程序员职场小白修炼记1——安晓辉《解忧程序员》读书笔记

1 作者简介

2 内容简介

3 第一章节：自我发现与选择

1）职业四象限模型

2）两种目标类型

3）职业连连看模型

4）职场上日常规划

5）职业价值观

6）程序员价值体现的三要素

7）程序员职业晋升通道

8）STAR原则

9）职业规划图

4 第二章节：跳槽与薪水篇

1）个人商业价值

2）内生涯和外生涯

3）职业

4）职业本质

5）简历

6）简历投递误区

5 第三章节：成长之路

1）T型人才

2）程序员能力拓展模型

3）程序员个人品牌

4）目标设定原则：SMART原则

5）程序员的三种境界

6）工作周报

7）开发者成长路径图

8）程序员技术成长三阶段

9）提升专项能力两个阶段

10）专项能力修炼方法

11）开发者成长期

12）开发者山行图

13）架构师成长路线

6 第四章节：管理迷思

1）个人目标与团队目标关系

2）汉堡原理(Hamburger Approach)

3）共情

4）管理者影响力的三个方面

5）管理者的责任

6）胡萝卜加大棒理论

7）马斯洛需求层次理论

8）执行者和管理者区别

9）开放式问题

10）时间管理

11）向上管理

7 共勉

（备注说明：本篇读书笔记供自己知识回顾和他人参考，所整理内容和书籍具体章节的内容不对应，感兴趣的小伙伴可阅读原著。）

1 作者简介

安晓辉，职业规划师，资深开发者，十余年开发与管理经验，经历过软件开发工程师、研发经理、项目总监、研发总监等职位，著有《解忧程序员》、《大话程序员》、《副业赚钱之道》、《程序员的成长课》、《Qt Quick核心编程》等多本图书。

2 内容简介

本书的自我定位是“高薪编程、求职面试与成长转型宝典”，适用于“面试、求职、升职、跳槽、加薪、转型、成长、修炼”等程序员的整个职业生涯，对应书籍的四大章节内容：自我发现与选择、跳槽与薪水篇、成长之路、管理迷思。每部分内容结合具体的案例进行分析，并提供了一些实用工具或切实可行的建议，对于初入职场的小白有较多帮助。

3 第一章节：自我发现与选择

本章主要通过一些工具模型来判断个人是否真的适合做软件开发，进而定位自己的职业兴趣。对职场小白有很好的启示作用。

1）职业四象限模型

该模型可以帮助迷茫的职场人进行职业定位、选择和转型，其划分依据是根据喜欢和擅长两个坐标轴因素划分的，如下图：

（1）首选第一象限，做自己既喜欢又擅长的职业；第二象限和第三象限分别为自己喜欢但不擅长、擅长但不喜欢，可作为备选职业；第三象限的职业迫不得已尽量选择，其工作自己既不喜欢也不擅长。

（2）可以从四个方面来判断自己是否喜欢从事的职业：工作内容和对象、工作所用到的知识和技能、工作环境和工作中的人际关系。

（3）理想的职业转型是从第二、三、四象限过渡到第一象限，或者从第二象限到第四象限，或者从第三象限到第二、四象限。总之就是向好的方向转变。

2）两种目标类型

（1）接近型目标：多源于内心对个体成长的积极渴望，会主动迎接挑战，所付出的坚持和努力是自发的行为，个体不会觉得心累。如果我做了X事，就能达成Y事；

（2）回避型目标：多源于对无法生存的恐惧，所付出到的努力是基于“不得不”的前提条件，因为害怕自己不这么做就会遭到惩罚或惨败，动力往往会不足。如果我不做X事，Y事就不会发生。

要尽量将回避型目标转化为接近型目标。

3）职业连连看模型

（1）个人战略三要素：现状、目标、计划。——如何从镶钻出发，抵达你选择的对你具有重要意义的目标。

（2）职业连连看模型是基于个人战略三要素展开的，具体的模型介绍见下图。内圈表示个人现状，外圈表示理想的职业目标，内圈和外圈的阶梯型连线表示多个阶段性的计划和目标。

（3）现状分析（内圈）：知识、技能、经历、人脉、天赋。——个人商业价值。

（4）理想职业（外圈）：现有工作的延伸、成长的各个时期梦想、榜样和偶像、不考虑金钱压力想从事的职业等等。

4）职场上日常规划

凡事预则立，不预则废。在日常职场生活中，要对自己有规划，要谨记你不是为公司、领导和薪水工作，而是为自己工作，培养自己的学习能力和解决问题的能力，提升个人品牌价值。规划可分为两个方面：

