累计三年，断断续续的管理经验

在写标题的时候，本来要写成《累计三年，断断续续的项目管理经验》。后来想想，以我对管理的认识和感悟，管理好一个项目真的不是只管理项目这么简单。

何为断断续续？是因为这四年的管理经验不是连续的，分为了三段而已。2009年，在一家传统软件公司第一次担任了项目组长，这半年经验是伴随着我的离职而结束的。2013年在一家互联网公司有过一年多的管理经验，也是项目组长。目前在国内最重要的安全公司，积累的一年管理经验仍然来源于项目组长。对于一个工作了将近十三年的人来说，三年的管理经验不值一提。一些工作了五年的人，也许都比我在管理上有更长的时间积累。

缘何只有三年？这一切来源于内心，兴趣使然。在任职过的多家公司，都曾被要求、建议过转管理，大多数都被我拒绝。我那自由的草原上，只想随性而起，随遇而安。纯管理岗位，我是有些打不起精神来的，这跟历史上的一些武官看不起文官或许有一些联系。文官写写奏章、搞搞外交还是可以的，但要上阵杀敌、笑饮胡血那还得看武将的硬功。这种比喻也许不十分恰当，只当是我在茶余饭后的碎碎念。再者老人们不常说“学好数理化，走遍天下都不怕”吗？编程、开发跟数理化是多少有些联系的。转了管理，万一被公司裁了，会不会找工作有难度了？个人觉得技术岗位多，换工作要方便一些，管理岗位少很多，势必有这种问题的。以上都是自己任性而为的直抒胸臆，实际上还是怕自己不能够胜任管理这一行当。十三年，管理过我的人还真不少。他们的一些管理方式真的令人不爽，我曾经想过，如果我是管理，怎么样能让大家伙爽起来？起码不要让大家恶心吧！

不怕官，只怕管。几千年的封建社会，官僚主义下的脏污狼藉，都让被统治的老百姓避犹不及。我们自称当今社会是现代社会，信息发达，物质充足，可是各个角落依然能看到封建社会残留下来的遗痕。

我个人认为，一个称职的管理，不是只需要买本管理学教程，啃半个月就是了。管理学涉及到社会学、文学、历史学、政治学、心理学、人力资源管理、方法论、统筹学等等。除了这些学科，还需要你有很高的情商。由此观之，管理的难度非常之大。但与此同时，只要是有几年经验的人，仿佛都可以当管理。纵观历史长河，真正能够精通管理学的人少之又少。以我愚见，最应当学习的是管仲、曹操、诸葛亮、李世民、赵匡胤等。这里可能遗漏了一些人，望诸君海涵。

絮絮叨叨半天，有点“鲁达要请李忠去饭局，李忠还婆婆妈妈要再收拾下自己的街头表演道具”一样。转入正题，我主要想跟大家分享下管理人员，尤其是初级管理人员在项目管理、人员管理、绩效管理等方面的一些经验、绝招和禁忌。由于没有任职过中高级管理职位，所以本文不承担中高级管理的指导工作。

