一种定义为“Teal青色组织”的商业组织模式，正在全球悄然兴起。

它摒弃丛林式的狼性至上，不偏重KPI式的绩效考核，提倡人该如何快速突破认知局限，驾驭未知与变化，在不确定中拥有持续进化的力量，是强调个人进化的企业组织新范式。

Teal一词是指人类意识进化到新阶段，由此带来组织模式的创新与发展，包含全新的生活方式和态度。

人类在组织设置上经历了四种协作方式，分别基于四种非常不同的世界观：冲动-红色、服从-琥珀色、成就-橙色和多元-绿色。

青色组织在原有组织形态的基础上，进化而来。这种组织形态，一方面能够实现自主管理、灵活进化，驱动真实自我不断地成长；另一方面，又能避免过度讲求感性、多元、感觉行事的弊端，切实提高决策的水平。

在国内，一家正在飞速成长的图数据库科技公司——Ultipa，在过去三年，实践运营了青色组织模式，并以拓荒者的身份被收录在新近出版的《Adventures in Reinventing Work-Tales of Pioneers from Around the World》一书中。

图：亚马逊电子书刊《Adventures in Reinventing Work-Tales of Pioneers from Around the World》

本文以Ultipa为例，介绍这种新兴的管理组织模式，揭示青色组织的特点及其面临的挑战和机遇。

01 重塑：从骨子里透出愉悦

在现有的组织方式中，大多数处在金字塔底层的一线工作者常常会有深深的无力感。

据盖洛普调查数据显示，全球只有13%的员工积极投身于工作中；63%的员工感到不投入；24%的员工处于高度抽离状态。

在“打工人”“工具人”“社畜”“干饭人”“内卷”以及“狼性”等各种流行梗传播的背后，反映出职场人精神状态中的普遍共性——觉得自己工作没有成就感，没有得到应有的重视和尊重，这也从侧面看出旧的组织运作模式疲态尽显。

与此同时，身处要位的管理者们身陷在项目内卷、权力争斗的内耗中，不仅不能营造一个良好的工作环境，更无法赋能给一线员工以成长的活力和能量。

图：《2020职场人健康报告》 1991T互联网数据中心

在传统组织模式陷入瓶颈后，什么样的创新模式才能持续提升组织效率？

雷德里克·莱卢给出的答案是“青色组织”，这是他借用哲学家肯·威尔伯的色层构想而提出一种新兴组织模式，以自我管理和整体性、进化目标等原则为核心，其中，青色组织相比与红色、琥珀色、橙色、绿色组织色层，是更高也更新的一种组织形式。

图：比利时学者弗雷德里克·莱卢在《重塑组织》中提出的组织色层划分

硅谷风格，扁平管理，注重赋能与效率，不要求打卡，不用穿正装，可带宠物上班，为员工配有健身房、休息室，按摩椅、各式零食、咖啡、茶品……这家坐落在北京·朝阳的科技公司，除了体量较小，福利方面跟大家熟知的BAT巨擎没什么不同，但当你身处其中，就会体会到它的另类——这里的员工从骨子里透出愉悦、从容和积极的气质，它不是有形的、可衡量的东西，而是让人发自内心体验、感受并能受其感染的一种精神律动。

在Ultipa公司，Monica作为首席运营官，全面负责整合Teal文化、架构以及招聘和培养人才。为了将Teal文化融入整个组织，Monica还担任了培训师和教练，辅导员工如何将Teal原则融入于个人成长、情感意识和自我实现。

经过三年的实践，这种大胆的尝试成果惊人：Ultipa赢得多个行业奖项，包括哈佛商学院亚太地区2020年新风险投资竞赛的最佳创新奖和2020年金融科技国际创新奖；仅用了18个月就发布了商业版本图数据库。而这在其它公司通常需要4~10年的时间；2021年5月获得A轮2100万美元融资；Ultipa Graph 4.0研发成功；加入了国际基准官方平台的关联数据基准委员会LDBC，助力图数据库查询标准与GQL标准发展……

图：Monica Liu 接受美主流财经媒体CNBC的专访

02 赋能：让每个员工从使命出发

在业界，区别于浅尝辄止于应用层的玩法，他们从一开始就选择深耕计算机底层基础软件领域。此前，平安银行评价该公司：“已经非常清晰的呈现出一家科研公司的魄力和发展潜质。”

这家由云计算、大数据专家、前EMC中国研究院院长、亚太研发集团CTO孙宇熙创建的公司，将90%的精力投放到产品研发，公司内90%的员工也都是研发人员。

截至目前，这支主体由清华校友团队组建的公司，在创立的三年时间内，取得了多项技术创新：拥有图数据库深度路径搜索、动态图剪枝过滤、超级节点的处理、高性能查询语言及半结构化图数据处理、海量数据导⼊、装置、设备及存储介质等30多项技术成果和专利。

与取得的成果相比，他们招聘人的成功率仅约为1%，也就是说，他们进行100次面试后，才会最终确认一名新团队成员加入，但以目前的公司团队规模来看，这支不到100人的团队具有以一当十的战斗力。

考虑到大部分员工之前并都没有体验过青色的工作氛围，对此他们在日常管理中，精心建立了一套分布式的管理架构，发挥了巨大的作用。

·共同决策，大家共同确定目标、制定计划、做出决策等；没有等级概念，大家讨论任何事情都是平等交流和探讨，畅所欲言；

·提倡团队协作、互相学习，而非某些企业所倡导的“狼性”，或演变成内部拆台等不良竞争行为；

·在做事中充分授权员工，让其不断地去多元探索和发掘自身潜力，从而帮助其实现和提升生命价值。

除了在内部生态营建有生命力和有温度的个体，他们还在团队成员的薪酬普遍高于行业平均水平的前提下，建立了一套Teal奖金激励体系，以员工自治的方式，按每个人参与项目的贡献进行奖金分配，该过程由项目团队透明决策、自行分配。

在数字技术加速全球化发展的时下，人们清晰地认识到，对于任何一家公司的评估体系已发生质变——从原来仅仅关注和追求商业利益、经济回报率，另外增加了三方面的责任：是否心怀社会、具有使命；是否能帮助和改善每个个体；是否具有持续且长期的发展动能。

基于此，让每个员工从个体使命出发，思考和探索如何更好地帮助和服务客户，如何推动社会的健康发展，如何让世界变得更加美好……将自身的使命融入到产品与服务中。

我们相信，当以人为本、科技向善内嵌在企业与人的使命之中时，商业所释放的价值，一定会在人类文明的建设进程中创造辉煌。

参考文献

1.《重塑组织》【比】弗雷德里克·莱卢著；进化组织研究社译；东方出版社2017

2.《Adventures in Reinventing Work-Tales of Pioneers from Around the World》；amazon.com

3.1991T互联网数据中心

文：Emma / 来源：数字化见闻

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