上周参加了公司组织的《打造高绩效团队》课程，收获很多。把原来零散的知识点都串起来，系统的学习了提高团队绩效方法论，完善了自己的认知体系，为提高团队绩效实践提供了坚实的理论基础。

1.影响高绩效团队因素

在课程开始，老师先让所有人完成一个团队协作的游戏。游戏步骤如下：

1.从团队中任意选择两个人。

2.其中一个人作为XXX

3.另外一个人作为团队领导者，和团队成员一起，向XXX传递239517的信息。规则：所有的人都不能和XXX接触，整个过程通过肢体语言传递信息，不能说话，不通过文字传递。

通过此游戏老师带领同学共同梳理出高效团队的特征，和低效率团队的十个问题 。

高效团队的五个特征：

让团队成员有相同的价值观、愿景与目标

建立一套彼此愿意的公平机制

让成员感受到自己的贡献受到重视

让成员了解到成败都需要共同承担

重视工具的作用与价值

低效团队的十个特征

未能花时间厘清目的与目标

不确定团队需要努力的地方

无法彼此分担责任

缺乏资源

缺乏有效或共同的领导

无法聚焦在创意与卓越

缺乏规划

缺乏对团队文化的支撑

无法处理冲突

缺乏训练

如何让团队变得更加高效，老师引入【团队绩效模型】。

2.团队绩效模型

【团队绩效模型】提供实际可行的解决方案，可以用来培养高绩效团队。

整个课程通过【团队绩效模型】作为解决方案，打造高绩效团队。团队绩效模型包括五个方面：

PERFORM：描述高绩效团队的特征。

团队公约：在五大关键领域培养团队共识的指引

团队发展模型：辨识及所描述所有团队必经发展阶段的架构，包括这些发展阶段的先后顺序与可以预测的内容。
团队领导：提供在每个阶段能符合团队需求的领导行为。

团队动力：团队内部的行为模式---这是诊断并调整团队状态的关键因素。

【团队绩效模型】是一个系统的管理流程，可以用来提升团队效率，而且无论团队的目的、方向、或者规模如何都可以使用这个管理流程。

3.五步打造高绩效团队

根据【团队绩效模型】提供的解决方案，打造高绩效团队分为五步。分别是根据PERFORM找出团队与高绩效团队的差距；找出团队公约不足的地方，进行修改优化；诊断团队的发展阶段；采用适当的领导行为，提高团队的绩效；通过观察团队动力，发展出提高团队绩效表现的策略。下面分别从这五个方面进行详细说明。

1）找出团队在PERFORM特性中的落差。

【绩效管理模型】以PERFORM为始，根据七大特性找到团队与高绩效团队在某些方面的落差，并进而找出团队必须发展的地方。

P 目标与价值观

团队明确投入共同的目标与共享的价值观。

团队成员了解团队的工作与其重要性。

达成目标的策略十分明确，也能形成共识。

E  灌能

组织与团队的价值观、规范与政策能够支持有效的团队合作。

团队能够取得相关的信息与资源。

团队的决策过程、权利范围与责任非常明确。

R 关系与沟通

信任、相互尊重与团队团结度高。

团队成员主动彼此倾听，力求理解。

团队运用有效的方式寻求共识，并管理冲突。

F 灵活性

团队成员分担团队发展与领导的责任。

团队能够掌握并运用所有成员独特的长处。

团队预期会改变，并因此改变。

O 合适的生产力

团队持续取得重要成果。

团队致力于能够达成目标的高标准与工作方式。

团队运用有效的问题解决方案与决策方式来达成目标。

R 肯定与赞赏

团队领导人与团队成员肯定个人与团队的成就。

组织重视并肯定团队的贡献。

团队成员在团队里受到尊重。

M 士气

团队成员对本身的工作有信心。

每个人对身为团队的一员，都深感骄傲与满足。

团队成员相互信赖。

2）找出团队公约中的不足之处

团队公约是团队成员的共识，包括清楚说明团队想要完成的目标，此目标重要的原因，以及团队将如何在团队存续期间同心协力，缔造成果。

团队公约记录的是在某个特定时间点，众人所共同理解的内容，但随着团队需求的改变，这份公约的内容也可以随之调整，而如果少了团队公约，整个团队就会茫然无依，突然浪费许多时间和资源去寻找方向。

