前情提要：
人到30岁，会面临一个比较大的转型，常言道“三十而立”，不仅仅是生活、精神上，还包括人生的目标和方向。30岁之前从实习到现在，从事了技术研发、系统运维、项目管理、部门管理、技术负责人、产品管理、海外业务线创立，分公司管理等，有乙方也有甲方，乙方的经历偏银行领域，甲方的经历则是互联网领域。

而经历过今年上半年的创业失败，更加认清楚了自己，从技术发展的人，应该都会欠缺业务上的能力，而销售是最直接的提升渠道，不管是实体商品、房子商铺，还是软件、广告、智能设备，亦或互联网产品，都需要把产品卖出去，把钱收回来，说似简单，但做起来却不那么容易，从高手或前辈身上学习，是一个很实用的办法和方式，读书就好像跟这些大家在请教、交流、探讨，从而不断深化自己的理解和领悟，从今天开始，针对“阿里铁军”销售书籍，分享自己的摘录和心得，与大家共览：

接前序随记6：

https://blog.csdn.net/weixin_37896608/article/details/100986500

第六章：打造你的阿里式销售铁军

找到能做非凡事的平凡人

只有找对人，才能做对事

不要以为高薪就能留住人才，契合的价值观才是最大的吸引力

管理者在为企业选用人才的同时，还要成为企业文化的传承者

下放招聘权，是很多公司在招聘上犯的第一个错误，也很有可能成为公司人力资源灾难的开始

招聘的第一个关键点在于不能轻易下放招聘权

我们需要做的就是将有潜质的人挑出来，放到合适的位置上

阿里人才梯队管理体系

招聘只是万里长征的第一步，人才培养才是你需要迈出的第二步，马云曾说：“一个公司要成长主要取决于两样东西，一个是员工的成长，一个是客户的成长”

销售标杆也是公司人才梯队的重要组成部分，是销售主管、销售经理甚至销售总监的后备人选

阿里巴巴不仅做了员工培训，而且做得非常到位：带薪培训1-3个月

一家公司愿意培养人才，注定了它不会长期平庸

一个十分可行的方法——签对赌协议，这是一个让企业和员工实现双赢的解决思路

销售人员通过自己的拼搏和努力，为公司赚取了更多的利润，公司才能将这部分利润用于销售人员的培训激励

公司并没有额外花费更多的培训成本，这笔培训费用是销售人员自己赚来的

公司在培养销售标杆时，不可将期望放在同一个人身上，而应根据具体情况同时培养几个人

人才是企业永恒的主题，该下功夫培养就得下功夫

没经过训练的士兵上不了战场，更成不了特种兵；没经过培训的销售员成不了销售精英，更无法承担重任

留人需留“心”

阿里的“留人四宝”，

即“远景吸引高管”、“事业和待遇留住中层”、“不变薪酬福利安定员工”、“注资员工感情银行”

阿里巴巴的留人策略

用企业价值观留人

阿里铁军的薪酬由三部分组成，分别是基本工资、奖金和期权，基本工资和奖金取决于三个因素：级别、绩效、人才盘点

阿里巴巴就是要把80%的钱给到20%的人

用双轨升职路线留人

很多公司在实际经营中却发现，有些业绩优异的销售人员，管理能力却存在明显欠缺

区别对待申请离职的员工

好的公司，一定要进来困难，出去容易，如果进来容易出去困难，那就是监狱了

建立“前员工联盟”

世界那么大，肯定有人铁了心想要出去看看

员工离职，其实是对管理者心胸的极大考验

一天的阿里人，就是终身的阿里人

他们知道，你并不是在利用他们，而是真正的在为他们的未来着想，更有甚者，如果有销售人员想要创业，你还可以给他投资，成为他的天使投资人，这是最靠谱的一种投资方式

将“野狗”和“小白兔”踢出队伍

围绕价值观评价和绩效评估体系，阿里巴巴将要留下的员工分别赋予了不同的属性：狗、牛和明星

从长远的角度来看，为了团队的建设，也为了公司的发展，就不能再心软、再犹豫，淘汰掉他们是最好的选择

本章总结

人才招聘的四原则

不轻易下放招聘权

业务部门主导

刨根问底

做非凡事的平凡人

人才培养五关键

人才靠培养

能力靠激发

培训靠体系

留人靠留心

淘汰靠决绝

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