · 卡特姆，皮克斯动画创始人，荣获过 5 次奥斯卡奖，其中包括戈登 · 索伊尔科学技术终身成就奖。乔布斯是这么形容卡特姆的，说他 “有自知之明”、“非常非常聪明”，并且拥有 “抚慰人心的力量”。

关于本书

这本书从皮克斯的成长道路说起，通过皮克斯发展过程中的大量事件，讲述如何打造可持续的创新文化来管理创意团队，如何避开不确定因素带来的隐患，对创新公司和企业管理者都有极大启发。

核心内容

打造创新文化的要点：
一、创新企业壮大之后，要如何保持创意文化；
二、如何向上管理你的老板。

一、保持敏锐，认清企业的暗藏势力
      在公司壮大以后，需要保持警惕之心，警惕未来道路上的破坏势力。
      很多公司失足与领导者的决策漏洞密不可分，这些领导者倾尽全部精力投入竞争，却往往在鼎盛时期失去了自我审视的能力，没有探测出潜藏的 “雷区”。
【案例】
      上世纪 90 年代初，迪士尼制作的《狮子王》等动画非常成功。这些动画给迪士尼带来辉煌的同时也导致了迪士尼开始走下坡路，此后，迪士尼经历了长达 16 年的创作枯竭期。原因在于，迪士尼的辉煌勾起了大家渴望更多的欲望，把这个欲望作为工作理念，不断出片、快速出片成了公司的第一要务，导致质量的全面下降。
      创意刚刚诞生的时候，可能既拙劣又模糊不清，就像是丑陋的婴儿，必须受到保护才能成长。正是由于创意还没有成型，它的问题也没有到积重难返的程度，这正是构思最令人兴奋的地方。
      领导者的任务，就是捍卫新生的构思不受摧残。尤其是在很多轻车熟路的工作方法形成了惯性后，当量产的欲望占了上风，与其对抗的力量不足以保护新生创意的时候，领导者必须时刻警惕，在量产的需求和创意部门之间找到平衡。
【案例 1】
      皮克斯的保护措施是，在剧本讨论会上，把懂得捍卫创意的人召集在一起。这些人明白，发展新构思的过程是举步维艰且稍纵即逝的。这个会议的任务就是为员工提供支持，只有让员工挺过难关，最棒的构思才能应运而生。
【案例 2】
      在《美食总动员》的故事里，主角是一个有着餐厅大厨梦想的老鼠，于是皮克斯鼓励制作团队的人特地奔赴法国，花了两周时间在各家米其林星级餐厅里吃饭，参观后厨，和各种主厨交谈，甚至还去了巴黎的下水道，切身体验老鼠生活的环境。
      后来访谈观众的时候皮克斯发现，虽然很少有人去过法国高档餐厅的厨房，但是电影里的一些细节，比如黑白瓷砖的地面、主厨的鞋底走路时候噼里啪啦的声音、厨师们切菜时候胳膊的姿势，包括摆放厨具的方式，都会让观众有一种 “嗯，真实情况肯定就是这样” 的感觉。
      在公司壮大后，公司文化的传承也经历着严峻考验。比如，团队规模变大，这让大家产生不受重视的感觉，成员关系也不如原来亲密；老人享受多年的光环成了心理阴影，害怕失去光环承受巨大压力；有一些新人太崇敬公司，就会束手束脚；认为提出反对观点就不受人待见的人越来越多，这种谨小慎微的态度可能经过很长一段时间才会暴露出来，但它能让好不容易建立起来的坦诚文化受到严重破坏。
      为了解决这些问题，皮克斯把人员拆成小规模的子团队，让部门和个人都觉得自己是有发言权的。同时，反层级也是皮克斯一以贯之的原则。
【案例】
      在皮克斯的会议室里，有一张用了十几年的长桌子。皮克斯发现，一旦你给大家设定了位置座次，就发出了一种讯号：坐在中间的人的意见重要，坐在边上的人意见就不太重要了。反而在小会议室开会的时候，大家非常随便，姿势也很放松，互相的眼神交流也很多，这种沟通才是他们一直特别向往的。发现这点，皮克斯立即扔了长桌子，从此禁用座次牌。
      作为管理者，不但要提出企业的核心文化，还要在日常的大事小事中不断反复地实践，才能真正保护这种文化。
      为了给企业重新注入活力，可以设置一些活动。比如皮克斯的 “点评日”，让大家开诚布公地讨论，打破员工不敢吐露心声的僵局，重新找回让大家畅所欲言的安全感和一起解决问题的归属感，巩固企业文化。

二、向上管理

了解你的老板
【案例】
      卡特姆发现了乔布斯的两个特点：第一，他非常在意自己时间的利用，尤其那个时候他要管理 NeXT 和皮克斯两家公司，时间就更紧张了；第二，乔布斯非常注重细节，什么都想自己插手管管。
      针对这两个发现，卡特姆做了一个决定，他并没有让皮克斯搬得离 NeXT 总部比较近，而是一直在原先的小破办公室工作，但是他每周一会主动去给乔布斯汇报工作。这样，一方面节省了乔布斯的时间，让他一直清楚皮克斯在做什么；另一方面，又让乔布斯无法插手皮克斯日常非常细节的运营工作。
      创意行业最怕的就是不懂行的老板瞎指挥，卡特姆这一招非常妙，这是建立在对乔布斯性格的理解上的。
敢于向你的老板提要求
利用你的不可替代性，向你的老板提要求。
【案例】
有一次，卡特姆要去拜访一下微软，乔布斯很害怕他被微软挖走。其实卡特姆很热爱皮克斯，完全不想跳槽，但他知道乔布斯有点担心，所以就耍了点小心机，他对乔布斯讲，“‘智囊团’现在彼此配合得非常默契，如果你要来参加这个会的话，大家就不能轻松做自己了。”结果，乔布斯答应了他的要求，从此再也不出现在 “智囊团” 里了。
卡特姆就是利用了自己的不可替代性，去影响了他的老板。
用真诚打动别人
卡特姆的小技巧之所以管用，其实是因为他并不是在为自己谋取私利，而是真诚地为作品、为团队、为皮克斯这家公司考虑。

本书金句

想要见证伟大，就必然要经历一段不伟大的平庸，这个道理有些人是不能理解的。在创意环境中，管理者的任务就是捍卫新生的构思不受这些人的摧残。
一家企业的沟通体制不应成为组织结构的翻版，人与人的交流不应有等级的阻隔。
切忌制定过于烦冗的规矩。规矩的确可以为管理者减轻负担，但也会为其余 95% 的人带来羁绊。不要为了 5% 的人的利益而设置规矩，对于有违常理的行为单独处理就好。
如果大家在走廊里要比在会议室里更容易说真话，那你就有麻烦了。