模拟面试策划书

活动意义： 面对大学生就业的严峻形势和人才市场的激烈竞争，进行一些模拟面试训练十分必要，可以积累临场经验，提高应变能力，加强心理素质训练，对树立自信，在今后的实战中更好地展示自己，把握好就业机会有着积极的作用。同时在模拟面试中不断发现和弥补自己的不足，从而提高正式面试的成功率。提前做好准备，畅想职场，扬帆远航。活动对象：武汉工程大学学生

活动主办： 综合素质拓展协会

活动时间： 3月26

活动地点： 清华2304

活动规则：
1、参加面试者需带简历（要求以毕业者的身份写简历）

2、服装整洁

3、整个面试本着正式和公开的态度

4、由已参加工作的相关人员作面试官，营造全真的氛围

面试流程：

第一阶段：宣传和报名

(1) 宣传时间：20xx年3月22日

(2) 宣传目的：

a.借助各种宣传手段和宣传方式，传达关于大赛流程、大

赛时间、比赛要求等信息；

b.提高模拟面试大赛的知名度、美誉度，增加大赛的影响力； c.扩大协会的知度

(4) 负责部门：宣传部、公关部

(5) 宣传方式：

a、宣传部负责出两块宣传板，分别放在学校门口和泰塑公寓门口

b、宣传部负责在每栋教学楼贴一张海报

c、网络部负责在贴吧和QQ群上进行网络宣传

d、公关部负责摆点宣传，以发传单和讲解的形式对此次活动进行宣传。同时对参加本活动的学生进行登记、注册

第二阶段:

初赛——求职简历筛选、结构化面试

活动时间：20xx年3月26

活动地点：2304

简历筛选规则：

本次面试求职简历筛选工作在指导老师的监督下完成。进入复赛的人数按照占总人数的15%来计算

外观设计:包括纸张格式.版面设计.篇幅长度等.
简历内容:包括个人基本信息.求职意向.教育背景.工作经历等
简历用语:文字措辞.文风.语气.礼仪.外文的使用等
突出重点:是否吸引读者.技能是否关联职位等
真实程度:较大比例进行随机抽查

结构化面试：

1）自我介绍：每名选手拥有30s时间向面试官介绍自己, 并向面试官推荐自己,不得超时。

2）面试官提问：评委老师根据选手的情况和表现进行即兴提问，内容包括工作实践和人生规划等方面，评委老师在这个阶段主要考察参赛选手的表达能力、沟通能力和就业礼仪，回答结束后，考官根据选手表现进行打分。

第三阶段：复赛——无领导小组讨论

环节介绍：

本环节主要是用无领导小组讨论的形式对求职者的专业知识和沟通能力等各方面的素质进行考评，以保证录用者具备担任该职位的必须的专业知识和相匹配的素质。

活动时间：20xx年4月2日（星期六）

活动地点：2304

参赛人员：经过初赛筛选后的人员

比赛形式：无领导小组讨论

概念：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。

在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。

在比赛的过程中，以严格遵守时间为原则，3~5分钟看题，每人3分半钟发言，20分钟讨论，5分钟总结发言，最后5分钟是评委点评。时间安排得如此紧凑，这就要求选手很好地把握时间。在10名性格迥异却又互不相识的人中，要在短时间内达成

共识，就需要具备很强的沟通组织能力和协调能力。选手们在尊重其他选手意见的基础上，进行了讨论和协商，或据理力争，或接受他人的观点。在20分钟的讨论现场，一派热火朝天的景象，选手们各抒己见，争取其他小组成员的支持，以期达成最后的共识。

特点：无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神，以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。因此，无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等。而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。

