扁平化管理：硅谷高效工作法
今天我们来学习一下让国内企业纷纷效仿的 Google 的扁平化管理。
说到扁平化管理，必须先说下传统的金字塔管理模式，这是很多公司采用的的管理模式，大多数的员工在最下层，构成金字塔的底座，越往上，级别越高，人越少。CEO 或者董事长一般是金字塔的塔尖。
我们先看一个常见的常规沟通的画面，这个例子也是 Google 前 CEO 埃里克·施密特在《重新定义公司》中描述的：想象一栋 20 层高的大楼，你站在 10 楼的阳台上。每层的人数随着楼层的升高而递减。大楼的最高层只有一个人，而大楼的底层则是人头攒动。现在，想象你正站在阳台上，你楼上的人对你喊了些什么，还扔下来几份文件。你接住文件，回到屋里按照指示为 9 楼工作人员进行分工，你小心翼翼地批注了他们需要注意的重点。之后，你重新回到阳台，向你楼下的团队丢下几张表格和几段文字。楼下的人如饥似渴地阅读着你的文件，看完后，转而又会将这个「批注」仪式重复一遍，传给了 8 楼的人。这个故事是不是让你感到似曾相识呢？这是绝大多数公司信息流动方式。传统的金字塔模式，传递路径长，中间信息容易缺失。
说完传统的金字塔模式，我们来看看什么是扁平化模式。扁平化管理模式，顾名思义就是指组织架构又扁又平，组织管理层级很少，信息汇集节点也少。而 Google 是一个非常有代表性的扁平化公司，可以说是一个超级扁平化的公司：职级体系很简单，就算你是毕业生， 但你在组织架构图上看，你发现自己离 CEO 其实也并不遥远。同时，这种扁平的级别不仅仅是架构上简单，更是在公司中创建了一种平等的文化。
小公司的话，人数少，容易做到；对于有着 8 万员工的 Google ，能做到这一点，实在不容易。那么，那么 Google 是如何做到这一点的呢？首先，在管理等级上。为了减少人类内在寻求等级划分的倾向，Google 努力尝试去除显示权力和地位的象征符号，比如，在谷歌只有四个明确的级别划分：普通员工、经理、主管和高管。
其次，在 Google 的公司文化上。扁平化管理也是比较直观的，大家一视同仁。即使你是副总裁级别，也不过是在办公室的某个角落有张办公桌。两个创始人也不过是共享一间办公室，至于 CEO ，也只是有一间小小的办公室而已。Google 在这个维度上，极大的缩小了一个普通员工和 CEO 在公司内部的差距。
此外，这种扁平管理的文化还体现在开会的细节上。在这里，你可以再在回想一下参加过的会议。我敢打赌，一般级别最高的人会坐在会议桌上首的位置。你以为觉得因为他们早来，所以占到这个最好的位置吗？好像不是吧，即使他们来的晚，参会者也会刻意将上首的座位空着。我们下意识的举动体现了内心的等级制度。没有指示，没有讨论，甚至没有意识的思考，我们就会为「上级」留出位置。
而 Google 内部高层的一些领导也注意到了这种现象，在意识到这点这个现象跟公司实施的扁平化文化不相符后，为了打破这种状态，开会的时候，他们会选择主动坐到会议桌某一侧的中间，把上位空出来。
第三，体现在沟通与决策上。Google 员工认为，繁复的磋商、汇报，会拉低公司的效率，他们认为传统的管理体制对公司的弊大于利。而扁平保证了上传下达的速度和信息的准确度，公司的战略也能够迅速、准确传到到员工层面。
你可能听过这样的沟通原理：你也许对经典的沟通模型有所了解，信息传递经过的层次越少，传递过程中失真的可能性也越较小。Google 用的目标管理方式是 OKR ，它之所以在 Google 可以取得卓越成果，也是得益于公司的扁平的架构。所以当公司的战略制定后，通过从上向下的模式，只需要通过 2-3 层，就可以到达员工层面，同时员工听到的也是没有经过筛选、分拣的信息。当然，除了自上而下传递信息很高效，自下而上也是如此，在 Google ，员工的声音也能很快的传达到管理层，问题能短时间得到重视，并得到解决。
我在美国出差的时候，常常会去 Google 全球人力资源副总裁的办公室聊会。有时是反映一些本土特殊需求，有时也没有主题，也就是闲聊几句。他是个非常平易近人的管理者，情商很高。因为中国离总部很远，有时总部对我们的情况也不是特别了解，当我和他讲到中国的情况时，每次他都听得非常认真。对他来说，没有什么比倾听从来自中国的同事的声音更能了解中国的情况了。
而当你需要做决策的时候，这种扁平的架构能够使决策流程变短、变快。即便有需要审批的，因为层级少，审批起来也很快。在我给企业做咨询的时候，也看到有些公司，当基层员工有一些好的想法、好的创意的时候，他们会按照公司流程汇报给经理，经理再汇报给高级经理，高级经理找时间再向总监汇报，总监上面还有副总裁。只要中间有一个环节的管理者觉得方案有问题，向下质疑的时候，沟通就掉头向下开始了。最终你会发现这个方案汇报来汇报去，很久都到不了副总裁那里。即使有一天终于沟通到副总裁那里了，经过层层解读，方案已经错过了最佳的决策时效。
最后，就是在人才管理与发展层面上。在金字管理模式的企业中，管理层和员工都是被动地接受和完成任务，缺乏主观能动性，个人成长的周期要长一些。而扁平化组织结构中隐含了人性假设，也就是人都是有「自我实现」的欲望。这个假设认为，人除了有社会需求外，还有一种想充分表现自己能力、发挥自己潜力的欲望。 扁平化管理中，一线管理人员必须直接面对市场，对管理人员的组织管理能力和决策能力提出了更高要求。员工地位相对平等，每个人对公司的责任感也是相同的。同时，简单的管理架构，更少的管理层，也有助于提升员工高效的执行力。
由于管理幅度较大，员工有较大的自主性、积极性和满足感。这点在 Google 得到了极大的体现。有的经理带十几二十个人，所以平时的管理更多依赖员工的主动、自觉性。管理者只要做好关键点的把控，剩下的就放权给员工去发挥。Google 一直表示「我们只雇佣最聪明的人」，这里先不说我们的员工是不是真的都是最聪明的，但来得确实都是各个行业里非常优秀的人。这些人来了以后如果靠传统的那种条条框框管理办法一来是留不住，二来不能激发他们的潜能。扁平管理的方式，给了这些「聪明人」足够的自由度和空间去施展拳脚。同样，开放、开放的环境也有利于 Google 持续的吸引更多优秀人才加入。
有一位 Google 员工，当他还是个新人的时候，他的经理就大胆让他开始着手进行一个跨部门项目团队的组建并负责团队项目目标制定、规划。通过这种方式，让这位新来的成员很快了解到公司和项目团队的运作，快速建立起责任感。在项目中，这名员工展现出极大的领导力和协调能力。当项目结束后，这位员工又被委以重任，独自派往欧洲承担新的项目，他的事业也上了一个新的台阶。
总结一下：扁平化的管理使上传下达更快，更精准，决策流程更快，员工会有更多空间发挥自主性和积极性。
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