程序员面试动态评分标准

这几年公司需要加大研发力度及补充人员流失，所以招程序员比较多，面试时一直采用的是看面试题和谈话了解过去工作经历的方式。从内心上说，这种方式存在很多个人感觉成分，因为笔试题做得一般的可能综合素质不错，也有可能题做得很好的工作态度有问题，所以，不管笔试题怎么设计每个人基本上都要面谈，很多时候根本谈不过来，只能了解个大概，个人感觉还行就留下了。

自己以前也在不少公司都面试过，当然不算那种大型如百度、谷歌类公司，大部分的公司都是做笔试题，再做机试题，然后面谈的方式，全程都是技术人员在处理，人事只是负责收发试题、通知和办入职手续。

一方面是人事因为不懂技术而帮不上忙，另一方面是技术负责人因为没有学习过人事技巧花费很多时间了解面试人。如果能让人事帮着了解面试人的态度、性格等符不符合公司要求，符合要求的人员再由技术负责人员把控专业技术和经验，或许更能发挥团队力量。

出于这个目的，尝试着弄一个《程序员面试动态评分标准》，让人事先把关过滤一部分，并记录合格人员的态度、性格评分。再到技术负责人处进行专业技术和经验的考核，把整体评分合格的予以录用。

为什么叫动态评分呢？因为总分对比是基于主要方面都合格的情况下，对于行业和岗位性质有硬性要求的方面具有一票否决权，如是否有执行力是所有岗位都需要的要求，在人事这一关就可以因此一票否决，不用到技术面试阶段。对于很多软件企业来说，一般规律如下：项目型公司对学习能力要求高，产品型公司对稳重要求高，二次开发和实施对沟通能力和理解能力要求高，对于这些要求高的方面，就算专业技术很高也只能说不合适而一票否决。

其中，执行力包括但不限于：能否加班完成任务、能否不打折扣执行安排等；薪资要求是否合理的判断标准是：要求薪资在（其它所有项的总分*公司薪资基数（如100））的（0.8-1.2）范围内。过高则薪资要求不合理，过低则表示简历有水份或自我价值认识不足。分类中有背景颜色的为人事填写，其它为技术负责人填写。

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