情景式领导力学习(2) - 实践案例及思考

在第一节中我们介绍了情景式领导力的模型。到底如何在实际中应用呢？我们来看一个例子。

Ivy是一家演讲俱乐部的主席。她很有热情，但是刚刚加入俱乐部一年，缺乏运行俱乐部的经验。如果你是她的领导或者Mentor，你应该如何帮助她呢？

情景式领导力运用4步法

1，定义（Define project）。定义工作的项目和你在项目中的领导角色。你的项目是什么？项目的目标是什么？你的团队（有可能是虚拟团队）包含哪些人？你在团队中的角色是什么？

2，诊断(Diagnose Situation)。诊断团队完成该项目的能力和意愿度。

召开项目介绍会。给团队介绍项目的重要性，意义和价值，并介绍项目的约束条件（目标，时间，资源情况）。询问大家对如何完成项目的看法，是否有什么计划？据此在如下两个维度进行判断：

能力判断。他们有足够的能力和知识来完成这个任务吗？他们缺乏哪些知识，能力和经历？他们知道流程吗？他们知道应该学习什么吗？他们对完成项目有很好的计划吗？

意愿度判断。团队是否有足够的意愿和信心完成任务？他们知道做这件事情对于他们的意义和价值吗？

3，适应(Adapt Leading style)。适应性调整领导风格。根据两个维度的实际情况，有针对性地确定领导风格和详细的行动计划。

针对知识和技能不足，采用指导型领导风格。安排培训，示范，讲解完成任务所需要的知识，技能，方法，步骤，流程。并制定小步学习计划，让团队逐步提升技能，并从小的简单任务开始，逐步承担大的任务。

针对团队的意愿度不足，采用支持型领导风格。和团队进行沟通交流，强调这件事情的意义和价值，及对他们自己的帮助。寻找他们的内在激励因素。另外，在工作过程中，多鼓励他们，要注意及时认可他们的工作成绩。提供及时的指导和支持，协助他们制定行动计划，安排足够的资源，让他们有信心完成任务。

根据上述的分析制定出详细的行动计划（5W1H）。

4，执行(Action)。执行过程中及时跟进调整。在实际执行过程中，注意及时的跟进，了解项目的进度和进展，让团队知道你和他们在一起，遇到问题和困难进行及时的指导和帮助，直到任务完成。

应用实例

下面就是我根据上述的步骤运用Situational Leadership模型做的分析。首先我们对Ivy的situation进行判断。我认为她应该是处于D1-D2之间。已经开始意识到自己在管理俱乐部上的挑战和困难，有点束手无策。但是还有一定的信心。针对这种情况，我们应该采用的领导力模型是D+S。但是，到底什么情况下该使用Directive 模式？什么情况下采用Supportive 模式呢？

Situational Leadership实例1 - 新俱乐部主席

针对Competence的不足，应该主要采用Directive的模式。所以我作为leader的总体目标是：

1，培养Ivy工作所需要的能力。

2，完成工作。

所以具体的Directive领导模式 = 目标+计划+培训+考核+实践。

1，培训，指导俱乐部运行的知识和经验。

2，指导，示范如何鼓励，欣赏别人。

3，设定目标。设定学习/练习上述能力的目标，学习计划。定期检验，并不断改进之。

如何在能力方面进行Directive指导呢？

首先根据员工表现评估哪些能力存在缺失，需要指导。能力总体上分为2类：一类是成事的能力。如果把事做好，包括业务知识，能力，思考的能力，决策能力，计划能力。另一类是带人的能力。包括沟通能力，团队组织能力，激励能力等方面。除了指导之外，最好还要对员工进行相应的培训。让员工真正掌握能力才是真正的目标和根本。

如何激励和鼓励呢？

在对于员工进行激励和鼓励之前，首先要搞清员工的需求，可以参考马斯洛的动机模型对员工的需求进行分析。另一种方式是调查员工的激励因素。每个员工的激励因素是不一样的。因人而异，这样就可以“见人下菜碟”，总有“他的菜"。

在执行中需要考虑的因素

考虑影响力来源

无论什么领导力模型，能否有影响力是关键。如果你是Ivy的上级，你的职权带来的权威可以让你直接使用指导型领导模式，你可以使用指导+支持的模式。如果你觉得自己已经对俱乐部的情况了如指掌，你可以直接提出你的建议和想法，然后和她一起探讨。Ivy也会认真考虑你的建议和想法。如果你是Ivy的正式Mentor，教练，你们非常熟悉。她也认可你的专业能力。那你们已经有了信任的基础，采用指导+支持的模式也没有问题。

但是如果你和Ivy只是一种松散型的关系（比如你是小区长，Ivy是你小区内一家俱乐部的主席），双方也不熟悉。即使你已经对俱乐部的运营有丰富的经验，在没有取得对方的信任之前，那么指导+支持可能不再适用。贸然提出自己的想法就不是一个好主意。最好的方式是先采用支持型的领导模式。首先倾听对方，了解她的想法，了解俱乐部的现状，认可她所做的努力，从而和Ivy首先建立信任关系。然后根据目前最重要，最紧急的事情，询问是否可以提供帮助？然后帮助解决问题。比如如果俱乐部的会议还缺少角色，那么就可以通过担任角色帮助俱乐部度过目前的难关，顺便展示自己的专业演讲技能。从而建立信任，并让对方认可你的专业能力。通过展示尊重，真诚和专业能力赢得对方的信任。

最后再适时提出自己的想法和计划，并真诚地和Ivy一起探讨是否符合她的俱乐部实际。并由她来最后决定。

考虑任务的难度

如果任务难度很高，让人感觉高不可攀。领导者就不能简单地命令，请爬上去，或者说，我相信你一定可以爬上去。这些都没有意义。领导者的责任是帮助团队搭建登山的梯子，或者详细指出如何找到登山的路径，然后一步步地登上去。

Ivy需要提升领导团队的能力和学会鼓励别人。学会鼓励别人可能很简单，花半个小时讲讲或者做个示范，Ivy就可以开始练习。但是领导团队就不是几句话能够说清楚的。简单地说，你一定要把团队带领好没有任何价值。最好能够把这个主题分解成更小的能力，比如倾听别人，如何共创团队目标，如何引导会议，如何处理团队冲突等等，只有这样，才能一步步地指导Ivy成为一个合格的俱乐部主席。

最好的领导者会精心设计学习和成长计划，小步前进，不断体会到小步的成功，然后鼓励被领导者继续，直到最后登顶。

考虑团队成员的关系

对于团队来说，团队的总体能力不仅取决于个体的能力，还取决于个体之间的关系。如果团队成员职责不清，互相推诿，流程混乱，缺乏秩序，那么最好首先采用指导型的“专制”风格，建立清晰的组织架构和工作流程，直接分配工作任务。如果团队成员之间合作无间，已经很好地自组织，那么放手让团队自行处理可能是更好的选择。