mfc 固定编辑框输入上限和下限_餐饮行业案例:固定工资、底薪提成改成这样,员工为自己拼命干...
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前几天,有位钢铁制造业的老板和我说:有一年企业经营效益非常好,为了奖励下面的高管,我拿出了某个分厂的纯利润来分给大家,结果第二天反馈回来的消息却是大家都觉得分的不够多,大家都有所抱怨。这时候,我的心理拔凉拔凉的,因为这部分的分享原本是没有的,现在额外给出来,结果还抱怨。
说到这里,大家也知道了,盲目给员工加工资是会存在风险的。加工资不是不好,每个员工都希望工资每年上涨,但是集体的加薪、固定的加薪,对于企业来说无疑是一个定时炸弹,企业成本会越来越重,不断的在牺牲企业的经营利润。最后还背上骂名。
为什么老板给员工加工资,员工还是不满意呢?因为薪酬方案不合理,缺乏激励性。主要体现在两个方面:
1. 整体调薪幅度缺乏依据
一位人力资源经理这样描述他们的方案出台过程:“为了让老板满意,我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案,有15%、20%、25%、30%,让老板感觉哪个更合理,无论最终拍板定的是哪一个方案,我们都有所准备。”从这个案例可以看出,薪酬调整时,对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。
薪酬调整从一开始就迷失了基准值,之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员工心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期,无论涨多少都很难填满员工的期望。
2.个人调薪幅度的依据不被认可
一些公司采用普调的方式,这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异,贡献大的员工必然会不满意;还有一些按照年资、职级、业绩等进行差异化调薪,但也很难做到既鼓励先进又能被大部分人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬调整水平的依据。
为了让大家通俗易懂,我拿出一家大众化行业:餐饮企业举例说明
企业背景:
这家企业是山东的当地知名企业,成立了10年左右。因国家政策改制之后,该餐饮企业效益年年下滑。
我们到了之后,开始进行辅导KSF薪酬绩效方案落地,和店长沟通人手的问题,店长说现在共有17个包间,服务员还差2个人,目前人手不足。
在我们项目的最后一天,我们和店长交流了她自己的薪酬绩效方案,并和她确认从第二天开始执行,结果她提出服务员张某明天就要强制调休。
以下是他们的真实对话:
老板问:“为什么?”
店长:“因为张某平时服务态度就不好、工作又不积极,我早就想把他辞退了,现在我有了人创绩效的指标,我必须马上处理他,因为方案明天就要执行了。”
老板:“你不是一直说人手不够吗?如果张某不在了,工作能顺利安排吗?”
店长:“陈总,你放心,我已经想好了,员工休息从1天暂时改为半天,饭点高峰期我让办公室员工、洗碗阿姨也来帮忙传菜,没问题的。”
事后,老板跟我说:“店长在餐厅快10年了,第一次主动说要辞退不合格的员工。张某在我们餐厅也干了2年多,以前从来没听她说过。”
老板表示自己的心情真是喜忧参半,喜的是店长终于开始有担当了,忧的是张某这样的员工居然在餐厅消极工作了2年多,店长却一直没有提出要劝退他。
案例点评
很多餐厅店长一旦采用固定薪酬或底薪+提成的工资模式时,就会出现以下问题。
1、 固定薪酬带来的结果
店长没有方向:因为是固定工资,店长大部分时间只是做事,却不知道为什么结果负责。
店长没有动力:因为是固定工资,多劳不能多得、多做明年压力更大,所以“差不多”就行。
店长没有压力:因为是固定工资,每月收入雷打不动,利益没有压力,工作压力自然就小了很多。
2、 底薪+提成带来的结果
眼里只有业绩:所有的焦点都在业绩上,其它方面就很容易问题。
不断要求增加人手:希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法,但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝,3个和尚没水喝。
不断要求增加投入:总以竞争对手投入为由,想办法让公司投入各种资源,名为打击竞争对手,实际是为了方便增加自己的业绩,结果公司投入产出比非常低。
店长不仅是管理者,更应该是经营者
我给他的企业老板提出了以下建议:
店长作为一家餐厅的负责人,应该像老板一样的思维来经营餐厅,这才是最好的方式,想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么?
