DRGs与RBRVS的理解

DRGs(Diagnosis Related Groups)中文翻译为（疾病）诊断相关分类

计算原理：以出院患者信息为依据，综合考虑患者的主要诊断和主要治疗方式，结合个体体征如年龄、并发症和伴随病，将疾病的复杂程度和费用相似的病例分到同一个（DRG）组中，从而让不同强度和复杂程度的医疗服务之间有了客观对比依据。
RW（Relative Weight，相对权重） CMI (Case-Mix Index)：病例组合数

产出三大指标核心指标：病例组数、权重（RW）病例组合指数（CMI）。进而产出DRGs衍生指标：费用/时间消耗指数，低、中、高风险死亡等。

基本流程：主要诊断分类（MDC)->相同的病例分类（ADRGs)->DRG(分组）

知乎解释 -------相关内容具体解释
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RBRVS绩效分配方法 Resource-based relative value scale
一是医师的总工作量（TW），包括工作时间和劳动强度（劳动强度包括3个不同层次：⑴脑力消耗及临床判断⑵技术技能及体力消耗⑶承担风险的压力）；二是开业成本（PC），包括医师的医疗事故责任保险；三是分期偿还医师所受专业培训的机会成本（AST）。三方面要素组合构成了医疗服务的资源消耗的相对价值。这种以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医疗劳务费用的方法

当前，许多医院在开展以工作量评价为基础的绩效分配模式，其中应用较多的是RBRVS工作量绩效。与此同时，许多大医院开始应用疾病诊断相关分组( DRG) S来评价临床技术水平，使得绩效评价更加科学合理。

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关于RBRVS中的机会成本专业名词解释：

培训的机会成本包括受训者因为参加培训而不能全力以赴工作而引起的损失。
机会成本(opportunity cost) 是指企业为从事某项经营活动而放弃另一项经营活动的机会，例如，农民在获得更多土地时，如果选择养猪就不能选择养鸡，养猪的机会成本就是放弃养鸡的收益。但有些机会成本往往无法用货币衡量，例如，在图书馆看书学习还是享受电视剧带来的快乐之间进行选择。

院-科二级分配制度
施行“院-科二级分配制度” 。一级分配由医院考核后分配到科室，二级分配由科室进行分配，个人的绩效以科室的业绩考核为基础。

RBRVS：“以资源为基础的相对价值体系”，主要基于CPT（current procedural terminology）开发，通过比较医师服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每项CPT项目的相对值（Relative Value Units，RVU），并根据货币转换因子（Conversion Factor，CF），计算每项CPT项目的医师费用（Medicare Fee Schedule,MFS）。RVU和MFS计算公式如下：

RVU=（Work RVU+PE RVU+PLI RVU）×GAF

MFS=RVU×CF

Work RVU指医师劳动价值点值；

Practice Expense RVU即PE RVU，指执业成本点值，该RVU又分为医疗机构类执业成本点值（Facility Practice Expense RVU）和非医疗机构类执业成本点值（Nonfacility Practice Expense RVU），非医疗机构执业成本点值针对在独立影像中心、独立病理中心等机构开展的服务；

Professional Liability Insurance RVU即PLI RVU，指保险责任点值；

Geographic Adjustment Factor即 GAF，指地区调整因素；

CF为货币转换因子，由于RVU无单位，所以需要通过CF转为具体的医师费用金额。

参考链接：医疗机构绩效分配方法——RBRVS基础介绍
【rbrvs与drgs在医院绩效分配中的应用】核心重点wenkub

DRGs数据评价指标：

医疗服务(40%)：覆盖MDC数量、总权重数、DRGs组数、病例组合指数(CMI)

医疗效率(30%)：费用消耗指数、时间消耗指数

医疗安全(30%)：低风险死亡、中低风险死亡、高风险死亡

需求决定价格而不是简单的成本决定价格，世界没有永动机，只有人的需求是永动机

医护技：医师、护理、医技

点值怎么来的：
依据美国RBRVS进行国内收费项目点数的转化，然后进行科室内部项目的相对值评估，再进行专科差异行为的比较和项目相对值，在江西已经本土化并广泛应用

医院绩效薪酬分配模式：

从经济效益模式到社会效益模式

从工作数量模式到工作质量模式

从单一方法模式到综合方法模式的发展趋势

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