一、融入

作为管理，工作上的事情都需要你去协调、规划、激励。你被任命为XX项目或XX组的负责人后，第一件要做的事情不是着急去梳理项目，而是应该先疏通人际关系。如果你是直接从项目或组内提拔的，人际关系处理起来会相对容易一些，否则你会有更多挑战。
从项目组内土生土长
如果你属于这类，假设你已经在项目内部甚至公司中有了一定的人际关系，并且在项目内做了不少贡献。此时，你的任务是作一个角色转换——与其他人的同事关系转换为上下级关系。一般而言，同事关系比较容易相处（也会存在产品和研发那样的一对矛盾体），但上下级关系就不那么轻松了。周围的环境对于你个人已经很有力了，但是你会发现，一些同事潜意识中会对你的权威进行挑战。我们往往听到有些人会说：“XXX能力不行，还被提拔了！”之类的言语或舆论。如果你听到这些，不要去打听究竟是谁说的，你要做的就是一笑泯然。因为从逻辑上讲，如果你个人真的有能力，不会因为一句话就会改变的，你如果着急了，是不是反而让周围更多的人怀疑你的能力？
每个人都有长处，也有短处，这是显而易见的。这时不是你取长补短的时候，因为几十年过去了，一些短处真不是那么容易纠正和加长的。你应当扬长避短，将自己的长处发挥到极致，自己的短处则留给闲暇时间去补足。比如：你应当尽量在自己擅长的方面多做事情，让你的领导和同事们都对你的工作质量感到放心和佩服。在这里，有些人可能有些坐不住了，你凭什么只让自己做自己擅长的东西？的确，这样好像很自私的感觉。后文会来纠正这个问题。
空降
这种情况，相对棘手一些，即便你的简历和面试环节对于自身实力的展示都无可挑剔。无论你管理多大的团队，多少人，多少事，这时候你只是个“新”人。你组内的成员对你的能力是未知的，此时通过一个沟通会向大家介绍自己是必须的。如果你有很好的口才，必定会事半功倍。假如你天生不善于表达，那么制作一份精细、美丽、大方的PPT进行自我介绍是完全可以弥补的。也就是说，口才只是个必要条件，把自己充分介绍给大家才是充分条件。
基于以上努力，你完成了融入的第一步。经过你的自我介绍，大家伙都对新来的带头人有了新的期许（准备离职的人除外）。有人希望从你身上学得更多的技术与经验；有人希望在你的管理下项目进度有条不紊；有人希望得到你的赏识，进而获得加薪和提升机会；有人之前憋了好多委屈，希望在你身上得到释放。总而言之，你就是个全面型人才，大家对你会有很高的期望。先不要过于着急展示自己的能力，在不清楚项目情况和每个人的特长、诉求、能力的情况下，只会使得这一切变得一团糟。我曾经见过一些空降大咖，一上来三通大火，要在领导和团队中树立形象。结果这火烧成了三昧真火，打击了组内成员的积极性；扰乱了项目的正常有序；让领导大跌眼镜；更伤害了自己。这里有一些基本的准则罗列如下：
人尽其能——每个人都有自己技术相对薄弱的环节，也就有相对强势的方面，充分利用好大家的长处，让大家干起来都顺手。在潜移默化中，让每个人感觉到工作压力不那么大，也会让自己在其他同事面前觉得有“面子”。
满足需要——每个人到一个公司或多或少都有自己的需求。要了解每个人想得到什么，利用自己手中仅有的一点权力，看看能为大家合理地做些什么。
兄弟连——自己不要高高在上，至少抽取20%的时间参与到项目的coding中，与成员之前完成工作配合。如果你的技术很扎实，这样做必然在每个工程师心中，为你加分。如果你不做技术很多年，那么只能退而求其次，比如参与技术方案的讨论，而且自己主要是聆听者，技术方案需要从成员中推出一个能hold住的人，让他代理。技术方案更多的依靠这名技术领头人，自己的管理也就轻松很多了。
扬长避短——利用自己的长处，对项目做出贡献，提出建设性的意见。千万不要跨领域指导，这让成员们会觉得你“不懂装懂”或者“干涉太多”。
第三步，你需要向领导负责。展示你的项目进度，技术取得了哪些突破。这一步其实是最难得，难在领导也是管理人员，大家的有些方法或招式，都心知肚明。因此，越上层的管理人员在管理方面就需要更高超的管理技巧、经验和情商。这里有几个关键点：
试着多从领导的角度思考问题——这样让你和领导之间的沟通更加自然、和谐，为领导分忧的人，不会混得太差。
不要揣度领导的内心——如果你不是很懂心理学，又不会装，就一定不要揣度。否则，你会死的很难看。如果你情商颇高，又能让领导看不出来，根据领导深层次的想法，会对你的各种工作产生积极帮助。

