1、测试团队绩效考核

绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。

Pascerellayer 认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由

是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考

核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加

团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率

反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害

组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队

中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。

Zingheim和Schuster 则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功

很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人

主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。

?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾

团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看， 还没有一种很好的办法可以科学地确

定这个比例。 但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以

确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。

绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观

点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”Bernardin将绩效

点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”

Bernardin

将绩效

定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的

总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效是

结果”的典型观点。Murphy 等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的

组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使

用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着

这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能

力的三个考核发展过程。？虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础

之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时

期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结

果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其

结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度

出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却

很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受

各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组

织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，

在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核

员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是

建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定

程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置

换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实

现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的 方法

的深入开展和目标的逐步实现，个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差

的深入开展和目标的逐步实现，个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差

的深入开展和目标的逐步实现，个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差

的深入开展和目标的逐步实现，个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差

于合作精神的培养，也会由于准确性不高而使成员产生不公平感,从而对团队工

于合作精神的培养，也会由于准确性不高而使成员产生不公平感,从而对团队工

基于项目团队生命周期的绩效考核:

?孵化诞生期： 这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段，是选择合 适的项目成员组成团队的时期。

T考核的客体是个人。团队的首要任务是筛选项目组成员，根据项目目标 的要求，选择最为合适的人选组成团队，所以考核的对象是个人。

T考核的重点是能力。从项目团队成立的目的来看，它一般是为了开发一一

种新产品或者提供一项新的服务，因此对成员的知识技能要求较高，需要成员具

有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。同时，成立项目团队，

意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势，更加需要团队成员间的相互合作

相互支持，所以需要较为系统地考核成员的协调合