高绩效团队-VUCA时代的五个管理策略《二》—代际管理
接着上一篇对于《高绩效团队》的全程回顾，这篇文章主要想论述一下书中的一个管理策略：代际管理。
千禧一代的崛起
在VUCA时代，人员管理也会有非常大的不确定性，是时候接受这样一个事实了：我们是不一样的。最优秀的经理人一定要学会适应各代员工之间的区别以及特定的需求，必须要学会如何强化不同年代员工间的纽带关系，并且可以很好的照顾到他们各自的需要，有的差别则颠覆了传统的领导和智慧。
最明显的差别有：
- 自主权对婴儿潮一代和X一代的工作者来说是一个强有力的激励因素，但是对于千禧一代的员工来说，它却是排名倒数的激励因素之一；
- 相比年长的员工，千禧一代更渴望得到老板和同事的认可，千禧一代是名副其实的认可迷
这些差别可能会造成不同代际员工之间的冲突，代际管理就是要让不同时代的员工融洽相处。
代际划分
首先来了解一下目前的代际划分：
- 婴儿潮一代（1946-1964）
- X一代（1965-1984）
- 千禧一代（1985-2004），又称Y一代
- Z一代（2004-至今）
经常听到有人黑千禧一代，说千禧一代自我、任性、没有责任心。同前面一代人一样，千禧一代也可能收到了不公正的夸张描述，但他们的确表现出了一些明显的共性。很多是我们从未见过的独特优势，这样则需要领导者或者职业经理人提出更高的要求，如果忽视这些的话，肯定会非常糟糕。
书中提到的千禧一代的认知我产生了共鸣：
- 自主权对他们不是最有吸引力的，他们需要更多的知道和认可，他们是认可迷
- 他们不太喜欢单打独斗，他们更愿意成为一个有意义地团队中，建立自己的团队网络
- 他们也会考虑家人，自我学习和能力提升或者职业发展
鉴于此，管理者需要有一些策略来让他们创造更大的价值并且为公司留住他们，具体策略如下：
- 采用简单的认可仪式
- 建立关于团队共同挑战的透明机制
- 开展直接相关的学习活动
- 向团队明确传达工作的重要意义
关于认可，我发现千禧一代确实非常迷这个，他们希望得到老板对于他们工作的肯定，但是还需要注意一点，认可一定要具体，有事实依据。另外就是，除了认可，还需要时不时的指出他们的问题，当然也还是需要有事实依据。因为如果有10件事儿，你前面认可了九件，到最后一件你就会发现他们的压力非常大，特别担心自己做不好，然后就会产生焦虑。
对于团队共同的挑战我们一定要公开公正的透明，然后让每个人都有机会去思考去探索，全名创新，全民加入，大家一起来突破团队难题，这样表现好的人可以让大家心服口服。
另外还有一点也是非常重要的，就是他们需要接受到非常明确的任务和有节奏的工作模式，千禧一代跟年长一代不一样的地方在于，自主能力年长一代更加需要，千禧一代他们更希望明确地知道工作的目标和意义。
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