二、豁达

人生不如意十之八九。无论你怎么干，总会听到一些不和谐的声音，看到一些不顺眼的事情。你听到一些人会对你的一些工作产生非议：“他对于XXX不懂，说得这些意见没用。”。听到这句话，首先应该自我反思——是不是真的如他所说，我对于XXX是否了解的不是很清楚？我的意见是不是不正确？如果的确是自己的问题，以后可以在参与XXX的讨论时，少发表一些意见，多听听大家怎么说。讨论完毕，私下里和懂的人多去了解。等你掌握到一定程度后，再在适当的时机发表看法。如果真的是那位员工在嚼舌头，那么请暂时装作没听见。一些气血方刚的同学可能会问——为什么不把他给干趴下？后文自然有答案。
有一天，你无意中看见一个同事在工作时间看电影，你该怎么办？是立马过去训斥他一顿，还是装作没看见？这时候我有一个办法，先坐会自己的工位，然后面对自己的电脑，找出他负责的一些事情，然后跟他说：“XX,你过来下！”。一开始这位同事必然觉得很尴尬，他到了你的工位前，你应当忘记刚才的事情，因为现在大家都要工作了。你可以和这位同事就工作内容进行一些详细的讨论，经过十分钟左右结束。他回到自己的工位，心想：“幸好没有被发现”，但是他在最近一段时间肯定不敢再做类似的事情了，同时事情又不是那么尴尬，他不用提心吊胆的想：“今年的绩效是不是没了？奖金是不是无缘了？我是不是要准备离职了？我是不是需要提前找下家？”。没有这样的顾虑，相信他短期内不会再做类似的事情了。如果还有的话，不妨再用一次这种技巧。我说的这种技巧最多使用三次，如果超过三次，那人依然恶习不改，那么真的是时候跟他谈谈了。

三、担当

有些员工尽职尽责，结果因为一些疏忽产生了严重的bug或者导致服务器宕机等生产故障，你该怎么做？如果故障可以短期内恢复，可以跟领导这么说：“我制定的上线流程缺乏规范，这块一直疏忽了，今后将对上线流程进行严格把控。。。。”。把组员该承担的，由自己承担起来。因为这个时候，即便你将责任直接推给下属，只要领导不是你家亲戚，仍然会认为这是你的问题。不如主动承担，并且给组员减轻压力。俗话说：“人心都是肉长的。”。你的威望就这样增长了。
公司要向某未知领域或新领域进行发展，一些技术需要研究、落地。这对于管理人员来说，其实是一次表现的机会。主动承担一些核心技术，对于个人和团队来说都是百益无害的。团队的外在形象变得更强大，人们不禁会问：“这个团队是谁管理的呢？”

四、勿好为人师

这句话最早是大学同宿舍的兄弟告诉我的至理名言。我在生活中发现，几乎每个人或多或少都存在这个问题，IT男士更甚。之前看到一个有趣的内容，原来的内容我记不清了，只知道大概的经过：“A大妈与B大妈讨论早晨菜市场的土豆价格。A大妈说现在一斤1块钱，B大妈赶紧补充一句，不是1块钱1斤，是1块零5分一斤。”B大妈如果只补充了这一次，那倒没有太多麻烦。如果A大妈每说一次其他蔬菜的价格，B大妈就补充一个。A大妈的心情可想而知。对于IT直男们来说，这种类似的现象几乎每天都在上演。无论你的技术能力有多高的造诣，请不要把自己当做“独孤求败”或“东方不败”。人与人之间交流最重要的就是聆听。向你陈述的对象无论是初入江湖的“小混混”，还就真是“武林尊师”，在开始听人说的时候，自己给自己说一句：“保证耐心听完他的话，再说。”。实际工作中，往往是A员工在说一件工作内容时，B员工会迫不及待的发表看法，A员工如果也不善于控制情绪会爆出一句：“你听我说完！”。两个员工之间的关系恶化，很多工作的进展将受到资源、技术之外的因素所影响和制约。《论语》记载：“子入太庙，每事问。”。孔子对周礼十分熟悉。按理说应当别人问他，而不是他问别人。之所以这样，一方面孔子虽然是周礼专家，但是不能说就没有盲点；一方面，通过礼貌问人，这不正是礼的表现吗？

五、人尽其能

领导关心的是项目的进展、成果或收益。你带领一个团队时，要时刻铭记这一点。必然有人不认同这个说法。有人会说自己开发了很多功能；有人会说自己经常忙得不可开交；有人会说自己项目的技术难度和挑战大。想想我们的薪水来源于哪里？应该主要来源于资本市场吧。在商业社会中，很多事情都是为商业服务的。商人要的就是收入和成果。不是每个商人都是企业家、慈善家。在追求结果的前提下，如何让自己负责的项目得到更多的结果？让团队变得高效。很多人会引出Scrum、项目迭代等。我觉得这些都只是一些方式而已，还是要注重人更重要。前面提到，人干自己熟悉和擅长的工作会事半功倍，而且觉得轻松。整个团队的每个人如果都能如此，那么整个团队及项目也将变得高效。前面提到“你凭什么只让自己做自己擅长的东西？”，这里回答它。由于你使得每个人都轻松、高效，由于你使得团队运作的健康、良好，所以每个人在发挥自己长处的同时收获更多的回报、幸福感。