团队公约有五要素：

团队目的（远景）【激动人心的描述】

团队目标与角色【SMART原则】

团队价值观【聚焦行为】

团队规范【会议规范、运作规范】

资源【资源、环境、人员、预算、设备、培训】

简单用一个例子来描述团队公约

愿景：成为数科质量样板，引领行业质量发展。

目标：

①2019年线上App崩溃不超过万分之五，线上漏测率不超过万分之一

②2019年线上App崩溃不超过万分之四，线上漏测率不超过万分之一

价值观：

拼搏：每天进步一点点。

创新：用技术提高效能。

客户为先：深入了解客户，以客户需求为指导。

团队规范：

“不”规范：有事不能先说不「不能说测试完成不了，不能按时上线，要说解决方案」，不推脱，不妥协。

需求原则：线上缺陷，业务跟版需求，业务服务端需求，业务接入运营平台需求、运营平台需求、支撑运营平台需求、技术、业务组件需求

决策：决策前畅所欲言，决策后全力以赴。

冲突：对事不对人；不赞同时，不能直接反对，要提出解决方案。

缺陷：以客户为先，换位思考；隐私安全为底线。

3）诊断团队的整体发展阶段

团队发展阶段取决于两个变量-士气和生产力（图片来源于网络，与本文描述稍有偏差，图中的团队状态在本文中对应士气，图片中的工作绩效本文对应生产率），高生产力和高昂的士气是高绩效团队的特征。

生产力是与团队目的与目标相关值工作的质与量，高生产力取决于，团队同心协力缔造成果的能力；专业知识与技巧；明确的目标与可衡量的成果；团队解决问题和制定决策的做法；能否取得所需的资源。

士气是隶属于某个团队与完成团队任务所带来的骄傲感与满足感。高昂的士气取决于，热情与乐高，相信目标一定能够达成；重视彼此的贡献；肯定与奖励团队的成就；制定与共同的领导。

团队发展阶段由团队的生产程度，团队的信心、团队的工作动机、已经团队的团结程度而定。

由上图可看出团队有五个阶段

形成阶段（适应阶段）：在团队形成阶段，团队成员略带热情，对事情和团队也抱有很高的期待，对目标和任务不太清楚，也不太明白自己的技巧和与知识要如何对团队产生贡献，对本身的角色、以及本身与团队的关系，也有些疑虑。

