中型研发组织管理之--选择人

本文在研发组织管理中的位置：

研发组织管理-- 团队管理 -- 选择人

前言

其实不想说如何找简历，如何面试，几轮面试，面试题什么的，这些一搜一大堆，做到中型团队管理岗，也都是阅人无数，在此就不赘述了。

目的

通过面试，找到合适的人，通过试用期的验证，或后续培养，放置在最合适的位置；也就是选择最适合这个位置的人；

“位置”，在前面“组织架构设置”和“角色管理”里面已经描述清楚了，在资源（HC）有限的情况下，无非就是把一个或多个角色放置在同一个人身上而已。

“位置”，有时候在极端情况下，不一定是上述岗位，还有可能是只是个“HC占位符”，或者“被迫要优化的占位符”，在此点到为止；

几个误区

选择最优秀的人 -- 除非你是顶尖公司，否则要不给不起钱，要不候选人看不上，要不来了也待不长；

选择技术最强的人 -- 你需要的是高效编码人员？还是底层架构人员？还是技术创新人员或者引领者？还是项目技术管理人员？偏执地追求技术肯定不行。

选择最有激情的人 -- 激情的人追求快速提升，你是否给得了他想要的？激情的人是否能持续抗压？是否能坚持长期做最基础的编码工作？提升后的稳定性如何，还能继续在你这待？

一定要达到某种要求 -- 公司的阶段类似股票，有涨有跌，那么有HC的时候有洁癖，等HC被砍或者强制你优化的时候，肠子都悔青。有HC的时候，一定要抓住机会，至少让你按比例优化的时候，基数还厚实点；

核心要点

大部分时候，你只需要一个踏踏实实，能多待个两年，听指挥又耐cao的码农而已；

因此，一般的岗位，以下几个点就尤为重要：

能达到基础技术要求；
逻辑能力强，条理清晰；
能分清主次，能化繁为简；
谦恭进取，有一定的学习能力；
好沟通，听指挥；
凡事有交代，件件有着落，事事有回音；
本人所处职业阶段和你的公司影响力、目标职位匹配；（最重要）；
对加班这件事情，有足够觉悟；

另外，对于校招，稳用2~3年的这类人，可以更偏重于潜力、学习能力、悟性，轻既有能力；

和社招“现货”不同，校招是“期货”，因此更忌选最优秀的人，竞争力不够或者地域问题，这种毁约概率80%，保证让你明年悔不当初。

认清自己公司的影响力才是王道；如果有不错的实习生，好用的话，别看学校，毕竟毕业入职前，都保用半年以上，可解你燃眉之急，并且朝夕相处，知根知底，毁约概率极低。

管理岗必须具备：

基本技术能力自不用说，能服众就行；
项目管理能力，最好成体系，不成体系也尽量能将自己经验结构化；（核心）
能分清主次，能化繁为简；
善于总结复盘；
重视过程管理；
协作能力；
向上：凡事有交代，件件有着落，事事有回音；
向下沟通能力：不立法不杀人，先立法再杀人，若立法必杀人；
不非黑即白，做到一分为二，分析&权衡利弊；
不死板，知应变；

管理岗选择人最大的误区：认为技术越强，团队管理越好。

此处，除了技术和一般能力之外，还有一点非常重要。

人分为三种类型：自燃型、点燃型、阻燃型。

自燃型：无须借助外力，自己燃起来；工作上自我驱动力强、积极主动做事，是企业渴求的人；
点燃型：像火柴一样一点就着，通过别人的点，就会燃起来；是企业重点培养的人；
阻燃型：怎么点都不燃，陶瓷材质；一直不燃就会被淘汰的人；
阻燃型的人，不管是在面试过程中，还是既存团队中，都推荐将其淘汰。除非你真需要一个默默无闻重复无脑工作的职位。

试用期

除了招聘，试用期才是真正选择人的考场。阅人无数，总有看走眼的时候，试用期考核一定要用好，千万别进来后就不管了，这项后面补充：

试用期考核制度