java 职级评定申报_职位等级评价方法（职级评价法）

职位等级评价方法(职级评价法)

3.4.1定义

职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分同一职级。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。职级是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。

3.4.2职级的特征

职级是职位分类中最重要的概念，其主要特征有：

1、职级是对一个职系内所有职位从纵向方面进行的划分。同一职级内的职位要求在工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件等四个方面都充分相似。如有不同的，则可能处于不同的职系或职级。

2、一个职级可以包括很多职位，也可能仅包括一个职位。

3、职级对于确定对人员是否适用同一管理办法和给予同样的报酬具有重要意义。在同一职级的职位上任职的人员所需资格条件，如教育、经验、知识、技能等都是相同的，选用的方法也一样，其工作性质、难易程度、责任大小等也充分相似，所以其报酬也是同样的。

3.4.3职级的设计

职级是指工作性质、责任轻重、工作繁简难易程度及所需资格条件基本相当的一群职位，是各个职系中不同级别职位的划分。像正式组织的管理层级一样，员工职业生涯发展规划也存在着一定的层级。这样才能让员工在职业生涯发展过程中有足够的选择与提升空间，但管理层级与职业生涯规划层级并不相同。在组织设计中，由于管理幅度的存在，管理层次的问题自然就显现出来。管理层次原则是指在组织结构设计过程中，应该充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流的影响。如果因为层次增加而对上述方面的负面影响大于管理幅度增加的影响，则应减少层次，增加幅度。而职业规划的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致职业发展晋升的激励力度不足，违背设计的初衷。

职级设计还要考虑员工队伍的结构和稳定性。知识型员工居多和员工稳定性高的企业，应将通道拉伸，保持相对较长的激励时间，反之则可以压缩。常见的拉伸方式，如主管一级可拉伸为见习主管、主管、高级主管；中层管理者可以拉伸为副职、正职、资深正职(或副总师、总监、总师等)；专家可以拉伸为一级师、二级师、高级师等。具体的等级数量应按照在其职位上的人员状况，如年龄、结构、需求、横向交流的程度等因素综合确定，职级设计的根本目的是保证职业通道晋升的连续性，满足员工的自我实现和成长的心理需要。

3.4.4新进人员的定级方法

可以将薪级划分为四个区间，如：

学习区：对于初做者，本职位1年以内工作经验；对于有经验者，本职位2年以上工作经验。

基本胜任区：具备做该项工作的基本知识但不能独立工作，需要适当指导和帮助，工作成果基本达到岗位要求，但有比较大的改善空间。

胜任区：具备做该项工作的基本知识和经验，能独立完成工作，工作成果达到岗位的要求。

超出区：具备做该项工作的全面而深入的知识和经验，不但在自己能独立工作，而且能指导别人，能出色完成具有挑战性工作。

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