从面试官的角度谈谈后端面试
这是我想不到的,刚实习结束,就要做面试官。
挑选别人的简历,然后安排机试,笔试,以及最后的面试。
我简单的谈一下,在整个过程中的感受,希望能给投简历要参加面试的小朋友一点帮助吧!
# # 招人的目的
为什么要找人?不是想招就招吗?
其实不然,招人要么是做备胎,就是我现在不缺人,但是领导未雨绸缪,放长线钓大鱼。拉长时间,从一大批人里边挑选出来一小撮人。最后在确缺人的时候,再安排最后一次面试,然后录用。
第二个原因,也是主要的原因,就是项目组缺人了,我要招一个过来,给组内分担工作。就是招人过来是要减轻我的负担,其实从这个角度出发,来剖析面试官招人,就比较合适了。
第三个原因,就是我要走了,招聘一个来接替我的工作。这是小团队(min)
# # 初来乍到,就像我也是第一次做人一样,我也是第一次做面试官
我也是实习刚结束,就要招一个人过来,和我一起工作。所以我的这个面试,放在大厂的面试步骤里边,应该是一面。一般一面都是组内的成员去面试的,筛选出来一部分比较不错的,继续向上提交。让组长选一下,再选出来一部分,然后给leader面,三面基本就技术面结束了。四面人事面,谈薪资..
下边我谈一谈我的感受,我们这里筛选简历,人事筛选了一波,但是到我们这里,还是有几十份的样子,所以还是要筛选。
# # 我是怎么选简历的
第一个维度:学历,学校出身。我出身并不好,就算是末流本科的吧。但是我在筛选别人的简历的时候,竟然会看别人的学校的出身,但是并不是绝对因素。学校好的,简历我可能会多看二十秒。好的学历,只是多看两眼,如果后边我提到的内容更加出色的话,即使学校一般,也会在简历的竞争中胜出。
第二个维度:简历的精美程度。有的直接是从拉钩上导出来的,内容很少,项目经验又没有。这就这届丢了,并且告诉了人事,这样的以后可以直接丢了。我个人比较喜欢三七分的布局的简历,或者简约一点也行。但是不要太花哨,也不能太敷衍。
第三个维度:就是技术栈。其中包括技术栈的丰富程度,然后匹配我们的工作,哪些是合适的,招聘过来马上就能用的。或者哪些相似的,就是短期只能是可以迅速上手的。举个例子,消息队列,会kafka,那使用其他的应该就问题不大。再举个例子,会用Apollo,那使用nacos也问题不大。其实技术栈这一块是比较矛盾的,我既想找丰富的,又要快速看完,所以我只能找关键字。如果你简历写的足够好,那么,全都是关键字。那就会有很大的优势。
第四个维度:项目经历。只近期之内做的项目。之前不知道,看了这么多简历以后,才知道。原来有这么对问题存在简历里边。我看到是java后台开发工程师的简历,项目经验里边,绝大多数是商城,还有就是点餐系统。这两个项目怎么说呢,其实我知道是培训课里边的项目,再看在项目使用的技术,竟然和上边列出来的技术栈,都不怎么匹配。其实就是简单的增删改查,这样的项目经历,一抓一大把,就没有足够的吸引力。比方说,商城项目里边竟然没有用到消息队列,竟然没有redis,竟然没有搜索引擎,那弱弱的问一下,商品的查询难道是模糊查询吗?所以这一点一定要和技术栈联合起来,前呼后应。并不是列出来就可以了。
第五个维度:工作经历。我竟然看到了会一大堆技术,然后之前是做其他行业的,一点都不沾边。这里不是歧视的意思。可能有点小私心吧,因为招聘过来的人,要我带,我不能冒这么大的风险。后来把这一点反馈给了人事,必须计算机相关专业,必须本科。这一个维度的优先级排在项目经历的下边。如果项目足够优秀,也是有机会的。给面试机会,如果说不出来项目,那就只能误判成简历造假了。
# # 怎么来安排面试
先机试,再笔试,再面试的过程。
机试就是做一个简单的项目,规定时间内,能做出来就可以。然后约到现场,进行笔试。如果还可以,就面试。但是要尽可能的节省我们的时间。本来就有一堆工作要做,不可能再花更多的时间在简历筛选上,和其它过程上。
然后面试的话,我倾向于算法。基础打底,最后算法题收尾。或者先算法题,如果算法没做出来,那后续的面试就不会问太多了。为了节省时间吧!
## 最终的目的
花最少的时间,找出最合适的人。来当同事,或者组员。出于这个目的,去走流程。难免会误杀,所以这还是看简历和能讲出来的内容的。
有一句话叫做,做技术的干不过做ppt的。所以对于面试这个事来说,进行充足的准备,还是有一定优势的,甚至会弥补技术上的缺陷,让人觉得你还可以,可以培养。
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