团队想招人，如何说服公司？写一封这样的人员招聘申请邮件，再看效果！
今年疫情影响，且整个行业投资缩水。公司必须要保稳定保增长。作为软件企业，最大的成本就是人力成本。
在签单和收入基本与去年持平的情况下，减人方能有效提高效益。
由于上半年营销工作的顺利开展，各区域接连中标多个项目，对人员需求迫切，同时市场回暖，人员离职情况增多。
公司继续减人已不合适，只有控人，把人数控制在一定的水平，动态保证今年的人均效益优于去年。
我们的产品成熟化程度还比较低。且在卖方市场属于弱势群体。很多新项目的研发交付全是靠堆人来解决。
另外，竞争环境恶劣，僧多粥少，弱肉强食。大家为了一个单，经常是按低价去抢单。
以上种种造成团队效率低下，项目利润存在瓶颈。
另外，对于一个新系统建设，客户恨不得把典型客户的N多功能全加上，但招标价格可能只是同类产品价值的50%。而公司为了拿单，在投标时，只好再打5-8折。
行业软件的功能不是一个通用的软件就可以解决的。个性化需求太多，这些个性需求的实现，只有加人去处理。
公司为了完成人均利润的业绩，必须控人；区域为了完成KPI指标，也只能不断的控人，但区域拿下新项目后，为了快速完成，只有不断加人。
从长远来看，只有持续提高人均效率来解决。但当前阶段不可行。区域作法只有一个，堆人把项目搞上线。
区域可以通过向兄弟区域借人解决，但其它区域如果项目多，问题多，也很难随时可以供应人员。
只有自己加人最合适，所以就自然会向公司申请加人。
公司又不可能让区域想加就加。如果这样的话，口子一开，各区域纷纷要求加人，可能人员一不小心又超了。
作为一名区域负责人，为了让公司高层允许，有必要写封邮件详细论述区域加人的必要性，以及相关的正面或负面影响。让领导有个综合判断。
作为PMO的负责人，最近我就收到不少区域总经理抄送的招聘申请邮件。摘录一封，看如何编写邮件更合适。
陈总，您好：
西北区今年已经离职3人，转部门1人，目前剩余33人；另外还有1个项目经理人员正在提出离职。
根据2020年区域计划平均人数是39.38人，按照最新数据，当前西北区平均人数是37.8人；
综上所述：我们目前的人数已经低于年初预定目标，另外还有1人正在申请离职。所以希望领导可以批准在西安招聘2人。
希望领导可以允许西北区的人员招聘申请。
备注：区域今年新中标智慧管廊项目，因项目经理即将离职，另外从其他部门借调的两人也在催着着急回去，该项目急需补充2人。
从公司层面来看，邮件内容很难打动人，从而做出偏向区域的决策。
第一、邮件没有说明加人或不加人对区域带来的业绩影响。
公司考核区域，更多的是看签单、收入、回款，其次是净收入、人均净收入、利润、人均利润。
在签单不变、收入一定的情况下，公司只希望成本越少越好。所以区域减人了，公司更希望区域再扛一扛，说不定就扛过去了。
第二、邮件体现不出区域所作的努力，以及针对此问题的解决方案。给人的感觉就是问题只有靠人来解决。
此邮件这样修改可能更有说服力。
陈总，您好：
西北区全年项目数26个（包含存量、新建项目），产值预计1300.51万，现有在职员工33位。
区域全年人均产值为39.2万/人。其中，如全年签单计划顺利完成，预计人均产值43万；如刨除存在签单风险的项目(有一定延期签单概率)，人均产值35.4万，取两者平均值即为39.2万。
区域当前交付形势严峻：
1）客户主管、需求部门、使用部门多次提出投诉，需求延期越来越严重、服务质量下降明显、核心人员流失严重，大部分项目均存在较大延期；
2）客户认为我司内部出现问题，竞争对手开始打算借机替换我司系统；
3）核心项目的客户均已给出最后通牒，要求限期提高服务质量，加快开发进度。
区域已制定了一些针对性措施进行解决与防范，其中人员方面已有5人做了一些调整。王含、刘馨欣、崔朗元已提出离职且无法挽留；叶少明调往华东区；彭月欣劝退。
在已考虑区域内部人员调配的情况，区域希望人员配置如下：
1、新招4人本地员工用于以上调离人员的补充；
2、新招4人用于新项目上线后的本地化运营，以及补充业务关联性较大的岗位空缺；
3、其他区域/部门借调3人，用于加快开发进度、改善服务质量。
如完成第1、2项人员配置，则西北区全年平均人数37人，人均产值为35.1万/人，其中顺利签单前提下人均产值38.5万/人，去掉四个签单延期风险项目后人均产值31.8万/人，取两者平均值即为35.1万。即人均产值预计会从39.2万下降至35.1万，略低于业绩指标。
针对第3项人员配置。已联系各区域，难以抽出人力。还请领导帮助协调。
邮件发送后，建议负责人再电话或当面汇报，把邮件中的问题细节解释清楚。最后就看公司通盘后的决定了。
* 作者简介：王不留(微信: wbliu85)，早晨四点开启奔跑人生的一枚非典型程序员。
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