企业项目管理人才培养体系建设及创新思路
“21世纪是项目管理的时代”，这是一种历史趋势，而对于企业而言，尤其是将项目作为业务常态的建筑业、IT等行业的企业来说，项目管理能力更是一种内在要求，它甚至会成为决定企业成败的关键。因此，在这种时代背景下，项目管理人才的培养就成为重中之重，企业追求的是让人才的出现不是一种偶然，甚至能以批量化的方式进行“生产”，所以构建一个优质、有效率的人才培养体系就显得尤为重要。在此，笔者打算就目前大部分企业关于项目管理人才培养体系可能存在的问题进行分析，并提出一些改进思路以供参考。
关于现状与问题的分析
新冠疫情已演变为一次全球范围内的自然灾害，全球各大主要经济体均受到较大冲击，而关于疫情对企业的负面影响，则主要来自于以下几点：
（一）项目管理人才培养机制不健全
人才培养与企业培训有很显著的内在差别，培训更多的只是一种“器”的存在，是一种提升项目管理人员水平的手段，而培养则是“道”的表现，能为企业项目管理人员提供源源不断的内生动力的。就目前来看，大多数企业对于人才，尤其项目管理方面的人员培养更多是停留在“培训”的层面上，还没有达到“培养”的高度，许多企业可能更愿意去选择一些节奏短平快、效果可见的方式如短期培训来对项目管理人员进行素质提升，而一些见效慢的培养方式可能就使用较少，在人才培养方式的选择上是结果导向式的，缺乏系统性；另外，人才培养方式是一个完整的系统工程，这意味着需要在公司配备相应的管理体系进行支撑，如培训、晋升、绩效等，应多元一体而不能相互脱节，若不能互相支持，则整个项目管理人才培养体系是无本之木，无法进行有效实施，而目前许多企业在人才培养机制上是缺乏相应的管理体系支撑的。
（二）管理人才培养方式单一
目前多数企业对项目管理人员的培养方式主要是培训与师带徒的方式，相关人员更多的成长路线是“从项目中来，到项目中去”，以干中学的模式进行摸索与提升，这会导致项目人员成长的快慢跟项目质量、部门效益及对应的“师父”上心程度挂钩，从而最终的培养成果参差不齐，效率也较低，不能保证培养结果的质量。
关于问题改进的思路
针对以上两大情况，要对传统的项目管理人才培养方案进行改进，要遵从以下几个原则：
1、战略原则
人才的培养应切实考虑员工的职业发展需求，并在此基础之上考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；
2、可持续原则
培养人才要坚持可持续原则，要从根本上去解决人才培养梯队的问题，使得企业有一个完整的项目管理人才培养体系；冰冻三尺非一日之寒，体系的建立绝非一日之功，但一定得保证建立起的体系能满足企业发展的需求，为人才的培养与发展提供源源不断的内生动力，激发人才的自我发展意识，将人才本人与公司都推向一个更高的层次；
3、针对性原则
人才培养要具有针对性，尤其是项目管理人才，应根据不同层级的人才的要求构建不同的培养方案，规划不同的体系指定相应的计划。
4、系统性原则
在这个过程中，要将各层次人才规划、人才培养计划作为整体考虑，使得培训、锻炼等人才培养方法与人才各阶段发展相符合。对“计划——实施——反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合，以保证集团人力资源战略的顺利实施，最终实现组织生命力的可持续增长。
针对现存问题，如何改善？
针对现存的问题，根据以上原则笔者提出以下思路，来对问题进行改善：
（一）构建健全的项目管理人才培养机制，并建立相应的管理体系进行配合实施
首先做战略性规划，结合企业现状，作出项目管理人才培养的整体框架，初步框架可以参考下图模型：
在规划上对高、中及基层的相应项目管理人才缺口进行规划与预测，并作出相应的能力评估后根据不同层级的人才使用差异化的策略：
① 对入司不久但具备发展潜质的潜力之星，从企业文化到专业能力再到经验积累进行全方位、多阶段的培养；
② 对于中层管理，根据不同的专业及项目能力，作个性化需求调整，从整个职业生涯规划的角度进行考虑；
③ 针对企业高层，构建领导力模型，开展领导力测评，培养国际先进管理理念，并掌握国际先进项目管理工具及方法，成为能管理、善管理，能成为懂项目又懂管理、有战略前瞻性思考的高级项目管理人才；
④ 而在公司管理体系上，构建从“职业生涯—竞聘—薪酬—绩效—职业生涯”的循环式支持机制，从公司整体管理体系上为人才培养提供保障。
（二）多方式、多种类培养人才
充分激发人才自我能动性，改变传统的“灌输式”教育方法，完成“从培训到培养”的转变，根据不同的人才层次采取不同的方式进行培养，在此，可以在原有的培训及师带徒基础之上，添加以任务驱动式教学式的“挑战性任务”及E-learning学习平台构建，充分激发人才自身的主观能动性，提升人才培养效率，具体培养方式可以参考下图模型：
最后，笔者希望通过以上思路的提出，为相关企业的项目管理人才培养提供参考和帮助，同时激发更多相关企业对于人才培养体系构建的深入思考！
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