从业逾12年，我找过工作，写过简历，经历过很多企业的面试；也招聘过， 面试过，收过简历，做过面试官。有成功的经验，也有失败的经历。 然而有学生和朋友问题我写简历和面试的技巧时，我只能说，没有技巧。

我们在网上或书店，都会见到很多“攻略”、“秘籍”，教你记忆各种急智问题的回答方式。 从“你如何看待加班”这样比较正常问题，到“井盖为什么是圆的”这种比较文艺的问题， 以及“面试官和你妈一起掉进河里你先救哪个这样明显属于第三种问题的玩意儿， 都有体面的、圆滑的，听起来就很杜拉拉升职记的解答方式。

然而，如果你背过这些东西就能通过面试，只能说明资方，或者至少这个面试官实在是头脑有点 “哪里不对”了，对于有上进心的同行，我实在不建议你安于这样的工作。

本质上这些面经跟我们读书时的教辅书是一样的。它们不关注实际的问题——如何提升你的竞争力， 而是简单粗暴的帮你“赢过”下一场问答。

至于你是不是真的能胜任这份工作，或者是不是适合这份工作，那不重要。那确实也不是卖家的责任。 谁让读者喜欢“正确答案”呢？吾友前段时间评某事，用了一句“上有所好，下必甚焉” 这句话也适用于面试双方和“面经”的买卖双方。

对于招聘方，带着正确答案去问问题，害处更大。希望组织招聘的人员对这件事有清醒的认识： 所有被复制和传播出去的问题，都会迅速失去它的价值。你无法确保应聘者不是为了这个职位死记硬背了 “正确答案”。你的招聘职位越有价值，你的问题越精彩，就越受到关注。如果有 “正确答案”，它就会越快的传播开来。而记忆这些正确答案的人，往往不是你期待的人选。

基本上，对于普通意义的创业型企业，所有的有标准答案的问题都不适用于招聘。 因为我们不会需要只能解决已知问题的人。我相信对于大型的生产型企业也不适用， 考核的目的原本是为了表现应聘者是否胜任工作，有了正确答案，它的意义就贬值到不超过考核本身了。

最后，再吐槽一句，这种脱离实质，单纯追求标准答案的错误，不仅仅出现在招聘应聘， 更严重的是很多企业的KPI考核。这说明企业的规模，和问题的复杂度，已经超出了管理者力所能及的范围， 导致 KPI 成为了保底的无奈之举。尤其是创造型岗位，KPI 基本上就是毒药。

想到我们的青少年时代，就浪费在这些有正确答案的考试上，真是让人绝望啊…

基于第一个问题的考量，越来越多的企业热衷于“开放式问题”，应该说不预设标准答案本身是正确的方向。 但是应该看到，开放式的问卷也同样存在风险，首先是面试官的要求大大提高了。生死大权在握， 很多面试官不由自主的会以“上帝视角”看问题。

他们可能会刻意问一些超出范围的，刁难人的问题。美其名曰：“考验应聘者的抗压能力”，或者类似的理由。 例如，一些逻辑上存在悖论的问题，面试者回答以后，故意纠结细节，让面试者在讨论中处于不利的位置。 反正开放式问题没有唯一答案，很容易把人陷入不利的境地，非技术问题尤其便利。

或许在部分岗位中，有此种压迫式考验的必要。但是在更多的岗位，这是非常非常糟糕的做法。 这种行为表现出的时考官的无能和傲慢，即使往好处想，也是考官没有办法通过正常的方式得到足够的信息。 越是有能力的应试者，就非常容易被这种傲慢所激怒。如果不巧遇到一些比较蠢的问题， 在这个互联网高度发达的时代，被迅速传播开来，引起众人围观，也是常有的了。

还有一种情况是，有些所谓的开放问题，其实并不是真的没有答案，只是没有那么直观。 包括我在地一部分调侃的几个问题，都曾经被视为经典的“开放问题”。 更糟糕的是面试官不能自创好的开放式问题，还误以为自己是唯一知道那些网络段子的“终极答案”的人。 这真是蠢透了。

引起这类问题的根本原因，可以说跟第一章节一样，都是过于执着问题表面，忽略了本质的目标。 如果摆正心态，寻找一个知识、能力、潜力、性格合拍的同事，把那些无关的东西放在一边，问题会简单很多。

显然，面试官必须要对用人岗位有足够的了解。带着目标去招人，才有比较好的效果。 技术岗位跟非技术岗位有不同的需求，技术岗位可以有更多确定性的问题去问， 但是要注意问题不能过难，过偏。在纸上讨论时，不必追求写出来的代码无错误。 对于非技术岗位，要注意不要太沉迷于“虚构故事”类的案例问题， 这些问题往往简化了实际的情况，特别是，如果这个案例不是面试官自己亲历的， 可能会错过一些有价值的信息。

还有一个很重要的问题是，一定要避免有标准答案的问题，只要有标准答案，就会存在被人简单照搬的风险。 信息就像热能，只有在熵发生变化，能量流动的时候才有价值。面试官要积极的组织和寻找合适的面试问题， 积极的改变问卷，走在前面才能掌握主动。要学会寻找合适的问题，而不是无法回答的问题。摆正心态， 熟悉待聘岗位，非常重要。要认清真正的目标是找到合适的人，面试本身是不是“酷”， 是个很无聊的问题。

同样，对于应聘者，也应该清楚的认识到，简历和面试，目的都是用来判别你是否适合这个岗位， 任何寻找标准答案或者简历攻略的行为，都偏离了原本的目标。 写一份好的简历的唯一秘诀是做出一份优秀的学业或事业，成功通过面试的唯一秘诀是达到招聘方期待的水平。 如果面试官用错误的方式去评估你，那不是你的损失。

我做讲师的时候，青鸟有专门的课程教授职场礼仪和简历、面试，在这门课上，我一直强调， 真正好的简历，是没有技巧的，你们唯一要学的，是如何正确、真实的运用和表现自己的能力。

对于招聘和应聘的双方，都应该看到，问题的本质是，我们如何找到正确的合作者。追求招聘、 应聘技巧只会让我们失去目标。无论阅读或投放多少简历，经历多少面试， 我们只是在为有限的机会寻找合适的人。永远不要偏离这个目标，是唯一的秘诀。

类似这种通过简化复杂问题，建立考核过程的任何工作方式，无论招聘、应聘、KPI， 以及其它的一些事务，一旦建立起标准答案，总是会迅速的失去意义。 这可以说是我们从小接受的应试教育，祸延余生。但是好的博弈策略永远不能寄托于“对手”， 积极寻找有效的手段，使局面至少不会处于最糟，这才是正确的思路。

我花费工作时间写这样一篇文章，绝不是我的时间多到可以浪费，我希望通过这样的讨论， 让大家理解我在这方面的工作方式，希望可让同行和求职的朋友，理解我这个工作室的风格、目标。

我期待接下来，会有合适的简历，有朋友可以上门来，一起喝一杯茶， 更期待可以找到身后那两张空桌子的主人。