答案是——利润!
利润=销售-成本-费用,很多人以为有了销售就有了利润,其实这是不靠谱的,实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润,而就是绩效!
何谓绩效?
绩:成绩、业绩
效:成效、效益
绩效是企业最终追求的结果,如果用数据来表达,最接近的就是利润。
所以,要想绩效高,就得进行绩效管理,那么绩效管理到底管什么呢?
一个餐厅的绩效管理想要做的好,就要做到这六效管理
1、人效:餐厅属于劳动密集型的行业,很需要员工来创造价值和产出,但是如果不评估每一个员工的产出,员工就有可能成为企业的负债,而非资产;
2、产效:做哪一种类型的餐厅,会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别,这是需要企业是分析和定位的;
3、坪效:做餐厅就需要有场地,到底开在哪个位置、用多大的场地,这和产品的定位及定价有关,如果盲目选址,结果就是拖着重重的成本前进,亏本的风险非常大;
4、品效:餐厅需要不断地研发各种菜品,引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长;
5、客效:顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人,企业要盈利又不能损失顾客的利益,就得关注顾客的满意度,收集每一个顾客的反馈和意见,以保证持续有效;
6、财效:股东投入资金经营餐厅,肯定要有回报率,所以在经营管理中,还要为股东利益着想,保障股东的投资回报率。
企业的薪酬绩效想要有效落地,必须做这3点:
1、打破三个传统模式:
️固定薪酬,转变为宽带弹性薪酬;
️底薪+提成,转变为平衡经营模式;️
年薪制,要强化短期激励,转变为KSF+合伙人。
2、量化价值结果,实现效果付费。
3、遵循趋势,破除简单固化,完善多元化激励设计!
方案点评讲解
激励性薪酬设计关键点剖析(以K1销售额为例):
1、平衡点取值为历史过去12个月的历史均值
这家企业经营状况,相对较为稳定。平衡点取历史均值,这个数据是之前员工做到的,以它为支点,超过了,代表员工做的比以往历史水平好,给与奖励;反之,就会少发;
这样的考核没有对提出高要求,只是和自己过去对比,做的比过去好,还可以奖钱,这种考核员工内心是认可的;而且要做的比过去好了才加工资,也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资,干的活却还是一样的局面。
2、激励的力度。
激励的力度可以通过刻度和尺度来调节:本案例是超过平衡点后,每多400元,奖励1.5,反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。
一般能直接反应经营结果的指标,激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的。
至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右?为什么刻度是400,尺度是1.5呢?
这个关系到大数据分析、数据测算,比较复杂,此处省略5千字……也可以私信胡老师,互动交流
3、薪酬说明
明确考核的标准,数据取值来源,计算方式,包含的范围,力度上下限的控制,数据的提供部门。
已本方案K1销售额为例:
1、收人按实收金额计算:在第二张图上可以看出,这家企业收入有几项,这里明确了数据取值。
2、少发不超过本项占比工资:对少发的金额进行了一定的限制,给了员工一定的安全感;没有对奖励做上限做要求,意味着员工只要能做,奖励是无限的。
一般对于直接影响企业经营效果的产值类指标(例如:销售额、利润额,订单生产企业:产量、产值等),不做奖励封顶,其它指标建议都要对奖励、少发做出一定上、下限的控制。
总结:KSF的模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
而对企业来说,员工薪资越高,不仅不会增加成本,反而能为企业增加利润。
这样做有什么好处呢?
对员工来说,
- 我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报
- 做的越多,得到的越多,那我自然愿意去干
- 薪资是由数据说话,这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象
对企业来说,
- 员工有了工作动力之后,对企业的利润贡献也会更大
- 避免了养“闲人”的情况
- 员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低,企业人才流失率也会减少
总结:
管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。
没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!
员工有三个问题:
1.立场不坚定;2.动力不足;3.能力不行!
员工选择一家公司三大核心:
①能得到什么?物质!
②能学到什么?成长!
③未来有什么发展?精神!
怎么解决以上问题?如何实现老板与员工共赢?
【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题,学会分钱?
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