不能回家过年的互联网人们，已经开始盘算着利用假期写简历，好在春节后的跳槽季抢得先机。

脱虚向实将是未来一段时间新经济发展的主基调。在互联网遭遇瘦身之时，去当下正火的新能源车企或自动驾驶公司怎么样？

互联网跳槽车企是降维打击？未必

“降本提效”成为诸多互联网大厂2021年的关键词，这一趋势会在今年持续。人才市场预计将面对更多的互联网大厂人才“溢出”。

脉脉人才智库的数据显示，2021年，新经济领域职位增长量排名前列的职位，都与新能源有关。

不过，互联网大厂并不是只出不进，一边瘦身，一边也在积极从实体经济领域吸纳人才，以强化其深度拥抱实体经济的能力。

“经常会遇到同一个候选人手里握着大厂、AI公司、新能源的offer比较。尤其是自动驾驶的同学，基本上跳就是薪酬50%以上的涨幅。”在脉脉人工智能圈，有关车企、自动驾驶和互联网大厂哪家强的讨论不少。

国汽智联仿真开发工程师张峻川认为，互联网人去车企某种程度上有降维打击的味道。传统车企缺乏CS人才，新兴互联网车企不缺CS人才，但大多集中在自动驾驶算法上，可能也显著存在着软件实现和云平台，分布式计算的人才缺口。

互联网阵营的支持者认为，相比车企，互联网公司擅长软件研发，还有技术大牛，更专注于技术研究，所以在L4-5级别自动驾驶研究上，互联网公司更为占优。而车企则以量产车为基础，主要是在L2-3级别的自动驾驶研究。

不过，这类观点也遭到了反驳，有人直呼这种观点“外行”，并说在车企人看来，互联网就是纸上谈兵。哪怕到了L5，最后也要靠传统车企进行整合量产。“车企很多东西都是要落地的，讲究工程化。”

小鹏汽车3D视觉负责人王煜城在脉脉上自述了自己从互联网大厂跳槽车企的原因。

“从熟悉的互联网跳到陌生的其它行业，还是蛮犹豫的。不过和身边朋友聊了聊，总结些小鹏的优势，最终决定跳槽。” 王煜城博士毕业后工作五年有余，他说，最终选择去车企，自己看重的方面有五点，分别是: 1. 软硬一体。对于算法的同学来说，小鹏自己造车，会有比较稳定的开发环境和迭代反馈；2. 智能化，100%自研；3.数据规模。在AI领域，往往是数据大于算力，算力大于算法；4.高精地图；5. 激光雷达。

对于希望脱虚向实的跳槽者，王煜城认为，智能汽车市场将会向汽车产业头部聚集，与前几年的智能手机市场类似，市场将会从最初的群雄逐鹿，随着竞争演变成头部主导。今年以来，自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师、销售、用户运营岗位的需求同比增幅已经超过2倍。

企业文化与管理模式冲突待解

除了技术路线和薪酬的讨论，关于企业文化与组织管理模式的冲突困境，则是另外一个更难解的问题。

同样是生活在北京时间里的打工人，但互联网人和车企人已经活出了时差。

当互联网人们还在为告别996而努力的时候，车企人是另一番作息。

一个上海的汽车技术工程师这样描述自己的作息：“家离公司比较远，6：00am起床……8：30am到公司……5：00pm下班（如果不加班的话）。”

而而另一位公司总部在重庆的员工则是“6点半起床，8点到公司，5点下班……”

虽然起床时间有点早，但这样的作息还是吸引了见惯了996的互联网大厂人们感慨“人类的悲欢不相通。”

这不仅仅是5点还是9点下班的问题，背后更多的是企业的管理模式和团队氛围，这直接决定了打工人们在一家企业的幸福度。脉脉人才智库的调研说，相比其他行业职场人，互联网人更看重“开心快乐”。

互联网人寄望车企“没有那么卷”，而车企能否给到互联网人想要的“开心快乐”则并不一定。

脉脉人工智能交流圈里，“逍遥子二号”说， “车企里面的管理模式及人才梯度分布，由此带来的激烈站队内斗是绝对的硬伤，高端人才在这样的环境中基本不可能存在，只能被逆淘汰。”

“五点就下班”的作息也未必是车厂普遍的存在。在车企和互联网大厂都工作过的阿成说，跟厂工程师可以做到（5点下班），研发中心的兄弟们比互联网卷的还厉害，尤其是老板亲自过问的项目。

张骏也提醒说，互联网人去车企，也存在两个风险点：一是转身的速度有多快，毕竟进入了汽车行业；另外更致命的一点是：你进入的车企，是真需要互联网技术人才吗？还是趁着当前的一股风大干快上搞的扩张呢？

求职者的疑虑，其实也是企业吸引人才所需要抓住的“痛点”。

用“雇主品牌”和大厂抢人，可行吗？

职业发展、企业文化、价值观和团队氛围等，是一家企业的雇主品牌的重要组成部分。雇主品牌的价值就在于赋予企业薪资之外的人才吸引力，这对希望从大厂抢人的企业尤为重要。中小企业一旦形成独树一帜的雇主品牌，就可以成为和大厂差异化竞争人才，吸引到“气味相投”的人才。

同时，雇主品牌其实也是人才筛选器，提前就筛掉了那些只为涨薪而跳槽，但不考虑职业成长、价值观不符的人才。

元戎启行是无人驾驶赛道领跑者之一，但这个圈子里的玩家，除了特斯拉、蔚来、小鹏等车企，还有谷歌、百度、滴滴等互联网科技企业，以及偏硬件的小米、华为等，行业人才竞争相当激烈。

相比之下，很多候选人对元戎启行的认知度比较低，从一开始就拒绝沟通和考虑这里的工作机会。

如何和这些大厂竞争顶尖人才？元戎启行的雇主品牌负责人杨懿观察发现，驾驶这个圈子里面的人相对年轻，他们除了关心薪资，也非常关心企业发展前景、技术能力、组织文化等等。

元戎启行保持了高度的透明，试图向候选人们提供更多有价值的信息，帮助求职者做出职业选择。去年9月，元戎启行副总裁刘轩空降社区解答犀利问题。当时元戎启行获阿里投资 3 亿美金完成B轮融资，有很多人对这个公司很好奇，元戎启行正趁着这个机会向候选人向候选人“安利”自己。

活动之后，元戎启行感知算法岗位访客的涨幅超过20倍，HR再和候选人接触时，“没听说过”的情况已经少了很多。

总的来说，和互联网大厂抢人，企业不可忽视这三个雇主品牌关键：

（1）当代人才流动，由薪资导向逐渐转向工作价值与体验导向。建设雇主品牌，是企业增强人才吸引力的必然趋势。

（2）对于薪资吸引力和规模缺乏优势的中小企业，雇主品牌是撬动人才资源的杠杆。

（3）建设外部口碑，公司说不如让员工说，自下而上的口碑建设最为直接有效。

雇主品牌一旦做成，会长期带动公司的人才吸引力。为了帮助更多公司提升雇主品牌建设能力，脉脉联合雇主品牌专业咨询机构Gobrand发布了《口碑时代，雇主品牌建设指南》，包含了雇主品牌建设的完整体系方法，以上文章提及的方法均来自本书，欢迎大家点击阅读原文获取。

*本文系量子位获授权刊载，观点仅为作者所有。

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