形成阶段特征：

略带热情

期望很高，通常不切实际

对角色、职务、责任、接纳程度、信任他人的程度、以及需要花费的时间感到疑虑。

试探性的、有礼貌的、顺从的行为

对目的、规范、目标、可完成事项、角色、职务、责任与架构（如何合作共事）、不太清楚

依赖权威或特定领导人的命令

测试界限

形成阶段的需求：

对团队的目标，价值观与规范有清楚的共识。

针对完成工作的目标，角色与策略达成共识

针对沟通、决策方式与责任达成共识

针对权威的范围与界限达成共识

有可用资源与支援的信息

对彼此的了解，以充分利用团队中各种不同的才能。

震荡阶段（不满阶段）：团队体会到期望与实际之间的落差，团队成员会感到挫折、困惑与泄气有时候会感到愤怒。

震荡阶段（不满阶段）的特征：

目标、可完成事项、角色与职责混淆不清，充满挫折

期望与显示之间有落差

争夺注意力、权利与决策的权利

形成小团队

以激进或退缩的方式表达不满

对彼此与团队的领导感到不满

完成部分任务、但伴随而来的是无力感和低落的信心。

震荡阶段（不满阶段）的需求：

明确的宏观视野

重新确认或理清团队的目标、价值观、规范、目标、角色、团队运作方式与资源

培养人际关系的技巧、以及与任务相关的技巧

取得信任的管道

欣赏彼此的差异

以开放而坦白的讨论来处理冲突

鼓励、再三保证、肯定进步

规范阶段（整合阶段）：团队知识、技巧与成就都会不断提升。合乎实际的目标、策略与共事方式，已形成团队整体运作的一部分。信心、团结与信任感会提升，但还很脆弱。

规范阶段（整合阶段）特征：

团队成员对目标、可完成事项、任务、角色、职务、责任与架构更加清楚，投入程度也更高，

对价值观和规范的投入度更高

完成的任务更多

倾向避免冲突

团队成员之间信任感、和谐度、尊重与团结程度逐渐提高

运用团队语言---使用【我们】而非【我】

愿意共同领导，并成为团队的运作负责。

规范阶段（整合阶段）需求：

整合目标、角色与责任

持续培养知识与技巧

鼓励分享不同观点，并探索意见不同之处，以发展出更好的解决办法

持续建立正面、充满信任的关系

更高程度的共同领导，并为团队运作负起责任

致力提高生产力

考量团队运作。

成熟阶段（生成阶段）：团队成员对彼此和对团队的工作成果，都有正面的感受。共同领导的程度更高，产生出成果的质与量也很高。

成熟阶段（生成阶段）特点：

明确的目的、价值观、可完成事项、角色、职务与责任

强化团队运作，释放出团队的能量，并导向持续改进

人际关系与沟通以信任、相互尊重和开发的态度为基础

最高生产力与高标准

肯定与赞赏个人与团队的成就

士气高昂

成熟阶段（生成阶段）需求：

持续强调生产力

在职权内决策有自主性

持续改进与崭新的挑战

肯定并庆祝个人的贡献与团队的成就。

解散阶段：此阶段，团队所有工作和使命已完成，整个项目告一段落。此时生产力和士气可能持续在高昂的状态，但团队弥漫着一股失落感，或者预期一起即将结束。

团队快速诊断工具：

4）运用适当的领导行为，来配合发展需求

团队领导是一个协助团队经历所有发展阶段，以达成个人、团队与组织目标的影响过程。

一个团队在迈向高绩效团队的过程中，会经历不同的发展阶段，因而需求也会随之改变，需要配合每个发展阶段不同需求。采取不同的领导行为。

在领导模型中的四种模型，刚好和团队发展的四个阶段相对应，通过合理的领导方法，可以快速提高团队绩效，缩短团队学习曲线，同时加速团队迈向高绩效团队的发展过程。

情景领导给出领导风格与发展阶段配合方式。

阶段1-适应 需要的领导风格1---指导

阶段2-适应 需要的领导风格2---教练

阶段3-适应 需要的领导风格3---支持

阶段4-适应 需要的领导风格4---授权

团队发展阶段1 需要的领导风格1

处于发展阶段一的团队，略带某些渴望，但对权威依赖很深，这类团队需要发展出目的与架构，同时建立人际关系与信任感，以便有一个好的开始。需要领导风格如下：

将团队的工作与组织的目的与目标相连接

制定出明确的团队目的

发展价值观与规范以引导行为

订定目标，厘清角色

针对团队运作方式取得共识---沟通、决策与责任

评估教练与资源需求

介绍团队成员相互认识。

团队发展阶段2 需要的领导风格2

该阶段的团队，会经历困惑与挫折，这类团队需要学习如何管理冲突，以及如何提高团队合作的效率。这类团队需要领导管理的行为：

重新界定或厘清团队的目的、规范、目标与角色

鼓励分享与主动聆听

分享信息，征求所有团队成员的意见

培养任务技巧与团队技巧

发现和处理难题

对有帮助的行为与小成就表示认可

强调宏观视野与基本思维。

团队发展阶段3 需要的领导风格3

此阶段的团队，合作效率已经比较高，但由于和谐关系刚刚培养出来不久，相处上还有些小心谨慎的成分，这类团队必须学习共同领导与处理分歧，此类团队需要的领导风格包括：

鼓励参与与开发沟通

鼓励和珍惜不同的见解

让团队的运作，已排除达成任务的障碍

鼓励创意，实验与冒险

肯定进步。

团队发展阶段4 需要的领导风格4

此阶段团队生产力和士气都很高，其挑战在于如何维持高绩效表现。

表彰并庆祝团队的成就

肯定个人的贡献

评量成果并庆祝团队的成果

推动新挑战与更高的标准

和其他团队以及整个组织互动

5）观察团队动力，发展出提高团队绩效表现的策略

团队的动力是团队内部的行为模式，包括团队成员间外在明显的互动、以及表面下较为微妙的口语与非口语的线索等。整个团队的气氛、团队用来处理领导议题、解决问题与制定决策的方式，全都是团队运作的一环。

意识到团队内部的动态变化，是协助团队发展的关键因素之一，团队领导人最重要的工作之一，就是在团队日常工作时，仔细观察团队的运作状况，如此一来，才能掌握诊断团队所需的信息。进一步找出能够促进团队发展的领导行为。而随着时间慢慢过去，这个观察的角色可以由全体成员共同承担，以作为分担团队内部领导职责的第一步。

在此过程中主要通过观察、反馈等方式进行团队表现。主要从以下几个方面进行观察：

沟通与参与

全体团队成员平等参与

沟通的对象包括全体团队成员

全体团队成员的意见都获得倾听

团队成员会公开表达自己的感受

你观察到哪些非口语行为？

沟通模式是什么？---谁和谁说话？谁被排斥在外，谁的话最多，有哪些次级团体？

决策

制定决策的方式，取得成员的共识

找出讨论其他的解决方案。

团队避免过早做出决策

决策经过全体团队成员的同意。

使用下列决策方式……缺乏响应，有权威或少数人来决定；共识，无异议通过

领导

分担领导功能

适当运用命令行为与支持行为

全体团队成员都为团队的运作负起责任

问题解决

找出并清楚说明根本的问题

提出各种可能的解决方式与后果，并加以探讨

全体团队成员均支持经过众人同意的解决方案。

冲突管理

鼓励并公开讨论有建设性的冲突

聚焦在不同的想法与认知，而非个性

团队成员愿意而非防卫性的态度接受建设性的反馈意见

冲突管理通过以下方式解决：

1）逃避(息事宁人、忽略、否认)

2）忍让（牺牲自己、满足对方）

3）妥协（对方相互让步）

4）协力（寻求共同点和创意性的解决方案）

团队的规范

团队成员的行为与经过众人同意的规范一致

团队成员运用规范来监督彼此的行为

团队成员同意有遵循团队规范之责任

不明确的规范会议加以讨论