知识经济时代，员工技能水平成为了决定企业发展质效的核心要素。在企业发展过程中，组织最有效的培训工作，通过学习、考试、评估、再培训的方式，持续不断的提升员工综合素质。
培训的价值体现，是让学员体现在行为层面的改变。那么如何衡量企业的培训工作可以给学员的技能、知识、水平带来可视化的提升呢？与柯氏四级评估、360评估结合的“培训评估”则是一种考核培训效果的重要手段，一方面使企业管理者能够了解培训项目选择的优劣，一方面可以了解培训预期目标的实现程度，另一方面也可以为后续制定与实施培训计划、培训项目等举措提供有利的数据支撑。同时，也是培训过程中最重要、不可或缺的环节。

一、组织培训的痛点

企业、学校等机构组织了线上/线下的培训，多数只是通过考试的成绩、简单的问卷来识别培训的效果。这样的方式对学员的评价不够立体与全面，而培训的最终目的是可以给企业或组织带来实质的提升，理想与现实之间存在较大差距。在整个培训周期中，持续探索更客观、更全面的评估培训效果的方法将变得十分重要，以实现监控、识别、跟踪学员在培训前中后期发生了改变与提升，同时给与培训组织者提供培训反馈与建议。

二、培训工作解析

**“培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。”**

在培训过程中，通常会出现两种角色，一是组织者、二是受训者。衡量一项培训活动的标准，需要遵循全面性和公平性两大原则。作为培训的组织者来说，他需要考核的不仅仅是学员的培训结果，还包括自身培训方案的优劣。二者起着相辅相成的作用，任何一方的劣势都会对结果的有效性产生影响，因此我们需要从以下几点进行评估。
第一点，我们需要从培训的组织方出发。培训活动中，学员培训的主要内容是在线课程、面授课程等，那么组织者对于课程的安排、课程内容的选择和授课讲师的授课效果，一定程度上影响着学员培训质量。因为学员会投入更多的积极性和主动性去参与到一个较为满意的培训活动中。
第二点，针对培训活动的参与者。通常，我们判断学员是否获得某项技能的标准是考试（包括笔试、面试等），这种方式获得的结果虽然不全面，但也在一定程度上反映参训人员对培训内容的掌握程度及对待培训任务的态度。
现实情况下每个人的认知程度存在差异，同时考试这种形式只能考核学员对培训内容的掌握程度，无法评估学员对于培训知识、技能的实际运用程度。传统的绩效考核，主要由被评价者的上级对其进行评价，这种单向考核的方式虽然简单易操作但也有其明显的缺点。
因此，我们扩充了评估范围，将与被考核者在工作中有较多工作接触、对被考核者的工作表现比较了解的多个方面的人员也纳入参评人员范围。具体我们细分为了四种，涵盖上级监督者的自上而下的评价、来自下属的自下而上的评价、来自同级的评价以及本人的自我评价。更是我们将传统培训工作与柯氏四级评估、360评估结合的初次尝试。

三、培训评估解决方案

1、培训评估流程

“企业级在线培训平台”是无纸化与碎片化的用户需求层面的系统实现，结合柯氏四级评估、360评估，打造融合培训评估体系。根据评估的对象、评估目的和评估阶段的差异，我们将评估划分成了以下四个层次：反应层、学习层、行为层（结合360评估）、结果层，其中反应层是面向培训组织者的评估，学习层、行为层、结果层则是面向参训学员的评估。

2、培训评估各层级说明

层次一：反应层（面向培训组织者）
反应层评估是针对培训的组织方的评估。一个优秀的培训方案会使学员的培训效果更加显著，为了便于组织者了解学员对本次培训组织情况的满意度，并且对今后的培训方案进行改良和优化，从而提高培训质量。
反应评估可以以调查问卷的形式开展，问卷类型有课程评估问卷、讲师评估问卷、培训班评估问卷和其它评估问卷。评估问卷的客观题部分包含培训安排、课程内容和讲师评价三个方面，一共10个必填的客观题，每小题的分值固定为1至10分。详细内容分为：
A.培训安排（培训目的和必要性、课程设计的合理性、对于培训组织协调工作的满意度）。
B.课程内容（培训内容对于自身工作的帮助、课程内容的条理性和深度、培训内容的实用性和针对性）。
C.讲师评价（培训讲师的课程相关专业水平、培训讲师能将理论联系实际且案例丰富、课堂安排合理和时间掌握是否准确、对课堂场面控制和学员调度能力）。
另外，除了以上客观题的单选，我们还增加了主观题的问答，便于学员反馈更多其他的有效信息。

层次二：学习层
“学习评估”考核的是参训人员对培训内容的掌握，包括对理论、知识和技能的掌握程度。相对于行为层评估，学习层评估更多关注的是学员在培训活动中的进步，以及通过本次培训，学员是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，是否通过培训提高了工作绩效。
在课程培训过程中、课程学习后，培训组织者可通过培训考试（除了普通的策略考试、策略考试，如：还具备银行业特色的翻打传票和文字录入类型的实操考试）、提交心得体会、技能操作、实战模拟等方式来了解参训人员在培训前后，对某项知识或技能的提升程度。
如果说“反应评估”是为了了解学员对于培训工作的满意度调查，那么“学习评估”考察的则是考察学员对于培训内容的掌握情况。

层次三：行为层
“行为评估”评估的是学员对于培训知识、技能运用程度的评估。考虑到评估的公平性，参与行为层评估的人员分为：学员自身、同级、下属和上级。因此，行为层评估也被称为“360评估”。
行为评估的考核方式是培训前后结果对照，通常包括三个阶段，阶段一是培训前，由学员、同事、上司和下属对学员的培训前状况进行考核摸底。接下来两个阶段发生在培训结束后3个月和培训结束后6个月，注：评估周期可根据公司实际情况动态调整。由相同的人员对学员再次进行评估，组织者通过这三份评估的结果进行数据对比，从而考察学员技能和态度的转变情况。
层次四：结果层
结果层评估是指员工的绩效是否由于培训而得到改善。一般在培训结束后半年或一年进行。实际评估过程中，可通过一些指标去衡量，如：员工的工作绩效是否有了改善？客户投诉是否有所减少？产品质量是否有所提升？等。

3、培训评估总结

在线培训平台四个层次的培训评估，尽管在评估内容和评估时间的选择上各有不同的规律和特点，在级别上具有由低到高、由浅到深、由易到难的递进关系，但它们的重要性相等，不可相互替代。

企业级在线培训产品通过无纸化、碎片化的方式降低培训工作的复杂度，同时将传统培训评估与柯氏四级评估、360评估相结合，扩充了评估范围、周期、人员、对象，让培训评估更加全面立体，大大提高培训效果与培训价值。

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