第四阶段：决赛

环节一：抽题面试

1、抽题面试的几个阶段：

阶段一、考生自由介绍；

阶段二、考生就所选面试题作答，时间：与阶段一一起每人 3分钟；

阶段三、考生就其他人所选面试题及其作答进行质疑或点评，自由博弈3分钟（据实际情况适当调整）。

阶段四、考生就其他人前三阶段的表现进行评价并打分；阶段五、考官对选手四个阶段评价打分并总评。

2、具体程序：

（1）考生就坐完毕后主持人发言；

（2）主持人宣布比赛开始后，主考官宣读比赛流程及细则

（3）考生依次选题（提前准备题表，考生直接报数字，对应相应题号的题目并由主持人宣读），半分钟准备

（4）考生依次作答（其他考生仔细听）

（5）每位考生作答后，其他考生可对他的回答进行质疑或点评；

（6）考官进行总结并给每人打分；

（7）活动总时长60分钟左右。

（8）主持人宣布进入下一轮的选手

环节二：压力面试

概念：压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

特点：就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

第五阶段：颁奖

1、公关部负责邀请颁奖嘉宾

2、广告部负责录下全过程，发到群共享

3、宣传部负责对活动进行后续宣传

第六阶段：总结

附录一：面试评价表

求职者的仪表和姿态

求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信心）求职者的气质、性格类型

求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致

求职者的工作意愿、专长及工作经历

求职者的潜能、综合素质、工作热情和事业心

模拟面试策划书

动作抬头上昂

向左倾向右倾正视对方

游移不定手抓住椅把双手垫在屁股下面

手绕衣角或其他东西手挠喉咙、上

双手放在背后或环抱双臂

翘二郎腿、腿脚抖动两腿张开，两腿交叉，往内回收往后靠

往前倾坐在椅边上

现在，很多大学都在搞模拟面试，在庆幸学生关注就业未雨绸缪的同时，也有一些问题发生。

第一，没有真实的招聘信息。了解企业的想法和招聘流程是好的，但是没有详细的招聘信息、企业简介，也就是不是按照真实的招聘信息所做的活动是很达到预期目的的。岗位与企业是求职目标，如果连求职目标都不明确，那学生怎样去准备呢？面试官又怎样提问呢？

第二，学生无准备面试。简历、面试、试用期是求职三关，只有逐一通关了才会转正。因此没有简历的模拟面试是没有作用的，面试针对简历的三个作用分别是验证简历、验证面试官的判断、向上或给相关部门推荐；很多同学都是没有简历的前提下参加面试的；那就只能是回答一些诸如自我介绍的通用问题，无法针对简历而做更深入的交流。

第三，简历不是针对求职目标的。简历讲究定制，就是说只要招聘信息变了，简历就要随着做相应的调整，虽然最后的雷同内容可能是80%，但很多时候就是那独一无二的20%在影响着你是否会被录用，总之，一份简历应聘所有工作的行为是不妥的，如果把投简历当作送情书，最起码要把人名（企业名字）做一个修改吧？

第四，面试官没有针对性的准备。一般来说，初面的是人力资源部门，复面是职能部门，这个在模拟面试说的不是很清楚，因为面试官不同，所在的立场决定的问题是不一样的。

模拟面试的第一个作用，是探求个人的定位，确定求职方向。是否应聘这家公司，是否应聘这个岗位都不重要，重要的是你为什么要应聘，这就是在探求个人的定位。求职方向可以理解为行业+职能，人怕入错行，因此都说隔行如隔山；职能就表现为你是做销售还是做财务，职能方向确定了才好确定求职的岗位，但是现在很多同学都是不经大脑和baidu，就拍脑袋做了选择，其实与其这样还不如不参加模拟面试，还不如退而上网baidu，通过了解更多行业和职能中发现自己。模拟面试的第二个作用，是了解求职目标，提升信息管理的能力。求职目标是指企业+岗位，企业是你工作的平台，岗位是你发挥的阵地，很多学生在面试时连公司的全名都不清楚，甚至连自己应聘岗位的工作职责都不明白，这样稀里糊涂的面试是没有意义的，因为即使你过了人力资源关，也很难过部门经理关。通过百度了解自己想要的信息是一种能力，大学生可以通过模拟面试这个契机，来锻炼自己的baidu能力和信息整理、分类能力，这个可以具体参见本博客的企业探索和岗位探索。

模拟面试的第三个作用，是换位思考人力资源和部门经理的立场，是思考方式的一次演习。回答上了某个问题并不重要，知道为什么问这个问题，知道这个问题背后的深意才是关键。面试很多时候只能通过应聘者对问题的反应、处理来判断其能力与素质，进而结合企业与部门做出相应的决策。从立场来看，人力资源者重视的是应聘者的素质是否与企业文化搭调，是否具备职场的通用能力与素质，以及进一步培养的潜力；而部门经理则在专业技能与部门文化上比较重视，可以说人力资源对其他职能都是外行，因此不会问很深的专业问题，但部门经理就不是了，也就是说技术造假者是很难过这关的，同时部门经理还十分重视应聘者是否与个人风格相符，因为部门经理的个人风格影响了部门的文化。

希望学生更多重视模拟面试的准备，而不是模拟面试的结果。

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