小公司个人技术成长路线思考

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作者：cartzhang

这个是年前看文章的时候一些记录和思考。

一、小公司技术成长路线图是怎么样的？

说实话，小的公司注重实用和有效，对长期的人才培养注重程度不一，当然大厂也不一。小公司更偏重于船小好掉头的效率和执行，但是往往可能就会忽略技术人员的个人成长。我们作为一个技术人员，这里主要说的程序，怎么才能有更好的成长。下面是我的思考和想法。

二、偏好业务，还是代码

偏好业务，还是偏好底层，有自己写代码的乐趣。当然人在一个地方呆时间长了，就有个舒适区，这个时候自己很舒服，对公司业务和流程，代码和人员关系都熟悉，干起来得心应手，游刃有余。

但是，我们是否应该跳出自己的舒适区么？这个个人自有判断，有人喜欢安定，有人喜欢挑战，但是不管怎么样，作为技术人员都要不停的成长，否则就会被时代的马车给抛弃了。

三、小公司技术人员成长

技术成长路线图，这个小公司对于大家的要求和需要都是不很明确的。不像大厂，有自己的评定标准和等级判断，这样跟自己的价值相关。技术人员来说，应该更有忧患意识，因为技术的发展是日新月异的。

若没有自己的成长，对公司来说，也不是好事，没有进步就是对公司的业务支撑也会受到影响。等出现问题的时候，再重新调整或招人就比较麻烦了，付出的价格更高，说不定也不一定能满足需求，来的高手，也需要磨合和试用。因此，没有具体成长路线图的，是没有未来的，只能做这么大了。

四、小公司的管理

1.对人的信任

对公司来说，就是对人的信任，特别是管理人员，不要以能不能加班作为是否做好工作的标准。这个具有很大的迷惑性。这很可能就是用战术的勤奋来弥补战略的失误。工作没有安排好，难度不是应该加班么？更严重的是，它会造成其他相关人员需要加班来付出代价。

可能你不在意，可能你没注意，但是确实不是不能加班，而是没考虑我们为什么加班？是技术人员能力不足，还是管理混乱？

2.痛点

在管理中，并没有找到，估计暂时也不会找到这个相关管理的痛点。其实，说实话，就目前的认知水平和知识水平来说，对于信任是矛盾的。提倡要信任身边的人，知道他们可以做好，但是现在有点放任不管，有问题了让他们来加班，这是信任带来的反面力量。我所理解管理的任务：是提高团队成员的效率，哪怕是一点点。

以呵斥人，指三道四为乐趣的人，以耀武扬威，乐于弄那一点点权的人，以指手画脚为乐，跨界管理，不让擅长的人干擅长的事情，不懂得人尽其用，发挥团队价值的人，在小公司你不能咋地，最多一走了之，你没有给他或帮助他治病的责任和义务，说不定人家都乐在其中的，当然，本人也有这样，谁都很难发现自己的弱点，扭转自己还是很难的，扭转别人更难。所以，还是提高技能，提高竞争力。当自己走上管理职能的时候，能谦恭待人，有能力意识到自己的不足和弱点，改进更新刷新自己。

3.个人的困境

整体的技术水平，真是不高。也没有具体的计划来培训或怎么说来提高一下。

从老板角度考虑，可以把技术作为一个一次性的易用品，过期就扔掉。勉强够用，只是这个阶段和水平，不说市场和资本呢，因为我真不懂，真的也就这样了。

这个怎么判断级别和怎么分级的问题。怎么评定，与价值挂钩？对自己来说，就是个人价值体现就是职位和薪水了。对小公司来说，可能没有这个人力和物力，或许就找个葫芦，自己画瓢。总之，这个真的很难。

4. 技术人才的留用

认同感：工作成果的认可，工作过程的鼓励与批评（指导），个人成长的培养。

参与感：参与业务讨论，参与用户体验，参与其他经营活动。

五、阅读参考

【1】http://blog.csdn.net/caowenbin/article/details/50316571

【2】https://www.zhihu.com/question/23068298/answer/23532622

最后祝大家新年快乐，鸡年大吉，恭喜发财！！！