六、谦卑

在阿里工作的时候，有句话比较喜欢——平凡人做平凡事。无论你受过的教育多好，那都是过去的事情，在工作中，学历能起到的作用主要是自信心和起步高。从一个人二十多年的工作生涯中，这些优势都将被拉平，你甚至经常能碰到原本不如你，如今却令你刮目相看的人。所以请不要自命不凡，自命不凡说明你要学习的还太多；自命不凡说明你以前太顺利，未必是好事；自命不凡，说明你对历史、人性缺乏了解。工作过程中，难免会遇见冷眼相看的时候。我曾经在一家公司面试的时候，得到的回复是：“你不适合做技术，你应该看看其他工作。”。不知道当时的面试官是出于什么原因，说出这样一句伤人的话。但是我想说的是，假如你正在遭受冷眼，你问问自己：“对你冷眼的人，是上帝吗？他说得话是不可抗力吗？我能承受这种评价吗？我能勇于改变？”。不要气馁，刚刚步入职场的年轻人们。我们可以谦卑，但我每天都在进步。
如果你谦卑，你将在生活和工作中，发现自身的更多问题；如果你谦卑，你的身边将会有很多朋友；如果你谦卑，你的领导将对你有好印象；如果你谦卑，你将不会跟人发生争吵，也没有人愿意跟你争吵。

“不与人争，则天下莫能与之争。”。

七、平等互信

相信每个人都接触过各个层级的管理人员，俗称“老板”，英文“Boss”。一些公司甚至连基层的管理者也如此称呼，不知道被叫的人什么感受，我是听了怕“折了自己的寿”。“老板”一词多少是与商人挂钩的。历史上，除了企业家和儒商，商人难免利欲熏心。他们压榨着劳动人民的血汗，应当是人民的敌人。我可不想站到人民的对立面，所以还是省了好。一些公司目前也意识到这个问题，不允许称呼“老板”，直接称名道姓就好，这也属于扁平化管理的范畴。权力是个好东西，但不要倚仗权势，恣意妄为。要知道权力越多，责任就越大。有权利的地方，就会有腐败；有权利的地方，就会有不平等。如果想要跟同事们建立平等关系，就不要总把权力搬出来，权力要慎用、少用。权力运用的越少，你与下属之间的隔阂也就越少。

在平等互信的建立过程中可以运用很多的技巧，比如我们可以学那些人缘好的同学的举止言谈。有些人可能天生在表达上不足，所以更加需要一些技巧，比如A男士如果想要夸奖B女生，可以说：“你最近形象保持的真好，我女朋友看了你的照片都夸你呢。”。但是有时候会弄糟，有些直男结果说：“你多少斤啊？”。这位男士潜意识希望得到身形不错的女孩的回答，然后接着再奉承一女，但是这种问法会让多疑的女性产生不适。有一种技巧可能更好掌握，那就是无论是下属还是领导跟你谈工作的时候，你一定要目视对方的眼睛。很多程序员会由于压力选择逃避领导的眼光，这只会让领导觉得你的不尊重或者工作态度上有问题。项目经理们在面对下属时，依然需要坚定地目光，这不光代表了尊重，更是一种信任。
有了平等基础，如何能够让人与人之间互信？中国文化界普遍认为，自从鸦片战争开始，中国的文化就出现了“断层”，中国人好多优秀的传统与习惯不见了。职场中说自己强的人比比皆是，赞美他人的却“濒临灭绝”。李白曾有诗《赠孟浩然》，对孟浩然大加赞赏，甚至到了崇拜的地步，诗曰：
吾爱孟夫子，风流天下闻。
红颜弃轩冕，白首卧松云。
醉月频中圣，迷花不事君。
高山安可仰，徒此揖清芬。
这首诗自然是对孟浩然的追捧，也足以看出古人夸奖人的程度。同样的，杜甫对于李白也用相当多的诗句反复思念、赞扬。看到别人的亮点赞美出来其实也是一种修养。程序员因为工作原因，本身就不善于言谈，在生活中处处找bug。IT直男们总是看到别人的缺点，口无遮拦，对别的同事说，甚至给领导打小报告。这种行为，跟菜市场上的大妈们因为价格吵上半天，只怕更令人不耻。

