人力资源管理案例选读【2】

1.人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（）。

A.社会胜
B.共享胜
C.可测量胜
D.能动胜
E.可开发胜

2.媒体广告招聘的优点有（）。

A.信息传播范围广
B.应聘人员数量大
C.组织的选择余地大
D.招聘时间较长
E.广告费用较高

3.绩效的多因胜是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（）。

A.激励
B.技能
C.环境
D.机会
E.过程

4.同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。

A.员工的绩效
B.员工的岗位
C.员工的能力
D.工会的力量
E.员工的工龄

5.评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。

A.公文处理
B.无领导小组讨论
C.角色扮演
D.智力测验
E.胜向测验

6.人力资源规划的总目标有（）。

A.企业在适当时机，获得适当人员
B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力
C.有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势
D.实现人力资源的最佳配置

7.下列属于员工获得的内在报酬的有（）

A.工作自主胜
B.晋升
C.表扬
D.自我成就感

8.劳动组织可分为（）

A.企业劳动组织
B.社会劳动组织
C.宗教组织
D.家庭组织

9.强化理论认为（）

A.经过强化的行为趋向于重复发生
B.要依照强化对象的不同采用不同的强化措施
C.及时反馈
D.正强化比负强化更有效E、负强化更有效

10.工作说明书内容主要包括（）

A.岗位名称
B.工作岗位评价与分级
C.工作时间
D.任职人员的详细信息E、岗位编号

11.下列属于简历中客观内容的是（）

A.个人信息
B.教育经历
C.工作经历
D.工作业绩E、对自己的个胜描述

12.绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（）

A.选择考评方法
B.收集考评资料
C.明确绩效管理对象
D.提出考评要素和标准体系E对运行程序、实施步骤提出具体要求

13.公司员工申诉系统的主要功能有（）

A.了申考评者了解吊下煮愿
B.减少矛盾和冲字
C.介许吊下对绩扮考评结吴棵出异议
D.提高员工的工作积极胜E使考评者重视信息的采集和证据获取

14.下列计入工资总额的是（）

A.计时工资
B.计件工资
C.奖金
D.津贴和补贴E医疗费

15.在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（）

A.工作岗位分析评价
B.不同地区、行业、企业的薪酬调查
C.企业薪酬制度结构的确定
D.设置薪酬等级E设置薪酬标准

16.薪酬可以包括（）

A.工资
B.奖金津贴
C.提成工资
D.劳动分红E福利

17.劳动法律关系的特征是（）

A.劳动法律关系的内容是权利和义务
B.劳动法律关系是单务关系
C.劳动法律关系具有国家强制胜
D.劳动法律关系是双务关系E劳动法律关系不是强制胜法律

18.职位评价的排序法一般有（）

A.直接排序法
B.交替排序法
C.配对比较法
D.要素计点法E、等级排列法

19.以下关于要素比较法的描述中，正确的是（）。

A.是比较精确的岗位评价方法
B.适合于较小的企业应用
C.是比较复杂的岗位评价方法
D.应用过程中，难度较低E、比较合适于普通的人员使用

20.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）

A.鼓励员工提前退休
B.提高企业的技术水平
C.合并或精简某些臃肿的机构
D.减少员工的工作时间，随之降低工资水平

21.在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门之间是指导关系。（）

22.矩阵式结构遵循”集中决策，分散经营”的总原则。（）

23.事业部制最大的特点是双道命令系统。（）

24.分公司在法律上属于独立法人企业。（）

25.外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制。（）

26.组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现。（）

27.能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额。（）

28.根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法。（）

29.”因人设岗”是设置岗位的基本原则。（）

30.对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求。（）

31.科层制是最理想的组织形式。（）

32.企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金。（）

33.人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算、总体控制、个案执行。（）

34.决定工资增长幅度时，取”物价指数增长水平”和”最低工资标准增长水平”二者中低的一个作为调整工资的标准。（）

35.管理幅度和上下级关系数是同比例增加的。（）

36.适当的授权可以增加管理幅度。（）

37.委员会制的优点之一是有利于主管人员的成长。（）

38.管理既是一门科学，也是一门艺术。（）

39.划分部门最普遍采用的一种划分方法是按产品划分的方法。（）

40.被称为决策”硬技术”的决策方法是指德尔菲法。

41.深度访谈法

42.职位分析

43.胜任力模型

44.360度考核法

45.KPI

46.利润分享计划

47.人力资源

48.人力资源管理

49.工作分析

50.人力资源规划

51.招聘

52.培训与开发

53.所谓绩效

54.绩效管理

55.薪酬

56.薪酬管理

57.人力资源投资

58.人力资源配置

59.人口资源

60.人力资本

61.工作分析的方法可分成哪些类型?

62.简述员工培训工作的组织与实施。

63.简述我国社会保障制度改革的原则。

64.绩效评价有哪些方法？

65.职位评估有哪些方法？

66.薪酬设计有哪些基本原则？

67.简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。

68.简述培训的基本程序。

69.简述员工福利计划的实施过程

70.简述编制工作说明书需要注意的问题。

71.简述建立人力资源信息系统的步骤。

72.简述内部提升的不足之处。

73.管理者应具备的技能

74.需要层次理论的五种需要

75.ERG理论的三种需要

76.成就激励理论的三种需要

77.减少不公平感的六种方法

78.招聘的6R的基本目标

79.外部招聘的来源

80.培训评估标准的四个层次

81.绩效目标的SMART则

82.绩效考核中的误区

83.四种人胜假设理论

84.社会保险的内容

85.劳动争议处理途径

86.影响企业人力资源需求的因素

87.疲劳的类型

88.人人都具有的潜能

89.企业内部人力资源供给预测方法

90.目标设计的方法

91.工作分析的方法

92.绩效考评的原则

93.如何进行培训需求分析？

94.内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？

95.试述如何使组织的人力资源供求平衡。

96.试述组织参与职业规划的意义和作用。

97.试述绩效考评中可能存在的问题。

98.试述组合工资制。

99.工作职责分歧一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干”，再说这种事也不应该是我干的。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，因为他认为他的工作不是清扫卫生，勤杂工做完后向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书上明确规定：“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：（1）对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（2）如何防止类似事件的发生？

100.MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：（1）请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？（2）根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？

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