期权是小公司吸引人才并留住人才的最大法宝

从我1999年回国创业到今天，这十年里面，很多东西都变了——海归过时了，土鳖称霸（参见我之前的博客“海龟还是土鳖？”），我刚回国的时候期权这个词还不存在，到现在每个创业者和员工、甚至我父母这一辈的人都听说过。记得1999年时，我想请两个工程师成为我公司第三和第四名员工，花了九牛二虎之力，承诺每个人会有2%的stock option。他们问我这stock option是什么东西，我解释了半天，翻字典查网络，把这个stock option翻译成股票期权。最终他们都没有加入，错过了日后成为千万富翁的机会。

期权给一个员工以一定的行权价格（strike price）——一般是一个很低的价格——在一段时间里买入公司普通股的权利。这个权利是很值钱的。我记得1999年易趣总共有400万股，假设一个员工拿到2%即8万股，行权价格是1美分。公司在2003年卖给eBay的时候，每股已经拆分为10股，拆分后每股4美元，那么这些期权价值是（4 - 0.01/10） × 80,000 × 10 = 3,200,000美元（行权价格可以忽略不计了）。

公司在很小的时候，付不起很高的工资，而且要员工放弃原有稳定的工作，这个时候期权就是一个很有用的东西去激励员工。除了可以“吸引”员工加入之外，期权可以起到“留住”员工的作用。一个员工如果拿了工资或者奖金，然后离开公司，对公司肯定有损害、但对员工自己没有损害。员工如果拿了期权，情况就不一样了：首先，期权需要几年（一般是3到5年）Vest，早走就少拿，如果是5年Vest，他两年就走，只能拿五分之二。其次，一般的期权协议规定，辞职的员工在离职后90天内需要行使期权，过期作废，这样即使是一分钱、一毛钱美元的期权，如果是几万股，员工也可能要拿出上万元人民币才能拿到这些普通股。在公司上市前，这些普通股是不流通的，只是一张白纸而已，所以对很多员工来讲，买不买是一个困难的决定。第三，一个重要的员工走了，对公司造成损失，同样他作为股东也要承受这些损失，这也会成为促成一个员工留在公司的原因之一，或者至少不太会离开公司去竞争对手那边去，做出对公司有害的事情。

好了，讲了这些基本的概念，接下来谈一些操作层面上创业者经常遇到的问题。

第一，最常见的问题是“给多少”？当然，总的来说，“给多少”主要取决于员工在公司的职位、薪水和公司的发展阶段。如果我只说这些空话，可能没有很大帮助，所以以我本人的经验下面给大家一些大约的数字供参考。公司初创时（定义在VC进入之前），一个副总可能要2%到5%的期权；A轮融资之后，副总变成1%到2%；B轮融资后，副总变成0.5%到1%；C轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%。公司除了创始人之外的核心高管（CTO、 CFO等）一般是VP的2到3倍，总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一，依此类推。这只是一个大约的估计，实际操作上还有很多因素。例如一个副总可能想要更多的期权，肯把他的工资降到很低（这种人我喜欢，因为看得出他对公司的热情和信心）。公司到后期，期权就不再以百分比来谈，而是以几股几股来谈了。

有人可能会问我如何定义副总、总监，因为不同的人定义可能是很不一样的。我定义副总是一个能独挡一个或几个公司部门，管理至少几十个人的人，是一个你可以想象在公司成熟、甚至上市后，还是一个随着公司成长能继续做副总的人。总监是一个在公司早期能负责一个部门工作，但在未来还看不出能够在公司成熟后继续独挡一面的人，他可能成为副总，也可能成为副总下面管理一个部门中一个或者几个分支的负责人。总监也可能是一个最核心、最厉害的技术高手。如果你对副总、总监的定义不一样，可以对我刚才的数字做调整。

第二大问题是Vesting的问题，3年、4年还是5年？很多创业者都觉得短一些好，我觉得长一些好。做一个好公司，三年成功是非常幸运的，五年是比较正常的。你不希望你的员工过了两年半来找你问：“我的期权再过半年就全部Vest了，请再给我一点吧。”还有一个条款是在公司上市或被卖的时候，员工没有被Vest的期权是不是应该全部立即Vest（accelerated vesting）。这里大家没有一个共识。我觉得可以把剩下的没有Vest的期权Vest一半，这样员工比较高兴，觉得比较公平。同时，不全部Vest，可以避免公司上市或被卖后，很多员工都马上走掉。