（1）工作任务规划：根据部门领导要求，指定工作计划路线图，可以是日计划、周计划或月计划等。

（2）个人成长规划：硬实力、软实力提升。

5）职业价值观

每个人看中的东西不同，这种倾向体现在职业上（offer的选择上），就是职业价值观。从不同职业价值观出发，同一种职业在不同人眼里意义就不同。常见的几种职业价值观：

工资高,福利好；工作环境(物质方面)舒适；人际关系良好；工作稳定有保障；能提供较好的受教育机会；有较高的社会地位；压力小，工作不紧张；能充分发挥自己特征；社会需要或贡献大。

上述的9中职业价值观在每个人心里分量均不同：最重要的、次重要的、最不重要的、次不重要的。

6）程序员价值体现的三要素

（1）知识和技术：最基本的和最浅的层面，比较容易习得。包括编程语言、应用框架、开发工具等等具体知识和技术。（没有最好的语言，只要最合适的语言。）

（2）技术能力和阅历：对具体知识和技术的应用水平，决定了一个程序员自身的技术价值，其需要在不断的运用知识和技术解决现实问题过程中培养。（学习能力和解决问题的能力。）

（3）业务积累：业务和行业紧密相关，纯粹的代码没有意义，必须与具体的行业中的业务挂钩。（隔行如隔山。）

7）程序员职业晋升通道

（1）技术通道：初级工程师-->高级工程师-->中级-->高级-->架构师（专家）-->技术总监-->CTO 。

（2）管理通道：工程师-->项目组长-->项目经理-->项目总监-->技术总监-->CTO。

（3）转行：开发转测试、产品经理、HR、售前售后等等。

8）STAR原则

（1）S( Situation),背景情况,包括面临的障碍、限制或困难。

（2）T(Task),任务,目标,想完成的事情。

（3）A( Action),行动计划与步骤,如何克服障碍、达成目标。

（4）R( Result),对结果的描述,重点关注你取得了什么成就。

该原则可以用来书写简历中的项目经历。

注：9）内容为作者另一本书籍《大话程序员》中内容，因内容高度关联，故整合在一起。

9）职业规划图

4 第二章节：跳槽与薪水篇

1）个人商业价值

知识、技能、经历、人脉、天赋。在3节中介绍过，其中最重要的是天赋。

2）内生涯和外生涯

理清个人的内生涯和外生涯，就知道自己在哪些方向可以努力提升，进而提升薪资和待遇等。

（1）内生涯：即常说的内在，一旦拥有，别人夺不走。例如知识、技能、阅历经验、行为习惯、心理素质、视野、职业心态、个人成长等等。

（2）外生涯：即常说的身外之物，别人或组织赋予的。例如职业目标、经济收入、工作环境、时间、内容、薪资福利等等。

（3）二者关系：内生涯决定外生涯，外生涯拉动内生涯。学而优则仕，是内生涯决定外生涯的一种体现，如知识技能达到一定程度可以做架构师CTO等；当外生涯高于内生涯时，压力会促使自己学习各种知识和技能，最终与外生涯匹配，当超越外生涯时，可以升职或加薪，这是外生涯拉动内生涯体现。

3）职业

（1）定义：职业 = 行业 * 职能。

（2）行业：由若干个经济活动性质相同或相近的组织构成，如软件行业是由各种软件公司构成。

（3）职能：对业务活动的细分与归类，以具体的职位（岗位）体现，指一个职位所承担的任务、作用和功能。

（4）转型和跳槽：只有更换了行业或职能才叫转型，两个都没换而只换了公司叫跳槽。

4）职业本质

（1）职业本质：价值交换。职场人士首先要给别人创造价值，个人的价值是通过为别人创造价值而体现的。

（2）工资本质：企业为自己需要的价值点而支付给员工的劳动报酬。

（3）个人的（商业）价值体现在知识、技能、天赋、经历、人脉5个方面，是个人的内在价值，在一段时期相对稳定。薪酬不代表个人的整体价值，要想通过薪酬最大化体现自己的价值，就要寻找与自己商业价值最匹配的环境。

5）简历

对自己进行现状分析，知道自己的商业价值（知识、技能、经历、人脉、天赋），并对知己的职业价值观进行等级分类（最重要、次重要、最不重要、次不重要），同时结合行业前景、公司前景筛选出一批符合自己现状和价值观的行业、企业、岗位后，最后针对不同公司岗位进行简历优化。

优化有三个要点：

（1）分析招聘信息，提取知识、技能、职责中的关键词；

（2）根据招聘信息里的关键词，帅选个人知识、技能和经历；

（3）将匹配的知识、技能、经历重新组织和呈现。

在修改简历时，尽量使用招聘信息里出现的字眼（关键词匹配），便于HR识别。投递简历时可将企业和职位分为A、B、C三类，A类最符合自己的心仪岗位，B类与自己最核心的诉求匹配，C类可能抵触了自己的某些核心价值观。投递顺序是从C到A，不断积累经验和优化简历。

