软件研发的绩效考核漫谈一

前提：最近公司老总觉得我们的软件研发部门比较懈怠，具体表现为进度严重滞后，研发团队从不加班，每日站立会都汇报任务完成阶段会议时任务全部滞后。

老大觉得这样十分不妙，所以就准备开展一次以进度质量为主的绩效考核，督促研发的工作。这项工作去年失败了，今年又重启，几经折腾，私以为这次成功的可能性也不大。

PS：本人是一个打杂的QA，哪儿有事儿就去哪儿干点儿，此文纯属个人瞎扯，如有雷同，敬请小心被我坑骗。

正文：~~~~~

关于绩效考核，不知道大家的公司是怎么执行的。

我经历过的公司比较少，第一家公司工作了4年，第二家工作了1年，目前这家已经2年了。

我逐个说一下这三家工作绩效考核的方式。

第一家：

我之前在另一篇里提过了，这家so big，能力成熟度高，CMMI5级次次外审都轻松能过，所以绩效考核可以说是相当完备吧，毕竟绩效考核表的完善要通过一批批员工去完善（好残忍）。

对于软件研发团队绩效考核，它先是明确的规定了参与绩效考核评分的人群。HR，业务群主管，直接主管，你自己（请跟我读：ji四声，ji三声）；

其次按照不同人群，给出了不同评分项。比如HR主要考核出勤，人才推介，部门级团队建设活动。直接主管主要是考核工作效率，工作能力，客户满意度等，团队贡献，个人成长等。个人主要根据每年两次自己定义的绩效计划，评定自己的计划完成情况。绩效计划主要包括管理，需求，设计，编码，用户满意度等几个方面做出绩效承诺。

再次，每项的权重会根据该员工所处的等级，个人发展方向，本阶段部门重点考核点做出权重分配。

最终形成一张三维的绩效评定表格。每类负责人需要评分的一组评分项总分都是100分，按照评分乘以权重，得出每类负责人的得分；再根据每类负责人占整体评分表的权重，得出总体绩效表格。

根据评分结果来进行年中和年终绩效奖金的分配。（当然也会影响到每年的涨工资，吼吼）

第二家：

能力成熟度二级吧，我私下定义的。人家的领导认为有三级。毕竟这家公司有严格的配置管理流程和项目管理流程，想要升三级也不是不可以，但是他们每一阶段的定义都一团乱，常常是做了开发补不补需求和设计没人管，如果能好好矫正一下，过个CMMI3应该也不是需要使出吃奶的力气的。

对于软件研发团队的绩效考核，应该定义为监控，项目监控吧。会要求每周写周报上交，然后每月做一个绩效自评，然后上交给直接主管评分，两分取平均数，最后粗暴的加上HR的考勤评分就算完毕。

超级不稀罕第二家公司的领导，完全的官僚气息，完全的以学历取人，不知道他是不是还活在70年代，对平时肯干靠自己工作能力的完全看不上眼，对职位一般的开发人员完全看不上眼，对于高职称的，名校学历的各种稀罕，没有原因的绩效高分。不喜欢这样的研发团队，果断离职。（PS：这家公司也很大，也是上市公司，差不多是国内做手机外包方面最大的公司吧。）

现在的公司：

完全人性化管理，各种感性化评分，没有标准没有原则。去年开始Boss摸了摸底，觉得研发这样搞公司会亏死的，就开始搞绩效考核的东东。

开发团队比较小，绩效完全是研发老大个人怎么开心怎么给的一个东西。我和测试经理评级特别低的几个人好像研发老大都很稀罕，莫名其妙啊。。。

去年6月份，第一次搞绩效考核，为的是推动进度严重滞后的问题。结果——失败。原因——不扣钱啊，不批评啊。

今年计划3月份，第二次开搞，目的还是要为了压榨闲的冒泡的研发团队。结果——未知。

好啦~这篇写的已经够多，后续的请看Part2,3,4。。。吧。

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