八、员工激励

现在很多公司都采用了KPI或者OKR的目标与绩效体系。如果你的绩效好了，那么收获（例如年终奖、升值、加薪）也随之而来。很多人即便得到了好处，如果扪心自问：“是不是太累？”，你会如何回答？绩效机制相当于给员工们划了一条以整年时间为单位的马拉松跑道，如果你想要收获更多，就得比别人跑得更快。一些人能力不缺，但是就稍微慢一点，结果跟一些跑得更慢的一样，都没有收获。一些懒得跑的，甚至干脆一路走的人理当末位淘汰，因为你压根不努力。但是对于80%的都在努力跑的人，其中有90%的人由于没有得到收获，会不会觉得自己跑的价值没有体现出来？
换个例子，一个小组内的成员各个能力超强（这可能是招聘HR有水平的缘故）。组内成员包括：姬发、嬴政、刘彻、曹操、李世明，大家都是一等一的人物。公司有明文规定，每年20%的人末位淘汰。这里假设五个人年终的贡献值分别是1000000000、990000000、980000000、970000000、960000000。最后李世明通知被公司约谈并辞退。我这里没有对历史上的李世明有任何贬低的意思，只是为了举个例子。很多公司的这种绩效太黑太硬，其实不但不会对公司有帮助，反而是一种阻力。有人可能觉得我这个例子太极端，但是这种情况会发生的。除了这个例子，我还能举出其他各种不同类型的例子，限于时间和篇幅，本人不太想过多举例。
我见过一些主管，对员工激励的时候，会说：“好好干！项目上线了，盈利了。年底给你多发年终奖，甚至有加薪、升职机会。”。这种话语起初是有用的，但是时间长了，这些东西会麻痹一个人的意识。以前看过一篇心理学的调查，事情大概是这样的：“美国有一家心理学研究机构，抽查了一些大学生，把这些大学生在课堂上分成两个组。两组人分别做同样的事情（具体什么，时间长不记得了）。一组同学每做完一个，就会得到一笔丰厚的奖励，而另一组同学做完是没有奖励的。起初，有奖励的这一组效率很高，很快就拿到了几次奖励。但到后来，有奖励的这组同学的战斗力在逐渐下降，而没有奖励的那组同学的战斗力却在不断增长。最后，在课间休息的时候，有奖励的那组同学都在做与功课无关的事情，而没有奖励的那组同学则依然有很多人在学习。”。通过经济控制、物质激励的手段在短期内可以达到很好的效果，但是为什么到了后面反而不如没有激励的同学了呢？这里面有一个关键点——没有奖励的一组同学开始时的兴趣虽然不高，学习进度也较慢，但是随着时间的推移，他们慢慢的发现了金钱、物质之外的一样东西——兴趣。在兴趣的激励下，他们的效率持续增长，每个人都能感觉到做这件事情的意义和价值，它的根本的、原生的魅力。在物质激励下的那组同学一开始很遵守“重赏之下，必有勇夫”的法则，但是这法则的生命力是短暂的。他们始终没能发现做事情的真正意义。
所以，我从来只是发掘工作的意义和价值，赞扬人的能动性。
再紧张的项目也有空闲的时候，这时候不妨跟同事间多些生活上的交流，谈谈理想。我说的理想是真理想，老板跟你谈的是另一个“理想”。人生中总要去做一些你不想做但是要做的事情，比如为了养家糊口去工作。人生中也有很多你想要做但是还没有条件达到的事情，组内可以搞点茶话会，组长掏腰包买点水果、零食，慢慢饮茶，畅谈人生。如果作为管理者，你还没有做到前面的七点，这种形式的会议就没有太大必要，否则这个理想中轻松的会议，变成了尴尬和浪费。

絮絮叨叨，说了一大坨，阿婆家的袜子都缝了，午饭都出锅了。
如果此文有那么半点帮助，我心存感激。