注：6）内容为作者另一本书籍《大话程序员》中内容，因内容高度关联，故整合在一起。

6）简历投递误区

（1）一份简历到处投递。（要针对不同企业的岗位定制对应的简历）

（2）不顾需求方要求，随意罗列信息。（要进行关键词匹配，便于HR识别）

（3）项目介绍中部突出自己所做之事和产生的效果。（使用STAR原则，突出重点，少出废话）

5 第三章节：成长之路

1）T型人才

（1）程序员最理想的技能结构为T型结构，即广度+深度，如下图所示。

（2）程序员在职场中要有两种学习策略：一是横向拓展，即广度学习，掌握足够多的知识和技能；二是纵向深入，即深度学习，精通某一领域知识。达到一专多能。

2）程序员能力拓展模型

人们的能力拓展模型符合“你知道的越多，你不知道的就越多”规律，如下图：

3）程序员个人品牌

可从以下几点经营个人品牌：产品、所在公司和团队背景、开源项目、技术博客、出版技术书籍、专利、证书、职场口碑。

4）目标设定原则：SMART原则

（1）S( Specific)：目标必须是具体的，要对标特定的工作指标，不能笼统。

（2）M( Measurable)：目标必须是可衡量的，衡量的指标是数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获取的。

（3）A( Attainable)：目标必须是可实现的，在付出努力的情况下可以实现。

（4）R( Relevant)：与其他目标有一定的相关性。

（5）T（Time-bound）：必须有明确的时间截止期限。

5）程序员的三种境界

（1）迷茫前行：‘昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路’，此第一境也；

（2）追逐目标：‘衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴’，此第二境也；

（3）终有所获：‘众里寻他千百度，回头蓦见，那人正在灯火阑珊处’，此第三境也。

上述的三种境界与下面的禅言有异曲同工之妙：

看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山还是山，看水还是水。

6）工作周报

（1）每天记录工作笔记：每天工作结束，记录工作进度（搞明白的部分），记录疑问，记录第二天要弄明白的部分，使自己的当天的工作状态入栈，第二天开班时很容易出栈，快速进入工作状态。

（2）工作笔记内容可从三部分着手：今天完成了什么、今天遇到什么问题、明天要做什么。

（3）利用每天的工作笔记可以10分钟搞定工作周报，轻松解决给领导汇报工作问题。周报内容可从三部分着手：上周完成工作、遇到问题、本周工作计划。

注：7）8）9）10）11）12）13）内容为作者另一本书籍《大话程序员》中内容，因内容高度关联，故整合在一起。

7）开发者成长路径图

（1）普通开发者和熟练开发者关键区别：知识体系。普通开发者的知识不成体系，而熟练开发者构建了与某个应用场景相关的知识体系。

（2）普通开发者进阶熟练开发者的关键点：构建自己的知识体系。

（3）知识体系两个关键要素：专项知识、组织结构。即若干相互联系的、可以用来解决特定场景问题的知识的组合。

（4）知识体系养成办法：在开发过程中修炼专项能力，积累专项知识；梳理整合各种知识，将他们组织在一起形成知识体系。

8）程序员技术成长三阶段

（1）初级阶段：专项能力提升。此阶段对应成长期中的进入期，是程序员刚入行或新学一门技术的阶段，该阶段主要目标是快速掌握基础知识，形成知识地图，能够完成别人安排的基础任务，体现个人价值。

（2）中级阶段：技能体系构建。此阶段对应成长期中的快速成长期，此时需要围绕已拥有的一组技能来构建自己的知识图谱。

（3）高级阶段：融合创新培养。此阶段对应成长期中的高原期和突破期，需要程序员不断构建自己的T型技能树，将不同领域知识融会贯通，创造自己的“核心竞争力”。

9）提升专项能力两个阶段

（1）第1阶段：一般开发者往往只有第1个阶段，即了解某语言或框架的基础层，以目标为导向优先交付分配给自己的任务；

（2）第2阶段：积极主动的开发者往往在项目交付后进入第2阶段，即回顾、梳理整合，进而更新知识体系，这样工作和学习过程才能形成完整的闭环模式，良性循环，相互促进，知识体系才能更快更好的构建起来。

（3）专项能力对应专项知识，专项知识的有机组合构成知识体系。

（4）回顾、梳理整合：回顾可分为周期性回顾和项目节点式回顾；树立整合分为归类和分层。

10）专项能力修炼方法

一门编程语言或框架的知识层次存在深浅，在学习时有先后顺序和一般性规律，大致可分为三个层次：

（1）基础层：了解基础API，基于API开发简单功能。（以目标为导向优先交付分配给自己的任务）

（2）进阶层：阅读源码，熟悉内核及框架设计原理等。（如果程序员只是简单的会调用API完成项目，那他永远不可能精通某一种技术）

（3）改造层：针对框架不足进行完善和优化、或对框架进行定制等。（进入改造成，才算称得上“精通”某一种技术，可从框架使用者、框架测试者、框架设计者和最终用户四个角色来深入看待某一项技术）

