拓端tecdat|数据解锁职场女性潜力
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随着现代社会的进步，以男权为主的传统观念正在被颠覆，女性意识逐渐觉醒，并付诸行动，不遗余力地寻求真正的性别平等。
然而，企业界的高层人士仍然顽强地保持男性地位——2019年，在高层管理人员中，男性比例高达 81.3%，女性仅有18.7%。随着职级越高，女性在通向更高职级的路上遭遇到的“天花板效应”更明显。
但是这些数字并不能说明全部。我们通过调研数据进行了女性职场地位研究。该研究仔细分析了受访单位在提升妇女地位方面所取得的进展。
少数受访单位满足2个以上性别差异指标
我们将涉及女性职场差异观念的问题可以归为三类七个问题（图表）：女性持有本单位的股份，目前/最后所在单位的一把手是女性，目前/最后所在单位领导班子的女性比例超过50%，目前/最后所在单位工作人员的女性比例超过50%，只招男性或同等条件下优先招用男性，同等条件下男性晋升比女性快，在技术要求高/有发展前途的岗位上男性比女性多。
图表1
通过调查数据显示，无论是就业还是在工作岗位晋升方面，女性受歧视的现象还是存在。在受访对象中，仅有6%同时满足3个指标，有25%满足其中2个指标。有20%满足0个指标。
女性执行者：
女性持有本单位的股份为8.6%，目前/最后所在单位的一把手是女性为8.6%。
女性比例：
所在单位领导班子的女性比例超过50%为7%，所在单位工作人员的女性比例超过50%为31%。
录用和晋升机会：
只招男性或同等条件下优先招用男性为18%，同等条件下男性晋升比女性快为34%，在技术要求高/有发展前途的岗位上男性比女性多50%。
一线与非一线城市单位管理层性别多元化程度
有人认为中国的高级管理层女性比例低，一线城市的观念转变更快，性别认知更平等，尤其是新生代力量。实际情况到底是什么样子的呢？
图表2
从数据来看，一线城市单位管理层的性别多元化程度更高， 一线城市中管理层没有女性的比例为21%，比非一线城市低4%，一线城市中管理层女性比例30%-50%的比例为18%，比非一线城市高5%。一线城市中有39%的单位重要部门或业务由女性主管，比非一线城市高6%。同时也可以看到，管理层女性比例超过50%的单位比例在一线城市和非一线城市差不多。因此，可以看出女性在一线城市的管理层的比例虽然有所上升但是却都不高。
实际上，在职场中可能有女性歧视，但是整体而言，女性歧视并不明显，女性高级管理层占比低确实有客观因素、女性自己的天生弱点和女性自己的男女分工角色定位有关。
并不是所有的事情都是我们想象的那样，女性在职场中也确实有一定的能力并值得尊重，但是如果要在高级管理层提高占比，可能还需要更多的努力和改变。
不同职业的女性对社会性别观念的差异
涉及社会性别观念的问题可以归为六类九个问题：对自己的能力有信心；经常觉得自己很失败；女人的能力不比男人差等。上述问题可归为六个类别：即女性能力观念、性别分工观念、性别气质观念、婚恋观念、男女权力分配观念、女性独立观念。针对职业对女性社会性别观念影响这一问题，我们分析了不同职业对女性性别观念是否有影响。
图表3
从不同职业女性在单位中所处位置来看，办事人员、商业服务业人员中高层管理人员占比较高。生产、设备操作人员中基层管理人员占比较高。
从“对自己的能力没有信心”和“经常觉得自己很失败”两个指标看：职业女性都对自己的能力有信心，其中负责人、办事人员评分最高，说明工作生活和文明的洗礼开阔了视野，通过实践证明并锻炼了自己的能力。
“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”是典型的“男主外、女主内”的传统性别分工观念的体现，这样的分工模式在一定程度上否定了女性参与社会活动的权利。从职位来看，负责人、办事人员和操作员三类职业相对其他职业更反对这种传统性别观。
“干得好不如嫁得好”表达了婚姻对女性的重要性大于自身发展的传统婚恋观念，否定了工作对于女性自我价值实现的重要意义。51%的负责人女性不赞同这种依靠婚姻彰显自我价值的观点，比总体比例27%高23%。
“在领导岗位上男女比例应大致相等”反映了在认同男女能力、性格等性别差异基础上，在权力分配中不应有所偏重的观念。在对比分析中，大多数职业女性都期望权力分配的两性平等。
本文章中的所有信息（包括但不限于分析、预测、建议、数据、图表等内容）仅供参考，拓端数据（tecdat）不因文章的全部或部分内容产生的或因本文章而引致的任何损失承担任何责任。
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