第三大问题是期权给多少人。易趣当时走的是硅谷道路，公司几乎每个人都有期权，而且发得很早，公司刚开始就有，员工过了试用期就发。这种做法的好处是可以齐心协力，大家一起把公司做成功，大家都高兴。坏处是因为每个人都有，每个人都“免费”拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。也有些公司，走的是另一个极端，发得很晚，到了公司快上市的时候才发，而且发得很少，很多员工都没有，或者做了两三年以上的老员工才有。我现在参与的几家公司，包括安居客、诺凡麦等在内，是采取折衷的方法，还是比较多的员工有期权，但不是“自动”的，而是员工的职位或者工作表现满足了一定的标准再给，要给的话是比较多的。

第四大问题是行权价格该定多少。如果A轮的价格是2美元，行权价格应该是2美元、1美元还是20美分呢？很多VC坚持要定为2美元，理由是如果VC 不赚钱、最终退出时股价不到2美元，那么员工也不应该赚钱。我不是很同意这个观点。首先，期权的目的就是要吸引、激励员工，行权价格定得越低，每股期权的价值就越大，就越有吸引力。其次，在公司最终上市或卖掉时，期权的行权价格并不影响VC的回报。比如公司卖的价格是2亿美元的话，每股定价就是2亿美元减去优先清算权（见上期）后再除以所有股票的数量（包括优先股、普通股及所有期权，英文叫total outstanding shares on a fully diluted basis）。理论上，正确的算法应该是（总金额+期权量×平均行权价格）/所有股票数量，但我从没见一个投资银行家或者并购的买家这样算过。所以，把行权价格定得高，是损人不利己的事情。

那么期权的行权价格要定得低，能有多低？这要看会计师。一般，会计师会允许一个初创企业以上一轮优先股股价的十分之一作为期权的行权价格。到公司接近上市的时候，行权价格就会慢慢接近优先股价格。上市后，行权价格一定要是上市股票的当前价格。

我是很喜欢期权这个东西的，它是小公司能够吸引到人才并且留住人才的最大法宝，而人是公司成功最重要的东西。

期权是小公司吸引人才并留住人才的最大法宝相关推荐

小公司该如何吸引人才、留住人才？
初创高新科技企业备受人才问题的困扰,一方面面临人才流失率过高,另一方面吸引不到优秀人才,影响到企业工作的连续性.工作质量和其他人员的稳定性. 创业公司留住人才就必须有自己的创业文化.创业公司形成团队的 ...
中小企业留住人才的十一个绝招
肆虐世界各地争夺人才的战火烧到了中国,使跳槽现象在这里也成了家常便饭.最近一项调查表明,在北京和深圳,大约45%的就业人员有过跳槽经历.这一比例在上海也同样很高,该市有56.3%的年轻人表示,希望能找 ...
中小型企业如何留住人才，降低其流失率？
近几年来,我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺.人才流失等问题,特别是面对不断上升的人才流失率,如何获得长期生存与持续发展的人力资源,是中小企业在竞争中面临的严峻挑战. 我们只有了解为什么中小企业 ...
IT企业如何吸引和留住人才
IT企业如何吸引和留住人才,如图
创业公司，如何在艰难期留住人才
创业公司没有钱,要门面没门面,要排场没排场,如何才能找到好人.高人?而大多数前来找工作的人除了在乎公司支付的工资福利以外,最看重的是"安全感",创业公司都是汪洋中的小舢板,毫无&q ...
如何激励员工留住人才？一定不能只靠加钱
人才短缺一直是很多公司的痛,如何能留住人才是最大的问题.世界500强还好点,毕竟他们有品牌光环,能吸引各路优秀人员的加入,但对于中小企业来说,一两个核心人才走掉等于釜底抽薪. 今天我们就来探讨下如何激 ...
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
1.奥格尔维定律 :善用比我们自己更优秀的人 2. 光环效应:全面正确地认识人才 3. 不值得定律:让员工选择自己喜欢做的工作 4. 蘑菇管理定律 :尊重人才的成长规律 5.贝尔效应:为有才干的下属创 ...
阿里达摩院为什么吸引到世界顶尖人才？
阿里达摩院为什么吸引到世界顶尖人才?为何能够招到或者吸引到世界顶级的人才,其实这个事情里面有三个原因是必不可少的,那么下面我们一起来说一说阿里达摩院的人才吸引办法. 阿里巴巴达摩院,用武侠的世界去吸引 ...
宜信珍惜初心，吸引坚持梦想的人才
北京2018年9月29日电 /美通社/ -- 近日,宜信2019校园宣讲会北京大学站顺利举行. 孔繁顺,当年他毕业的时候加入了一家创业公司.起初他设想工作两三年后换个平台,让自己不断成长.但实际上他不 ...

期权是小公司吸引人才并留住人才的最大法宝

期权是小公司吸引人才并留住人才的最大法宝相关推荐

最新文章

热门文章