11）开发者成长期

（1）进入期：开发者要完成的第一个跨越是从普通的程序员进阶为熟练开发者，突破自己的第一块天花板，建立某个应用场景的知识体系，之后才能看到更多的职场可能性（高级开发工程师、架构师、技术专家、经理等）。

（2）快速成长期：成为熟练开发者后，会快速汲取知识，不断构建自己的T型技能树，成为高级开发工程师。

（3）高原期：熟练开发者经过快速成长期会进入自己的高原期，此时因为很难再进步而容易产生懈怠情绪；

（4）突破期：高级开发工程师要再次努力突破自己的第二块天花板，更上一层楼，成为专家级人士。

12）开发者山行图

13）架构师成长路线

6 第四章节：管理迷思

1）个人目标与团队目标关系

（1）自然态：个人目标与团队目标一致，团队和个人契合度最高，个人不用他人督促就自发奋进。

（2）可燃态：个人目标与团队目标有所偏离，但实现团队目标对个人目标也有所收获，此时有适当激励和监管，个人也能把工作完成的很好。

（3）不燃态：团队目标的实现对个人目标无任何帮助，个人完全没有动力工作，会敷衍了事。

（4）阻燃态：团队目标与个人目标背道而驰，非但不为团队效力，可能还会阻碍团队进展。

2）汉堡原理(Hamburger Approach)

（1）原理：指在进行绩效面谈的时候按照鼓励、指出问题、肯定支持的步骤进行的方式，具体为：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；然后提出需要改进的“特定”的行为表现；最后以肯定和支持结束。

（2）作用：在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。

3）共情

指一种能进入到对方内心世界并体验对方内心感受的能力，然后将对方感受的理解用自己的言语表达出来，使对方感受到被理解被接纳。即换位思考。

4）管理者影响力的三个方面

（1）行政权力：管理者职位对应的权利，如给员工评绩效、加薪、指派任务等；

（2）专业技术魅力：学而优则仕，一般管理者是从底层程序员工爬起的，即技术超群够硬。

（3）个人魅力：影响力和感召力。

5）管理者的责任

（1）完成工作任务：目标整合，让团队齐心协力完成领导布置的任务，进而达成公司目标。

（2）培养下属：团队中每个成员的培养。

要尽量确保团队目标与公司目标一致，个人目标与团队目标一致，只有这样才能发挥团队最大效用，实现预期。

6）胡萝卜加大棒理论

（1）胡萝卜加大棒通常指的是一种奖励与惩罚并存的激励政策，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。

（2）它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。

（3）奖励：升职、加薪、颁奖、表扬等等；

（4）大棒：末位淘汰、末位降薪、末位降职等等。

7）马斯洛需求层次理论

（1）是心理学中的一种激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。

（2）从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。

（3）图示结构：

8）执行者和管理者区别

执行者自己做事，管理者通过他人完成事情。

9）开放式问题

开放式问题的对立面试封闭式问题，所谓封闭式是常用是、否、行不行、可以吗等“非此即彼”式的提问。

举例：前者为封闭式问题，后者为开放式问题。

（1）这个建议行不行？—— 能谈谈对这个建议的看法吗？

（2）你一定非常喜欢运动吧？—— 你平时都喜欢做些什么呢？

（3）您觉得这里要不要改进呢？—— 您有怎样的改进意见呢？

（4）你是不是能说会道？—— 你是怎样达到今天的高度的呢？

（5）你喜不喜欢这款产品？—— 你试用的感觉怎么样？

（6）你喜欢这个知识吗？—— 你看完以后感觉怎么样呢？

10）时间管理

管理者的时间通常被且分为5部分，即：

（1）老板占用的时间：完成老板要求任务；

（2）组织占用的时间：平级部分之间相互协调支持；

（3）外界占用时间：客户、供应商、投资者等；

（4）下属占用的时间：开会、布置任务、谈话等；

（5）自己可支配时间：自己个人时间。

前三部分管理者很难改变，因此管理者的时间管理重点在第四部分，即管理下属占用的时间，要妥善的交办和授权。

11）向上管理

指为了给公司、上级和自己取得最好的结果而有意识地配合上机一起工作的过程。

7 共勉

仕而优则学，学而优则仕。——子张篇《论语》

苟日新，日日新，又日新。——儒家经典《大学》

我们终此一生，就是要摆脱他人的期待，找到真正的自己。——武绮诗《无声告白》